陳瑋瑜

摘要： 隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的深化，人力資本的地位不斷提升。然而在國有企業(yè)改革的過程中，依然存在人力資本產(chǎn)權(quán)不清、治理結(jié)構(gòu)不匹配、人力資本激勵(lì)和約束機(jī)制低效、人力資本短缺流失等問題。文章探究了上述問題以及背后的原因，并針對(duì)性地提出了改善人力資本產(chǎn)權(quán)制度，建立有效的治理結(jié)構(gòu)，長(zhǎng)效的人力資本激勵(lì)和約束機(jī)制，以及改善人力資本用人機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制等對(duì)策，以期人力資本能更好地適配國企改革。

Abstract： With the deepening of structural reforms on the supply side， the status of human capital continues to improve. However， during the process of state-owned enterprise reform， there were problems such as unclear property rights of human capital， mismatch of governance structure， inefficient human capital incentive and restraint mechanism and shortage of human capital still exited. This paper explored the above problems and the reasons behind them， and put forward some suggestions such as improving the property right system of human capital， setting up an effective governance structure and long-lasting human capital incentive and restraint mechanism， improving the employment mechanism and mobility mechanism of human capital， so that human capital can better adapt to the reform of state-owned enterprises.

關(guān)鍵詞： 人力資本；國企改革；人力資本產(chǎn)權(quán)；激勵(lì)約束

Key words： human capital；state-owned enterprise reform；human capital property rights；incentive and restraint

中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2018）18-0273-03

0 引言

按照中共十九大和中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議的部署要求，下一步國企將進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的新階段，如何加快國企改革進(jìn)程是實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)的重要課題。關(guān)于國企改革的方向和目標(biāo)，十九大報(bào)告提出要“深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)”；2017年中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議指出，要“完善國企國資改革方案”，“推動(dòng)國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，健全公司法人治理結(jié)構(gòu)”。隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的深化，國有企業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大的變化，人力資本的專門化和影響作用也逐漸達(dá)到前所未有的高度。

人力資本理論的創(chuàng)始人是“人力資本之父”舒爾茨，他在20世紀(jì)60年代提出，人力資本是通過教育投資等活動(dòng)得來的知識(shí)、能力和健康等因素的集合，人力資本比物質(zhì)資本和非技術(shù)性勞動(dòng)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用更大[1]。除了知識(shí)、能力和健康因素，方博（2013）認(rèn)為人力資本還包括道德、信譽(yù)和社會(huì)關(guān)系等因素的總和，是通過有目的有意識(shí)的投資活動(dòng)所獲得的[2]。人力資本屬于個(gè)人所有，是個(gè)體在長(zhǎng)期的工作生活中通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐所積累的。國企可以招募員工來獲得人力資本使用權(quán)，但并不等同于擁有其所有權(quán)。如果企業(yè)增加對(duì)人力資本的投資，就可以提高人力資本存量，而員工較高的知識(shí)、能力和技術(shù)水平能帶來遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的高收益率[2]。郭棟棟和周禮（2018）也通過較多的文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，人力資本作為企業(yè)智力資本的最關(guān)鍵因素，能直接和間接提高組織整體績(jī)效[3]。

我國企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)發(fā)生了三次變革，分別從職工持股制到股份合作制，管理層收購，以及從股權(quán)分置改革到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃[4]。然而相對(duì)西方企業(yè)來說，我國國企卻未能很好地運(yùn)用人力資本來進(jìn)行企業(yè)變革與公司治理，由此引發(fā)了一系列問題。本文試圖探究在新時(shí)代下人力資本在國企改革中出現(xiàn)的問題與原因，提出相應(yīng)的改善對(duì)策，為培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)探索可能的路徑。

1 存在問題與產(chǎn)生原因

1.1 人力資本產(chǎn)權(quán)問題

1.1.1 剩余索取權(quán)與控制權(quán)的配置

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性問題產(chǎn)生的根本原因是體制矛盾，關(guān)鍵在于所有權(quán)（尤其是剩余索取權(quán)和控制權(quán)）的歸屬[5]。我國國有企業(yè)成立之初，所有權(quán)屬于國家。由于兩權(quán)合一、政企不分阻礙了改革開放的發(fā)展，因此最初的國企改革是進(jìn)行兩權(quán)分離。兩權(quán)分離的結(jié)果是剩余索取權(quán)歸屬于國家，企業(yè)擁有自主的生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)，釋放了企業(yè)活力。第二階段，國企開始實(shí)施股份制改造。由于國企管理者只有控制權(quán)，沒有剩余索取權(quán)，積極性受到了嚴(yán)重的打擊。在利益不對(duì)稱的情況下，部分國企經(jīng)營者不顧企業(yè)發(fā)展，以權(quán)謀私，不利于國企長(zhǎng)久健康地發(fā)展[4]。因此，人力資本不參與企業(yè)利益分配嚴(yán)重影響了管理者的積極性，不利于形成組織公民行為，也降低了績(jī)效。優(yōu)化的企業(yè)所有權(quán)配置應(yīng)該是人力資源有權(quán)分享企業(yè)剩余價(jià)值，體現(xiàn)人力資本是企業(yè)效益的創(chuàng)造者。

