王清宏 張少鏵

【摘 要】隨著我國(guó)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)各界開(kāi)始關(guān)注電力的改革。人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，電力行業(yè)是關(guān)系到民生問(wèn)題的基礎(chǔ)，需要源源不斷的優(yōu)質(zhì)人群，來(lái)迎接市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。因此，進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源管理體系，進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代的新課題。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；對(duì)策

一、前言

在我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的逐步發(fā)展和完善下，電力行業(yè)發(fā)展腳步越來(lái)越快，對(duì)于縣級(jí)供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。雖然現(xiàn)階段引進(jìn)了一些科學(xué)人力管理制度，讓縣級(jí)供電企業(yè)在市場(chǎng)上有了較大的突破。但是仍存在一些問(wèn)題，本文提出了一些對(duì)策，希望對(duì)人力資源管理能起到積極作用。

二、目前縣級(jí)供電公司人力資源管理方面存在的問(wèn)題

1.人力資源管理落后

由于我國(guó)長(zhǎng)時(shí)期受經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的影響，導(dǎo)致市場(chǎng)化程度較低，加上人力資源管理的思想觀念落后于其他國(guó)家，使人力資源在開(kāi)發(fā)和管理方面都停留在“人事管理”上，沒(méi)有建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)和利用的保障體系，即使設(shè)立了保障體系，可觀念上仍然保存著“人事管理”，在工作上沒(méi)有實(shí)際效果。供電企業(yè)的人才評(píng)價(jià)側(cè)重于員工的職稱(chēng)、學(xué)歷等為標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源在職位晉升、人才評(píng)價(jià)都側(cè)重于偏向高學(xué)歷人群，忽視了員工的個(gè)人工作能力，一定程度上壓制了人力資源管理員工的工作熱情，整體工作效率不高，進(jìn)而影響了供電企業(yè)的執(zhí)行力。我國(guó)縣級(jí)供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更換速度過(guò)于頻繁，只重視眼前利益，缺少文化發(fā)展以及戰(zhàn)略能力，無(wú)法保證下一任領(lǐng)導(dǎo)工作的延續(xù)，人力資源管理方面自然會(huì)落后。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

縣級(jí)供電企業(yè)人力資源分配極其不合理，年齡、專(zhuān)業(yè)和知識(shí)共同組成了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。近年來(lái)，我國(guó)教育多范圍的普及，要求供電企業(yè)應(yīng)聘高質(zhì)量、高學(xué)歷的工作人員，隨著高學(xué)歷人員進(jìn)入供電企業(yè)，管理崗位的幾率要高于低素質(zhì)員工，這便導(dǎo)致員工一線整體隊(duì)伍趨于老齡化。而我國(guó)始終遵循過(guò)去傳統(tǒng)的管理理念，重視管理技術(shù)，輕視管理方法，呈現(xiàn)供電公司輔助人員多，生產(chǎn)人員少，城區(qū)人員數(shù)量多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員較少的問(wèn)題。公司這種管理體系并不適合正在發(fā)展的供電企業(yè)，導(dǎo)致供電企業(yè)人員數(shù)量逐漸減少，生產(chǎn)人員數(shù)量卻逐漸增多，加之縣級(jí)供電企業(yè)并沒(méi)有引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的管理人才，不像其他發(fā)展較好的企業(yè)具有絕對(duì)的自主權(quán)，大部分都按照國(guó)家政策分配性質(zhì)來(lái)進(jìn)行管理，無(wú)法滿足人才需求和供給相匹配，嚴(yán)重影響了縣級(jí)供電企業(yè)的發(fā)展。

