姚遠

摘要：勞資沖突是由于勞方與資方因利益、期望等分歧較大而引起的沖突，尤其是近些年來，勞資沖突事件頻發(fā)，已逐漸成為影響社會穩(wěn)定的一個重要因素。因此，眾多學者都試圖通過對深層次的原因進行挖掘以解決勞資關系間產(chǎn)生的矛盾。本文在閱讀相關文獻基礎上，對近年來有關勞資沖突的研究進行了梳理，并做出簡單評價，以期為化解勞資沖突問題提供參考價值。

關鍵詞：勞資沖突；勞資關系；評價

當前我國正處于社會轉型的關鍵時期，各種勞資關系的深層次矛盾也逐漸凸顯，引發(fā)勞資沖突。勞資沖突以其對社會造成的巨大影響力備受社會各界的關注，成了當今社會發(fā)展過程中一個較為主要的矛盾。國內(nèi)外學者們也將勞資沖突作為研究重點，對于勞資沖突相關問題的研究成果也是層出不窮，本文欲將眾多對勞資沖突的研究成果作一綜述。

一、國外勞資沖突研究理論綜述

1、具有代表性的勞資沖突理論

馬克斯·韋伯（1920）的工業(yè)資本主義理論。馬克斯·韋伯以組織行為學為基礎，研究社會成員群體行動的轉換條件。他認為正是由于每個社會成員都希望擁有穩(wěn)定的生活保障和較高的生活水平才會按照規(guī)劃好的規(guī)則和行動與管理者產(chǎn)生沖突，這種表現(xiàn)形式即為產(chǎn)業(yè)沖突。

韋伯夫婦（1947）的產(chǎn)業(yè)民主理論。韋伯夫婦提出了工業(yè)社會與勞工運動產(chǎn)生的必然性，工人階級為了提高自己在工業(yè)社會當中的社會地位必然會發(fā)生勞工運動。同時他們也認為勞資沖突通過階級消滅的方式而終止的做法是不必要的，通過雇主和雇員之間所擁有的交涉權力的均衡就可以順利解決。

約翰·R·康芒斯（1970）的集體行動理論。約翰·R·康芒斯的主要觀點是勞資沖突的根源在于經(jīng)濟利益的對立，效率與公平間存在矛盾，解決的辦法是建立規(guī)則制度如勞動法律制度、工會制度、集體談判制度來緩和社會沖突。社會沖突的治理需要建立法律制度使得集體行動控制個體行動。

托馬斯·謝林（2005）的選擇和行為理論。托馬斯·謝林從選擇和行為理論角度切入，研究個人動機最終轉化為集體極端化現(xiàn)象的原因，他認為每個社會成員因擁有相同預見從而聯(lián)合付諸行動，最終產(chǎn)生極端化判斷導致群體極端后果。

2.對勞資沖突產(chǎn)生原因的研究

21世紀前，國外學者的研究重點在于先通過分析緩解勞資沖突的各種手段，倒推出勞資沖突產(chǎn)生的原因，如從工作環(huán)境的舒適度改善、從事工作便利性的提高、對結果公平性的感知程度、對個人與團體組織間的協(xié)調(diào)性等因素入手，分析勞資沖突產(chǎn)生的原因。21世紀之后，隨著理論界的不斷探索，學者們在研究的層次和水平上都有了很大提高，因此學界對這一問題在更廣闊的視角下有了更深層次的理解，如通過雇員滿意度和雇傭期限之間的關系原理來分析勞資沖突產(chǎn)生的原因；探究了勞資沖突產(chǎn)生的心理原因，如員工的心理狀態(tài)也是影響勞資沖突的原因之一；明晰了長期穩(wěn)定的雇傭關系對于穩(wěn)定勞資沖突所產(chǎn)生的意義。

