孫海琴

【摘要】績效考核和激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理中的兩個重點，對事業(yè)單位的發(fā)展意義巨大，然而現階段，我國事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核和激勵機制都存在問題，為了保證人力資源管理工作的質量，必須不斷加大績效考核和激勵機制的研究力度，針對相關的問題設計針對性的策略，不斷地優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理，繼而為事業(yè)單位的全面發(fā)展夯實基礎。

【關鍵詞】事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核 激勵機制

1 人力資源管理績效考核的概念

美國績效管理專家羅伯特·巴克沃給績效管理下的定義是：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織，經理及員工都融入到績效管理系統中來。

績效考核指企業(yè)在制定企業(yè)目標的基礎上，用規(guī)范化的方法和特定標準，對生產過程中的員工進行行為和業(yè)績評估，分析評估結果，運用結果對員工以后工作態(tài)度和行為產生促進作用的過程和方法。

績效考核（ performanceevaluation），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方面包括BSC、KPI及360度考核等，績效考核是一項系統工程，是績效管理過程中的一種方法。隨著對績效的深入了解，績效考核與績效管理逐漸區(qū)分開來。曹子祥曾提到績效管理是動態(tài)的、靈活的，績效考核是靜態(tài)的?？冃Э己耸强冃Ч芾碇胁豢苫蛉钡囊徊糠?，并非全部。可見，兩者既有聯系又有區(qū)別。

2 事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

2.1 人力資源管理中績效考核存在的問題

事業(yè)單位屬于非營利性的組織機構，資金來源主要依靠政府財政，與其他企業(yè)員工相比，事業(yè)單位的工作人員屬于“吃皇糧人員”，因為不存在基于企業(yè)經營情況的員工調整，更不存在員工下崗等問題，因而很多人員沒有工作的積極性，常規(guī)的績效考核根本不能獲得他們的思想重視，想要利用人力資源管理的績效考核實現事業(yè)單位發(fā)展的目標也難以有效實現。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核存在問題是毋庸置疑的，概括起來可以總結為如下三點：第一，考核的形式非常單一。由于思想不重視，事業(yè)單位并沒有深入研究績效考核、優(yōu)化考核，豐富考核形式的思想意識，在落實員工績效考核時主要采取傳統的考核辦法，傳統的考核辦法缺乏健全性，無法全面評價員工，更無法讓員工針對性地調整自身素質。第二，缺乏明確的績效考核目的?？冃Э己说哪康膽撌翘岣邌T工的工作積極性、工作效率，促進勞動資料科學化分配等，然而現階段，很多事業(yè)單位未能正確認識績效考核的目的，往往利用“多勞多得”獎勵員工，雖然員工的績效得以發(fā)展，但其工作壓力也因而增加，很多員工對績效考核存在嚴重的抵觸心理，并沒有參與績效考核的興趣，還有些人甚至會在績效考核的過程中刻意制造問題。第三，績效考核的作用未能發(fā)揮。由于缺乏重視度、沒有相應的完善的考核機制，很多事業(yè)單位開展的績效考核工作流于形式，績效考核沒有在薪金、獎金、升職等方面使事業(yè)單位人員產生差別，不僅會影響績效考核的落實效果，還可能會增加事業(yè)單位人員流失問題的發(fā)生率。

2.2 優(yōu)化績效考核的策略

導致事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在問題的最根本原因是事業(yè)單位未能正確認識績效考核，未能在思想上給予重視。因此，為了解決績效考核過程中的問題，事業(yè)單位方面首先必須要提高思想認識，消除形式主義，要充分發(fā)揮領導的模范帶頭作用，要能夠讓事業(yè)單位內部的所有人員感受到績效考核的重要性，進而積極配合相關工作，努力提高自身的工作質量和效率，促進事業(yè)單位全面發(fā)展。其次，事業(yè)單位方面應該積極地完善績效管理考核體系，要豐富績效考核的數據，從員工能力、工作效率，工作態(tài)度等角度出發(fā)，全面衡量員工的工作情況，應該打破傳統的績效考核“徒有其表”的問題，要能夠利用績效考核真正發(fā)揮評價員工的作用，要能夠為員工的發(fā)展指明方向。最后，績效考核工作的開展需要有良好的環(huán)境，環(huán)境不僅會影響績效考核的落實效果，還會影響員工的工作態(tài)度。因此，事業(yè)單位方面應該積極構建良好的企業(yè)文化氛圍，要能夠讓員工沐浴在良好的企業(yè)氛圍之中，在企業(yè)文化環(huán)境熏陶下發(fā)揮自身的勞動潛力。一旦員工的勞動潛力被激發(fā)，工作質量和工作效率將會得到有效提高，普通員工與領導之間的關系將會更加融洽，員工流失的風險也將會有效降低。

3 事業(yè)單位優(yōu)化激勵機制的策略

首先，幫助企業(yè)內部人員積極的轉變自身的思想，強化其激勵意識。缺乏激勵意識是事業(yè)單位在落實人力資源管理、實施激勵機制時的最大阻礙。由于很多事業(yè)單位內部并沒有與事業(yè)單位發(fā)展相契合的激勵機制，這無疑會阻礙激勵機制的作用發(fā)揮。為了解決上述問題，事業(yè)單位的領導人員需要充分的發(fā)揮模范帶頭作用，積極的轉變自身的思想，樹立正確的激勵意識，要能夠全面的把握事業(yè)單位的實際情況，積極制定合理的激勵機制。要重視激勵機制，并讓所有的員工了解領導層對激勵機制的重視度，既而能夠重視激勵機制，能夠在事業(yè)單位落實人力資源管理的過程中積極配合，努力發(fā)揮出激勵機制的作用。其次，應該豐富激勵機制的模式。激勵的方式應該是多種多樣的，事業(yè)單位方面應該積極打破以物質獎勵為激勵手段的、傳統的激勵方式，從多個角度出發(fā)，從精神、物質、榮譽等角度出發(fā)全面激發(fā)職工的工作熱情。例如，可以給予表現良好的員工以情感激勵，幫助員工獲得工作滿足感，提高其對事業(yè)單位的信賴感和歸屬感；再例如，可以給予員工工作激勵，允許優(yōu)秀員工結合自身實際情況調整崗位，一方面新鮮員工的工作內容，讓好奇心理和挑戰(zhàn)心理成為刺激員工積極奮進的動力，另一方面也能夠豐富員工的眼界，提高員工的綜合素質。

4 結束語

文章圍繞“事業(yè)單位的績效考核和激勵機制”展開討論，分別從兩個角度出發(fā)，分別論述了事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核和事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制，希望能夠為促進我國事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展貢獻綿薄之力。

參考文獻：

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