3.內(nèi)部人力資源配置方式過(guò)于單一

我國(guó)電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方式有人才幫扶、臨時(shí)借用和掛職、崗位招聘、組織調(diào)配、勞務(wù)協(xié)作六種方式，但是卻沒(méi)有涉及到縣級(jí)供電公司。我國(guó)縣級(jí)供電公司人力資源配置機(jī)構(gòu)相對(duì)單一，由總經(jīng)理決定相關(guān)的人員調(diào)動(dòng)后，再轉(zhuǎn)交給人資部通知員工，用人部門(mén)和員工只能被動(dòng)的接受。像這樣的人力資源調(diào)動(dòng)方式會(huì)讓大多數(shù)員工產(chǎn)生排斥心理，對(duì)公司決策產(chǎn)生不滿，有的員工不愿接受，甚至不聽(tīng)從所調(diào)動(dòng)的崗位。與此同時(shí)，縣級(jí)供電公司人員流失過(guò)多，多部分去外省或市級(jí)發(fā)展，很難向縣級(jí)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人人資資源管理型人才，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源配置方式過(guò)于單一，不利于企業(yè)發(fā)展。

4.人才信用機(jī)制不健全

某些縣級(jí)供電公司往往由于人力任用機(jī)制不健全，阻礙了供電工人人力資源資源管理發(fā)展受到了阻礙。而公司內(nèi)部人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜，優(yōu)秀的人才反而更容易受到大家的排擠，導(dǎo)致優(yōu)秀人員在公司得不到應(yīng)有的對(duì)待，看不到未來(lái)的發(fā)展，對(duì)公司會(huì)越來(lái)越失望，造成了縣級(jí)供電企業(yè)優(yōu)秀人才損失慘重。有些縣級(jí)供電公司出現(xiàn)論資排輩等現(xiàn)象，沒(méi)有按照“公平、公正和公開(kāi)”的原則，長(zhǎng)久這樣，對(duì)整個(gè)供電企業(yè)都會(huì)產(chǎn)生不利的影響。

三、加強(qiáng)縣級(jí)供電公司人力資源管理的有效對(duì)策

1.制定與供電企業(yè)相配合的人力資源規(guī)劃

對(duì)于縣級(jí)供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想維持自身穩(wěn)定發(fā)展，就必須要完善企業(yè)自身的人力資源管理模式，不斷提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。首先，縣級(jí)供電企業(yè)要完善人力資源培訓(xùn)體系，從提高人力資源整體素質(zhì)上開(kāi)始做起，供電企業(yè)要設(shè)立一套完整的培訓(xùn)制度，對(duì)所有員工進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，定期對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)考核，保證員工在工作崗位上能順利完成任務(wù)。按照國(guó)家發(fā)布的相關(guān)電力文件要求，規(guī)范用工單位工資改革實(shí)施辦法，制定員工成績(jī)考核制度，分配制度等，加強(qiáng)用電公司人力資源配置器材。其次，將供電公司員工的工資比重適當(dāng)拉低一些，以貢獻(xiàn)價(jià)值作為員工薪酬，向企業(yè)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的咨詢技術(shù)人員，對(duì)在職崗位責(zé)任能力、勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行一系列的評(píng)價(jià)，開(kāi)展人力資源技巧培訓(xùn)，企業(yè)要全面梳理人力資源各項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的員工多分配工作任務(wù)，并提高薪酬，而成績(jī)較差的員工減少工作量和薪酬。

2.合理調(diào)整縣級(jí)供企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

縣級(jí)供電企業(yè)必須要加強(qiáng)相應(yīng)管理，建立管理體制和相應(yīng)的配套體制，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施擇優(yōu)錄取，優(yōu)勝劣汰的方式，準(zhǔn)確核定崗位人員配置，讓超編職工流向缺失機(jī)構(gòu)，將臨近畢業(yè)的管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生分配到缺員單位中，并引進(jìn)相關(guān)技術(shù)人員，企業(yè)要始終堅(jiān)持分級(jí)管理的原則，嚴(yán)格控制管理人員，逐步解決生產(chǎn)一線出現(xiàn)的問(wèn)題。還要加強(qiáng)農(nóng)點(diǎn)用工的管理控制，對(duì)農(nóng)電用工要制定規(guī)范化的管理制度，對(duì)相關(guān)人員加強(qiáng)考核，淘汰掉不合格的職工，保證供電企業(yè)員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)過(guò)硬、素質(zhì)過(guò)高，保證農(nóng)電用工和長(zhǎng)期職工之間的動(dòng)態(tài)平衡。加強(qiáng)企業(yè)電工培訓(xùn)工作，由于農(nóng)電用工數(shù)量較大，素質(zhì)相差很大，伴隨高科技和新設(shè)備不斷應(yīng)用于電網(wǎng)建設(shè)，縣級(jí)供電企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)的改變，需要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)電用工的培訓(xùn)和實(shí)施力度，并組織各級(jí)單位完善《農(nóng)電用工人力資源管理辦法》制度與考勤考核制度，加強(qiáng)縣級(jí)供電企業(yè)之間的交流，結(jié)合國(guó)家電網(wǎng)等人力資源市場(chǎng)制度，為提高人力資源能力和農(nóng)電用工水平做努力。