3.對勞資沖突有效治理的研究

國外學者從以下幾個角度對勞資沖突治理機制進行了闡述：

一是利益共享的角度?？茖W管理的先驅者查爾斯·巴貝奇認為勞資關系與工廠的效益和勞資間利潤分配有關，他認為給每個被雇傭的人支付的報酬是從工廠的收益中產(chǎn)生的，這會使被雇傭的人感受到工廠的好處，反之會影響工廠本身的收益，每個人的收益又會因此增加，其通過“利潤分享計劃”的循環(huán)以此解決勞資沖突。二是企業(yè)角度。其中包括細化的一些方面：例如，首先通過加快工會職能的轉變和工會的轉型來穩(wěn)定勞資關系；其次增強工會組織自身的獨立性，強調(diào)其在企業(yè)中的地位和作用；再次通過工會和員工進行工資集體約談制度，通過談話了解員工的想法，緩解沖突的同時提高企業(yè)效益；最后通過內(nèi)部的一些激勵機制和素質(zhì)拓展來增加企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和滿意感，進而產(chǎn)生歸屬感，緩和勞資矛盾和沖突；三是完善政府治理的角度。具體措施如下：首先在法律上明確政府的管理和服務的職能，明確政府管理與企業(yè)自治之間的界限，避免政府與企業(yè)通過同謀的方式損害被雇傭者的利益，同時也防止政府借助權力隨意介入企業(yè)管理的領域，干涉經(jīng)濟領域的正常運行；其次，政府也要加強必要的監(jiān)督，不僅要形成穩(wěn)定可行的內(nèi)部監(jiān)督機制，也要形成良好的外部監(jiān)管機制，通過其他途徑對政府的權力進行監(jiān)督；最后在法律層面完善法律法規(guī)，通過《勞動法》等相關法律來保護勞動者，將勞資關系維持在一個相對平衡和穩(wěn)定的水平，這也是預防緩解勞資沖突的重要手段之一。

二、國內(nèi)勞資沖突研究理論綜述

1.對勞資沖突產(chǎn)生原因的研究

國內(nèi)大部分學者對現(xiàn)階段我國勞資沖突的原因主要從微觀與宏觀兩個方面作了大量的研究分析，分析得出的結論也較為客觀、全面。常凱（2003）指出，勞動者的權益被侵害是勞資沖突產(chǎn)生的主要原因，表現(xiàn)形式多為企業(yè)與勞動者之間契約不夠明確、勞動合同簽訂率低、工作時間安排不合理、員工得不到勞動保護、缺乏社會保障等問題。周揚波（2009）通過實證分析，指出勞資雙方是否能避免沖突從而平穩(wěn)發(fā)展，與企業(yè)的產(chǎn)權結構以及政府的協(xié)調(diào)調(diào)節(jié)功能等有著密切的聯(lián)系。李娜、張華、陳丹（2009）指出隨著社會進入到利益多元化時代，勞動者的思想無法迅速適應市場化的需求，而且其中一定比例的勞動者利益損失無法得到合理補償，在解決問題時也沒有規(guī)范的路徑，這些都會誘發(fā)勞動爭議。王小軍（2010）認為，我國還處于市場化改革以及經(jīng)濟結構完善修整的過程中，勞動關系的調(diào)整不能夠滿足勞動關系多元化格局的需要，是造成勞動沖突的主要原因。劉泰洪（2011）認為，中國從計劃經(jīng)濟逐漸轉變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟，中國勞動關系也發(fā)生了實質(zhì)性的轉變，但中國工會的轉型卻相對顯得有些滯后。近些年來大量的群體性勞資沖突事件的發(fā)生也體現(xiàn)出工會與勞動者之間的不和諧，這也充分反映出工會存在嚴重的轉型滯后問題。

2.對勞資沖突的管理理論研究

王金莎（2006）認為，群體性勞資沖突最主要的特征是事件發(fā)生的地域相對集中，并且提出為穩(wěn)定勞資雙方關系，勞動爭議處理是極為重要的手段。當前更應該重點解決的是完善企業(yè)的調(diào)解制度，加強對勞動仲裁以及民事訴訟制度的完善。邢成雙（2009）指出，社會補償作為一種補償政策，極大地降低了勞動者在沖突中的權益損害，對勞動關系的穩(wěn)定有著非常重要的作用。李娜等（2009）認為，設立勞動爭議保障基金是處理群體性勞動爭議過程中最重要的一個環(huán)節(jié)。郭建寧（2010）認為，在造成多起群體性突發(fā)事件后，要緊的應該是各級領導干部要認真研究社會群體的心理動態(tài)，因為群體利益通常都是通過心理折射出來。其次要建立健全預警機制，為防止事件突發(fā)要及時做出預案。騰學為（2010）認為，建立完整的預警機制是非常必要的，這樣能夠準確把握群體性勞資沖突中產(chǎn)生的不和諧因素，也便于管理者對沖突的有效預防和控制以及形成高效迅速的應急沖突處理機制，在沖突事件產(chǎn)生后迅速做出反饋，并通過建立起完備的突發(fā)事件管理制度以及法律制度進行有效的制度保障。姜勝洪（2011）指出勞資沖突事件的預防和化解過程中關鍵在于建立勞動雙方談判機制、建立合理高效的職工利益表達訴求的機制。總而言之，加強應急管理措施才能為解決勞資群體性沖突事件提供緩沖空間，為更好地維護社會秩序提供必要的保障。

