王軼

【摘 要】現(xiàn)階段，我國還有一部分醫(yī)院的人力資源管理沿用的還是傳統(tǒng)模式，仍然在計劃經(jīng)濟的體制中掙扎，這在一定程度上對醫(yī)院的人事管理、職員考核等方面造成了消極影響，不利于醫(yī)院長久、健康地發(fā)展?，F(xiàn)利用經(jīng)濟學契約理論分析醫(yī)院在人力資源管理方面的主要矛盾，并分析這些主要矛盾的產(chǎn)生原因，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理方法，給出針對性的解決方法，助力醫(yī)院長久、健康地發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人力資源管理；經(jīng)濟學基礎(chǔ)

一、引言

醫(yī)院的人力資源管理就是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，對醫(yī)院內(nèi)的職員以及為醫(yī)院服務(wù)的人力資源進行有組織、有層次的人事管理，以保障醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)。良好的人力資源管理，有利于醫(yī)院的人事保持較高的專業(yè)素養(yǎng)，有利于醫(yī)院的高效運轉(zhuǎn)。

而目前，大多數(shù)醫(yī)院的財政支持都是以政府撥款為主。首先，職員的聘用基本都是由專門的部門進行考核、選拔的，并不是主流的市場經(jīng)濟聘用模式。這就在一定程度上削弱了醫(yī)院的自主性與針對性，在人事聘用與調(diào)動方面缺乏必要的自由性。其次，一部分醫(yī)院的人力資源管理沿用傳統(tǒng)的體系，計劃經(jīng)濟模式痕跡較為突出，大大削弱了醫(yī)院的管理積極性，人力資源管理效率、效果較低。

二、以經(jīng)濟學理論為基礎(chǔ)，分析醫(yī)院人力資源管理的主要矛盾

1.經(jīng)濟學基礎(chǔ)

按照經(jīng)濟學理論，資源的配置在完全的競爭市場中可以達到最優(yōu)。也就是說，理論上在醫(yī)院里，員工通過在醫(yī)院里的合理競爭，展現(xiàn)個人的醫(yī)護能力，就能在合適的部門找到適合自己的崗位。而且，醫(yī)院與員工的人事關(guān)系，在本質(zhì)上是一種契約關(guān)系或者委托代理關(guān)系，而這種關(guān)系是基于員工全心全意地工作的，而且醫(yī)院會根據(jù)員工的貢獻與創(chuàng)造的價值，準確地為員工分配任務(wù)與回報，具有一定的理想性。

2.主要矛盾分析

在實際上，作為委托方的醫(yī)院和作為代理方的員工之間的關(guān)系，并不是和理論一樣理想。因為無論是委托人還是代理人，都以追求自身的最大利益為目標。這就使得委托方會設(shè)法以最小代價激勵代理方為其創(chuàng)造特定的價值，而代理方則希望以最小努力得到最大利益。但是醫(yī)院里的員工主要是以腦力工作為主，難以準確地評判其做出的貢獻與創(chuàng)造的價值。這是醫(yī)院與員工人事關(guān)系的主要矛盾點。

3.主要矛盾的轉(zhuǎn)移

理論上，醫(yī)院人力資源管理的主要矛盾在于委托代理雙方的矛盾。但如今，醫(yī)院與員工關(guān)系外的矛盾如管理體制不合理、管理模式過于落后等的影響，遠遠超過了代理方與委托方之間的利益矛盾。致使醫(yī)院人力資源管理的主要矛盾發(fā)生了轉(zhuǎn)移，由代理委托這種“關(guān)系內(nèi)矛盾”，轉(zhuǎn)為由體制、模式以及制度決定的“關(guān)系外矛盾”。下面，將著重分析醫(yī)院人力資源管理如今的主要矛盾與原因。

三、目前醫(yī)院人力資源管理面臨的主要矛盾

1.人力資源管理意識淡薄

現(xiàn)如今，許多醫(yī)院人力資源管理部門形同虛設(shè)，沒有實質(zhì)性的人力資源管理權(quán)限，也不具備專門的人力資源管理人才，部門基本架空。甚至還有少數(shù)的醫(yī)院仍然沒有專門的人力資源管理部門，這些醫(yī)院的人事部門大多與與黨委組織部門合在一起，設(shè)置為政工科或組織人事科。

2.人力資源管理人員的素質(zhì)不高

目前，許多醫(yī)院人力資源管理人員都沒有經(jīng)過專門的選拔和培訓，大多數(shù)部門職員由具有一定醫(yī)學知識的衛(wèi)生技術(shù)人員擔任，而不是專門的人力資源管理人員。這些職員難以承擔合理、高效地調(diào)配人事關(guān)系的重任，只是按部就班的完成上級部門的下發(fā)任務(wù)，不能樹立正確的人事管理觀念。

3.人力資源管理模式僵化

有很多醫(yī)院一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，如前身為復(fù)員退伍軍人提供治療、康復(fù)服務(wù)的撫順醫(yī)院，完全屬于事業(yè)單位，其沿用的人事管理模式與傳統(tǒng)國企十分相像。工作內(nèi)容基本集中在考勤、績效、檔案等基礎(chǔ)方面，對于更深層次上的人力資源規(guī)劃、培訓與開發(fā)等高級管理模式，沒有專門的開發(fā)與研究，人力資源管理機制有待完善。