3.豐富內(nèi)部人力資源配置方式

縣級(jí)供電公司要深入落實(shí)農(nóng)電公司員工崗位制度的管理，不斷加強(qiáng)城鄉(xiāng)區(qū)的交流合作，對(duì)干部任用考核和年度成績(jī)?cè)u(píng)估進(jìn)行仔細(xì)審查，讓供電員工采用輪崗制度進(jìn)行工作，并分階段落實(shí)勞務(wù)協(xié)作、臨時(shí)借用和崗位招聘工作，讓供電企業(yè)內(nèi)部人力市場(chǎng)流通順利。發(fā)展培養(yǎng)人才機(jī)制和相關(guān)措施，豐富內(nèi)部人力資源配置方式，向縣級(jí)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，考慮到人員與崗位的匹配程度，還乣看是否符合企業(yè)發(fā)展。對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，主要可以通過(guò)積極引進(jìn)先進(jìn)人才，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，推薦能力強(qiáng)的人才，并未優(yōu)質(zhì)人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。針對(duì)我國(guó)目前縣級(jí)供電企業(yè)想轉(zhuǎn)來(lái)看，應(yīng)著重加大員工的培訓(xùn)力度，堅(jiān)決杜絕形式主義，加強(qiáng)員工的管理培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)鼓勵(lì)員工進(jìn)行新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和使用，要有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，采用新的管理理念和技術(shù)，并將理念運(yùn)用到實(shí)際工作中，爭(zhēng)取為縣級(jí)供電企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

4.遵循“因材施教”的用人制度

在我國(guó)縣級(jí)供電公司中，一定要注重“以人為本”的理念，加強(qiáng)公司人力資源管理，每個(gè)員工都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，不可能事事都做到完美。所以，公司一定要遵循“因材施教”的管理原則，構(gòu)建具體完全的用人制度，爭(zhēng)取讓不同的員工利用自己的優(yōu)勢(shì)投身到相適應(yīng)的工作崗位中，這樣才可能發(fā)揮最大的自己的潛能和優(yōu)勢(shì)，提高自身工作效率，順利完成工作任務(wù)，幫助縣級(jí)供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)大量的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，企業(yè)管理人員要能分辨出員工的工作素質(zhì)能力和管理能力，具體事情具體分析，把優(yōu)秀的人才引進(jìn)供電企業(yè)，爭(zhēng)取最大程度上提高我國(guó)縣級(jí)供電公司的工作效率。公司要放眼于未來(lái)，充分考慮到企業(yè)人才需求和其他的缺編崗位，有針對(duì)性的“因材施教”，來(lái)適應(yīng)供電公司長(zhǎng)期發(fā)展，建立健全各種供電企業(yè)規(guī)章制度，增強(qiáng)員工意識(shí)和責(zé)任感，在工作時(shí)發(fā)揮最大能力，為公司發(fā)展奠定基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)供電公司人力資源管理的科學(xué)性和有效性。

四、結(jié)論

總而言之，縣級(jí)供電企業(yè)要想在激勵(lì)的市場(chǎng)上獲得立足之地，就要不斷對(duì)供電起立進(jìn)行改革和創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)工作上的不足，然后及時(shí)改正。完善企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制，建立健全相關(guān)規(guī)章制度，制定與縣級(jí)供電公司性質(zhì)相符合的人資資源規(guī)劃，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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