3.對勞資沖突有效治理的研究

梁立新、洪長安（2008）認為，和諧勞動關系的構建要加強對“以人為本”的文化價值取向的重視程度，引入民主參與，建立利益共享、利益訴求機制，以求使員工獲得歸屬感，讓企業(yè)發(fā)展的成果更好、更多地惠及職工集體。楊煥城、劉泰洪（2009）認為，在合作主義的價值框架下，勞動關系治理的成效更多要借助于多方參與的治理機制，同時要強化政府宏觀調(diào)控與指揮監(jiān)督的作用，配合非政府組織的協(xié)調(diào)作用，目的是使三方協(xié)商機制得到補充與完善。楊正喜、唐鳴（2008）認為，勞資關系系統(tǒng)由工會、雇主和政府三大組成部分，在這個系統(tǒng)中政府的角色是至關重要的，政府不僅要制定出合理的勞資關系行為標準，而且還要對雇主和工會的行為施加影響。政府的存在更好地保障了勞資雙方的公平，對勞方的合法權益有了一定的限制，提供了勞資關系制度，在很大程度上緩解了現(xiàn)階段勞資沖突存在的問題，為和諧的勞資關系的構建奠定了良好的基礎。闞秀玲（2012）認為，和諧勞動關系的構建不是一蹴而就的，要結合多方主體作用才能得以實現(xiàn)，要發(fā)揮出企業(yè)的管理作用、政府的引領作用、工會的協(xié)調(diào)作用。郝麗（2012）認為，解決勞資沖突問題要把重點放在強化政府干預機制、更新完善現(xiàn)代管理體制、確立員工的集體談判權、建立健全的勞動法規(guī)、工會職業(yè)化，從而解決罷工問題等。

三、對近年勞資沖突研究的評價

綜上所述，近年來勞資沖突發(fā)生的愈加頻繁且呈現(xiàn)加劇上升的趨勢，結合我國現(xiàn)實狀況和基本國情對勞資沖突進行細致研究是非常必要的。在對上述研究進行梳理后，筆者認為當前關于勞資沖突的研究依然存在著以下幾點不足之處：

一是研究大多數(shù)著眼于對制度體制內(nèi)的沖突管理的分析，視角也多數(shù)集中在制度內(nèi)的勞資沖突上，而對勞資沖突的制度外沖突行為規(guī)范化管理研究卻相對欠缺，所以對勞資沖突中制度外沖突行為規(guī)范化管理的分析研究亟待加強。

二是對于群體性勞資沖突的研究比較薄弱。（1）對群體沖突產(chǎn)生的機制和演變的過程的研究比較淺顯，整體上還處于對群體性勞資沖突的概念、類型、特征的研究上。（2）沒有足夠的深度與廣度。在目前已有的研究中，多數(shù)是關于社會群體沖突事件的研究，而針對群體性勞資沖突的研究卻少之又少，僅有一些在工人罷工領域的相關的勞資沖突研究，基本涉及不到較高層次的研究，例如勞動者群體消極怠工、上訪等一些可以使公共設施造成癱瘓的群體性勞資沖突的研究理論。第（3）沒有對應系統(tǒng)的研究。對群體性勞資沖突事件的研究應該要結合多個學科進行交叉融合研究，從而對我國群體性勞動沖突的治理實踐進行指導。

三是缺少勞資氛圍融合研究。國外自20世紀80年代起，對勞資關系氛圍的研究分析就開始大量涌現(xiàn)，但是在國內(nèi)相關的理論研究卻相對不足。勞資關系氛圍一方面是勞動者對勞資關系行為和實踐的共同認知，另一方面是研究組織承諾、工會承諾、罷工研究等相關的重要變量的重要部分，對于簡化工作流程與提高組織的績效水平方面也有相當重要的作用。所以，勞資氛圍融合研究對于更深刻的探討勞資沖突也是關鍵的一步。

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