1.1.2 人力資本產(chǎn)權(quán)與非人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)中具有重要的作用。非人力資本必須通過人力資本的參與才能發(fā)揮作用，比如原材料、機(jī)器設(shè)施等物質(zhì)資本沒有人力資本的參與無法形成產(chǎn)品和服務(wù)[6]。在我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，證券市場(chǎng)環(huán)境和公司治理結(jié)構(gòu)依然不成熟，人力資本產(chǎn)權(quán)沒有得到足夠的重視。非人力資本產(chǎn)權(quán)中的物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)制度具有法律制度上的保障和認(rèn)定，但制度卻沒有界定人力資本產(chǎn)權(quán)的私有性[6]。因而長(zhǎng)期以來，國企員工的人力資本產(chǎn)權(quán)利益受到非人力資本的侵占，這是國企激勵(lì)制度弊端的根源。因此，最優(yōu)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是找到人力資本產(chǎn)權(quán)和非人力資本產(chǎn)權(quán)在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中的博弈均衡點(diǎn)，明確界定人力資本產(chǎn)權(quán)，使其可以一同分享剩余價(jià)值。

1.2 治理結(jié)構(gòu)不匹配人力資本產(chǎn)權(quán)制度

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“老三會(huì)”（即黨委會(huì)、職代會(huì)和工會(huì)）到現(xiàn)代公司制度的“新三會(huì)”（董事會(huì)、股東會(huì)和監(jiān)事會(huì)），國有企業(yè)借鑒了國外國企的治理結(jié)構(gòu)，但收效差距較大。西方國家大部分是股權(quán)結(jié)構(gòu)決定治理結(jié)構(gòu)，由法人持股，輔以市場(chǎng)機(jī)制治理。而我國國企也是采用私法人治理結(jié)構(gòu)，但不同之處在于我國政府的干預(yù)更大。水承靜，段萬春，洪潔（2002）通過進(jìn)行國際橫向比較與中國國企歷史縱向比較，指出我國國企的問題根源在于產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)之間的匹配問題[7]。他們發(fā)現(xiàn)，在國外私法人治理結(jié)構(gòu)中，那些并非國家主導(dǎo)的國企才會(huì)獲得較好的績(jī)效，而主要由國家控股的國企卻效益低下，原因是經(jīng)營者的自私自利行為。因此，需要調(diào)整產(chǎn)權(quán)制度或者治理結(jié)構(gòu)，使兩者達(dá)到最優(yōu)的匹配點(diǎn)。為了改善對(duì)管理者的激勵(lì)和監(jiān)管效果，應(yīng)該將部分所有權(quán)賦予給企業(yè)家形態(tài)的人力資本。國企的經(jīng)營者是效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者，讓他們擁有產(chǎn)權(quán)，可以充分激勵(lì)他們發(fā)揮企業(yè)家才能，變成公司的人力資本進(jìn)行投資，從而提高組織績(jī)效。在參與利潤分配后開始新一輪的激勵(lì)“反應(yīng)-刺激”模式，使經(jīng)營者和國企成為“命運(yùn)共同體”，人力資本與企業(yè)效益呈現(xiàn)螺旋式上升的狀態(tài)。