4.缺乏完善的人力資源管理激勵機制

主要集中在沒有科學的績效評估體系、工資獎金分配缺乏競爭和激勵、對職工的教育培訓激勵不夠，沒有形成良好的團隊精神和文化氛圍以及缺乏對職工職業(yè)生涯的設(shè)計和指導等方面，員工積極性普遍不高。而且，醫(yī)院現(xiàn)有的管理激勵機制目前也不透明，有些醫(yī)院甚至沒有相應(yīng)的管理激勵制度，員工只是按部就班地工作，主要以減少失誤為主，對于員工技術(shù)的進步和醫(yī)院的發(fā)展十分不利。

四、人力資源管理主要矛盾的產(chǎn)生原因

1.人力資源管理體制落后

首先，目前許多醫(yī)院的人力資源管理仍然是粗放式的，人力資源管理工作基本是按照上級命令執(zhí)行，缺乏對人員調(diào)動、培訓、考核等的針對性研究，沒有明確的規(guī)劃與目標。

其次，在于雙重權(quán)威及其沖突。醫(yī)療衛(wèi)生組織實行的是層級制的領(lǐng)導體系，但是，醫(yī)學是一種集高度的專業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)素養(yǎng)為一體的學科，這就導致醫(yī)院在人力資源管理方面，既要考慮醫(yī)院上級領(lǐng)導的行政權(quán)威，又要考慮職業(yè)人員的專業(yè)權(quán)威，這兩種權(quán)威發(fā)生沖突時，在目前這種人力資源管理體制下，往往是行政權(quán)威占主導地位，體現(xiàn)醫(yī)院自主性的學術(shù)權(quán)威不能得到很好的保障。

2.人事管理模式較為傳統(tǒng)

“人才為本”的理念不能再如今的醫(yī)院人事管理方面得到很好的貫徹落實。

首先，目前很多醫(yī)院的人事聘用與調(diào)動不是由醫(yī)院完全自主地選擇，而在一定程度上受有關(guān)部門的限制與制約。這就在很大程度上限制了一部分職員的工作能力，導致許多有特殊才干的職員不能在合適的崗位上貢獻自己的力量。與此同時，也有許多有真才實干的人得不到聘用的機會，而有些人卻能夠鉆體制的空子。因此，許多人才被埋沒。

其次，對于人事的管理，是一種基于考勤、檔案、績效等基礎(chǔ)信息的管理，是比較被動的。缺乏立體的、科學有效的管理模式，無法為選拔人才和擇才而用提供嚴謹、有效的信息，也就難以將人才任用在合適的地方。

3.醫(yī)院綜合考核制度不夠全面

目前，很多醫(yī)院仍然以傳統(tǒng)考核制度為渠道對員工進行考核，這種考核制度是由員工個人填寫考核登記表，內(nèi)容主要包括“德、能、勤、績、廉”幾方面，然后由醫(yī)院對其進行考評，以作為評定優(yōu)秀等級、職位晉升、職稱評定等的基本參考。這種簡單的考核制度，看似全面，實則帶有很大的主觀性和不嚴謹性，無法科學、有效地對員工的能力進行全面地、科學地考察，對員工的積極性有很大的消極作用。

4.收入分配制度缺乏激勵機制

首先，許多醫(yī)院實行的是事業(yè)單位工資制度。工資主要取決于工齡、職稱以及學歷等，員工績效雖占一定比例，但影響較小。只要員工具備一定的職稱、工齡等，就會被認為其在工作中有對等的工作表現(xiàn)和價值創(chuàng)造，其工資與個人的實際貢獻關(guān)聯(lián)性較小。

其次，大多醫(yī)院的績效管理體系目前并不完備。醫(yī)院里的績效考核停留于紙面之上，與員工的實際績效具有一定的差距。而且績效考核結(jié)果并沒有真正用于員工的培訓、調(diào)動以及薪資變動等方面，在一定程度上挫傷了員工的工作積極性。

五、結(jié)語

良好的人力資源管理是醫(yī)院長久、健康發(fā)展的重要保障，是貫徹“以人為本“戰(zhàn)略的重要基石，同時也是事關(guān)民生大計的重要一環(huán)。針對我國醫(yī)院人力資源管理目前的發(fā)展狀況，建立健全人力資源管理體制、改善人事管理模式、完善醫(yī)院綜合考核制度以及建立立體完善的收入分配制度是十分必要且可行的。與此同時，醫(yī)院還要切實做到轉(zhuǎn)變觀念、提高認識、樹立“人才本位”的意識，充分吸收并采取現(xiàn)代人力資源管理理論。此外，醫(yī)院還要貫徹落實透明、公開的選人制度與用人制度，強化醫(yī)院員工的素質(zhì)管理與培養(yǎng)。醫(yī)院人力資源管理的改善，勢必需要全社會相關(guān)部門與民眾的支持與配合，如果都予以支持并積極獻策，相信在不久的將來，醫(yī)院的發(fā)展與人類的健康都會得到切實的保障。

參考文獻：

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