1.3 人力資本激勵(lì)和約束機(jī)制低效

人力資本產(chǎn)權(quán)的最大特點(diǎn)是個(gè)人自主性，因此國企不能只憑著控制人力資本來提高個(gè)體投資人力資本的積極性。對(duì)管理者和員工來說，個(gè)體的人力資本是核心競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)權(quán)收益應(yīng)該和經(jīng)營績(jī)效一致。工作績(jī)效越高，個(gè)體對(duì)剩余利潤的期待也會(huì)越高。然而在現(xiàn)實(shí)中，由于國企改革忽視了人力資本產(chǎn)權(quán)的建設(shè)，部分國企員工（尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)者）獲得的價(jià)值收益和職權(quán)職級(jí)嚴(yán)重不對(duì)稱，使得國企的激勵(lì)約束機(jī)制形同虛設(shè)[8]。因此，各方開始尋找可以激勵(lì)高層人力資本的制度安排，最后決定采用控制權(quán)來替代剩余索取權(quán)進(jìn)行激勵(lì)。這種激勵(lì)機(jī)制存在以下的隱患：首先，激勵(lì)性不夠誘發(fā)自利行為；控制權(quán)不能滿足國企經(jīng)營者對(duì)實(shí)際利益的需求，他們開始想方設(shè)法將職權(quán)進(jìn)行貼現(xiàn)。因此部分國企高層領(lǐng)導(dǎo)在任職期間不惜以身試法濫用職權(quán)、謀取私利，造成了嚴(yán)重的后果。其次，約束性不夠?qū)е聶C(jī)會(huì)主義或短期行為；國企經(jīng)營者的約束機(jī)制不夠完善，不必承擔(dān)經(jīng)營失敗而終身追責(zé)的風(fēng)險(xiǎn)，因此他們?cè)谌温毱陂g不顧企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展而盲目實(shí)施短期利益行為和機(jī)會(huì)主義行為，導(dǎo)致國有資產(chǎn)的自然流失[9]。因此，急需對(duì)人力資本激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，從根本上解決國企管理者的激勵(lì)問題。

1.4 人力資本短缺流失

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國企具有比較優(yōu)越的福利保障條件，包括子女讀書就業(yè)、家庭住房和醫(yī)療保障等等。但是隨著改革開放的逐漸深化，工人大規(guī)模下崗，國企在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的整合優(yōu)勢(shì)逐漸消失。又因?yàn)閲蟛恢匾暼肆Y本產(chǎn)權(quán)，高文化高素質(zhì)人才在現(xiàn)有的分配制度下獲得的收益與付出嚴(yán)重不對(duì)稱。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀的民營企業(yè)和外資企業(yè)。民企和外企非常重視人才，他們的人才激勵(lì)政策和國企形成鮮明的對(duì)比。而且隨著互聯(lián)網(wǎng)和智能化的發(fā)展，很多民營企業(yè)（尤其是互聯(lián)網(wǎng)公司）的績(jī)效薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國有企業(yè)。在這種情況下，高素質(zhì)的國企員工紛紛流向高薪酬的民企或者外企，而國企只留下了價(jià)值不高的一般員工[8]。

在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的背景下，國企混改重組，部分改制國企未能理順關(guān)系和整合管理，導(dǎo)致職能錯(cuò)位、角色沖突，員工產(chǎn)生較高的職業(yè)不安全感，紛紛選擇去發(fā)展前景更好的民企或外企。另外，由于部分國企合并重組，使得管理者職位減少，傷害到部分個(gè)體的利益，導(dǎo)致高層次人才流失。

在當(dāng)今信息化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)膨脹的新時(shí)代，追求個(gè)性和自我價(jià)值的90后紛紛進(jìn)入了就業(yè)市場(chǎng)。國企嚴(yán)肅認(rèn)真的企業(yè)文化，繁多的規(guī)章制度和冗長(zhǎng)的流程壓抑了90后的個(gè)性和追求，部分年輕的員工由于不適應(yīng)國企的風(fēng)格而選擇了離職。

2 改進(jìn)對(duì)策

2.1 改善人力資本產(chǎn)權(quán)制度

由于國企人力資本不能分享企業(yè)剩余價(jià)值，大大降低了管理者和核心員工的積極性和績(jī)效。因此，建立和改善人力資本產(chǎn)權(quán)制度是國企改革的當(dāng)務(wù)之急。首先，要建立和完善人力資本制度，在法律法規(guī)上界定和落實(shí)國企關(guān)鍵人員的權(quán)力利益與責(zé)任義務(wù)。水承靜，段萬春，洪潔（2002）提出可以參考市場(chǎng)機(jī)制，對(duì)關(guān)鍵崗位價(jià)值進(jìn)行資本化和股權(quán)化，讓出部分盈虧分配權(quán)和決策權(quán)，讓人力資本所有者共享和共擔(dān)企業(yè)盈虧[7]。經(jīng)營者離崗時(shí)要將剛上任時(shí)的與崗位價(jià)值等同的貨幣值歸還給企業(yè)。換言之，如果經(jīng)營者想提高人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值取得收益，必須努力提高企業(yè)績(jī)效和效益；同樣的，人力資本所有者也需要為企業(yè)的虧損承擔(dān)責(zé)任，扣除在任職期間造成虧損的股權(quán)或貨幣值，構(gòu)建“人力資本與組織發(fā)展的命運(yùn)共同體”。

其次，要找到產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中人力資本與非人力資本的博弈均衡點(diǎn)，使前者產(chǎn)權(quán)可以向后者轉(zhuǎn)化。國企人力資本可以采用期權(quán)估價(jià)法、現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法等方式將其量化為貨幣單位，為人力資本產(chǎn)權(quán)向非人力資本產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化提供基礎(chǔ) [10]。法律應(yīng)該對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)予以承認(rèn)和界定，人力資本產(chǎn)權(quán)和非人力資本產(chǎn)權(quán)一同分享企業(yè)的剩余利潤索取權(quán)和控制權(quán)、表決權(quán)，并共同承擔(dān)企業(yè)虧損。

2.2 建立有效的治理結(jié)構(gòu)

為了有效激勵(lì)人力資本所有者，解決他們與非人力資本所有者的矛盾，必須建立一套雙方制衡、互相控制和競(jìng)爭(zhēng)的國企法人綜合治理結(jié)構(gòu)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國企本質(zhì)上是由人力資本與非人力資本按照契約精神結(jié)合的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。按照契約，人力資本必然要求共享剩余價(jià)值，然而長(zhǎng)期以來這份權(quán)益卻沒有得到承認(rèn)，人力資本份額也未得到量化[10]。因此，亟需建立一套人力資本與非人力資本共同管控的治理機(jī)制，形成“命運(yùn)共同體”。

建立國企法人綜合治理結(jié)構(gòu)的同時(shí)，還應(yīng)該考慮多方利益相關(guān)者在當(dāng)中的作用。國企的利益相關(guān)者牽涉面廣泛，除了人力資本產(chǎn)權(quán)主體的內(nèi)部員工，還包括政府主管監(jiān)管部門，消費(fèi)者，供應(yīng)商和融資機(jī)構(gòu)等等。國企法人綜合治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該由各方參與，形成多方利益相關(guān)者相互制衡、有效調(diào)控的治理狀態(tài)。熊云飚（2003）提出可以設(shè)立三權(quán)分立的權(quán)力制衡與調(diào)控的運(yùn)作機(jī)制，即把國資法定代表設(shè)為最高權(quán)力機(jī)關(guān)，將股權(quán)代表、外部專家和員工代表設(shè)為執(zhí)行機(jī)構(gòu)，將政府監(jiān)管代表、工會(huì)代表、消費(fèi)者和債權(quán)人設(shè)為監(jiān)察會(huì)進(jìn)行管理[8]。同時(shí)建立內(nèi)外部雙渠道監(jiān)控機(jī)制，外部通過質(zhì)量聽證會(huì)、投資項(xiàng)目評(píng)價(jià)系統(tǒng)和金融監(jiān)測(cè)系統(tǒng)等等來進(jìn)行監(jiān)管，內(nèi)部通過監(jiān)事會(huì)進(jìn)行過程監(jiān)督和績(jī)效評(píng)估，以激勵(lì)和約束人力資本運(yùn)作。

2.3 建立長(zhǎng)效的人力資本激勵(lì)和約束機(jī)制

人力資本激勵(lì)機(jī)制是通過貨幣獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升和授權(quán)等方式來激發(fā)人力資本建設(shè)企業(yè)的積極性。長(zhǎng)效的人力資本激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括人力資本存量激勵(lì)，增值量激勵(lì)以及輔助性激勵(lì)三部分。關(guān)鍵要將人力資本納入企業(yè)利潤分配體系中，分配要注意兼顧效率與公平。第一部分是人力資本存量激勵(lì)，比如通過支付薪資獎(jiǎng)金來保全人力資本價(jià)值，尤其要保證人力資本收益與人力資本存量、投資成本成正比[11]。國企也可以使用技術(shù)股、創(chuàng)業(yè)股、經(jīng)營股等分紅權(quán)或所有權(quán)來進(jìn)行存量資產(chǎn)索取權(quán)的激勵(lì)。第二部分是人力資本增值量激勵(lì)，根據(jù)人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的成效來進(jìn)行利益分配。對(duì)經(jīng)營者可以采取特定目標(biāo)激勵(lì)計(jì)劃，股票期權(quán)或增值權(quán)計(jì)劃等激勵(lì)方式；對(duì)技術(shù)人員可以分配技術(shù)股份；對(duì)生產(chǎn)運(yùn)營員工可以實(shí)施員工持股制度等[11]。第三部分是輔助性激勵(lì)，根據(jù)人力資本的運(yùn)作情況適當(dāng)配以改善工作條件，進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，組織關(guān)懷和輪崗晉升等方式來激勵(lì)人力資本創(chuàng)造更高的績(jī)效。為了保障人力資本激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，要配套做好相關(guān)的制度安排。首先，要建立體現(xiàn)人力資本價(jià)值的收益分配制度（比如股票期權(quán)和員工持股制度等）。理順人力資本所有者與國企的關(guān)系，把握好人力資本與非人力資本的股份比例等問題。其次，要改善制度環(huán)境。尤其要完善和規(guī)范人力資本市場(chǎng)、股票期權(quán)市場(chǎng)和經(jīng)理市場(chǎng)的管理[11]。

人力資源是把雙刃劍，在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)也要重視約束機(jī)制的實(shí)施。約束機(jī)制必須能有效地督察和約束人力資本，提高責(zé)任意識(shí)，防范其采取非道德行為、違法行為或侵犯其他資本的合法權(quán)益。具體地，約束機(jī)制可以從宏觀和微觀兩個(gè)層面來著手實(shí)施。在宏觀層面上，一是要規(guī)范人力資本市場(chǎng)的管理，二要明確法律制度的規(guī)定，三是可以通過媒體跟蹤報(bào)道充分發(fā)揮社會(huì)輿論的監(jiān)督作用[10]。在公司微觀層面上，要從企業(yè)的章程、治理?xiàng)l例、財(cái)務(wù)核算體系等方面落實(shí)好約束內(nèi)容，并充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督約束作用。

2.4 改善人力資本用人機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制

從十八屆三中全會(huì)開始，國企改革從“管資產(chǎn)和人、事”變?yōu)橹饕肮苜Y本”[12]。良好的人力資本用人機(jī)制可以提高人才利用率，解決人才短缺問題。首先，要進(jìn)行人才盤點(diǎn)，根據(jù)組織發(fā)展的需要和人力資本現(xiàn)狀建立人才九宮格。其次，根據(jù)崗位要求對(duì)關(guān)鍵工作崗位建立勝任力素質(zhì)模型，然后結(jié)合人才盤點(diǎn)的結(jié)果建立人才供給梯隊(duì)和多渠道職業(yè)發(fā)展路徑，形成一個(gè)能快速補(bǔ)給人才的全方位用人機(jī)制。另外，人力資源工作人員要追蹤員工在每一次培養(yǎng)實(shí)訓(xùn)和績(jī)效考核后的成長(zhǎng)，及時(shí)更新人才素質(zhì)能力維度圖，要將晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施落實(shí)到位。在用人機(jī)制的實(shí)施過程中，要注意程序公平和結(jié)果公平，防止用人唯親的現(xiàn)象發(fā)生。

此外，為了優(yōu)化市場(chǎng)資源配置，必須要保障人力資本的可流動(dòng)性。一方面要打通社會(huì)人力資本市場(chǎng)與企業(yè)內(nèi)部的通道，通過勞動(dòng)力市場(chǎng)公開招聘或競(jìng)聘的方式來廣納賢才。招聘過程中可以通過人力資本產(chǎn)權(quán)的收益性來吸引高素質(zhì)高技能人才，形成內(nèi)外部暢通的人才流動(dòng)機(jī)制。另一方面要優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)渠道，通過激勵(lì)措施來維持現(xiàn)有人力資本。由于人力資本具有自我增值性和成長(zhǎng)需求，因此國企必須要配套設(shè)計(jì)好相關(guān)的人才培養(yǎng)方案、職業(yè)晉升通道和崗位輪換方案，滿足人力資本所有者的流動(dòng)需要和自我增值需求。同時(shí)，要規(guī)范約束人力資本的流動(dòng)。通過制度安排來保護(hù)國企與人才雙方的合法權(quán)益，防范其中一方違反契約精神或采取不正當(dāng)行為。

3 結(jié)語

在新時(shí)代下，新經(jīng)濟(jì)激發(fā)新動(dòng)能，人力資本在其中發(fā)揮著舉足輕重的作用。國企混改重組實(shí)質(zhì)上是不同利益集團(tuán)人力資本的“大洗牌”。新階段的國企改革亟需找到長(zhǎng)期以來阻礙國企發(fā)展的問題根源，并進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)，尤其要?jiǎng)?chuàng)新人力資本運(yùn)營，充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值，才能有效提升國企整體競(jìng)爭(zhēng)力，從而更好地建設(shè)美麗中國！

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