于世寶

【摘 要】我國經(jīng)濟體制的發(fā)展變化，為建筑施工企業(yè)帶來機遇的同時也帶來了一定的挑戰(zhàn)。新世紀的市場競爭很大程度上就是人才資源的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂。建筑施工企業(yè)要想在競爭中獲得一隅之地，首先要提升人力資源開發(fā)管理水平。本文首先闡述了建筑施工企業(yè)人力資源管理的特點，然后分析了建筑施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題，最后就此類問題給出了相應的對策，以供相關工作人員參考。

【關鍵詞】建筑施工企業(yè)；人力資源管理；對策

知識經(jīng)濟的發(fā)展使得人才儲備成為企業(yè)最重要的資源之一。受市場競爭的影響，建筑施工企業(yè)的發(fā)展不容樂觀，要想從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，首先要對人力資源的開發(fā)和管理進行創(chuàng)新，從目前情況來看，我國建筑施工企業(yè)的人力資源的開發(fā)和管理還存在很多問題亟待解決，相關工作人員應重視此類問題并采取一定的解決措施，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。

一、建筑施工企業(yè)人力資源管理特點

（一）人力資源組成復雜

建筑施工企業(yè)是功能分塊企業(yè)，其職工大部分都是能力高學歷較低的工人以及學歷較高經(jīng)驗不豐富的職員，同時還有很多建筑施工方面的高新人才和管理人才。因此，建筑施工企業(yè)的人力資源組成十分復雜，為企業(yè)人力資源管理帶來了一定的難度。

（二）人力資源布局分散

大多數(shù)建筑企業(yè)的項目都是分散在不同的省、市、縣等地區(qū)，并不集中在一起，隨著國際市場的開發(fā)，很多項目還可能位于國外地區(qū)，使得建筑施工企業(yè)人力資源的布局十分分散，加大了企業(yè)對員工工作能力以及績效考核的難度，不利于人力資源的開發(fā)和管理。

（三）人力資源流動性大

由于建筑施工項目的需要，企業(yè)的生產(chǎn)場所和部門都隨著工程項目的進行而移動，建筑施工規(guī)模較大，就需要企業(yè)招聘大量的施工人員，如果建筑規(guī)模較小，企業(yè)就必須剪裁一部分人員，這造成了建筑施工企業(yè)的人力資源流動性較大，人心浮躁，難以進行管理。

二、建筑施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

當前建筑施工企業(yè)的人力開發(fā)和管理還存在一定的問題亟待解決（如圖1），以下將從四方面進行分析：

（一）人力資源開發(fā)與管理觀念落后

我國建筑施工企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理觀念十分落后，在實際的施工中仍然以“工作”為重中之重，只重視事務性的操作，不關心職員的個人能力的開發(fā)。此外，很多施工企業(yè)的人力資源管理人員并沒有確定其職責權限，使得部分領導認為人力資源管理僅是人力資源部門的問題，與其他部門無關。并且人力資源部門的權限范圍很小，只限于針對基層員工問題進行微調(diào)，對企業(yè)整體的貢獻并不大，這使得企業(yè)在人才的開發(fā)與管理上問題重重。

（二）人力資源管理水平 低缺乏系統(tǒng)性

從現(xiàn)階段的建筑施工企業(yè)人力資源管理水平來看，大部分企業(yè)仍使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，與本企業(yè)的發(fā)展情況嚴重脫節(jié)。其相關管理制度也有待完善，人力資源管理部門形同虛設，無法真正發(fā)揮考評和監(jiān)督管理的作用。這使得企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理水平較低，不利于企業(yè)的發(fā)展以及人才的培養(yǎng)。

（三）人力資源開發(fā)投資過少 培訓體系落后

我國很多建筑施工企業(yè)不重視人力資源管理工作，有的企業(yè)甚至認為人力資源管理是一項負擔，對其投入是少之又少，對員工的培訓更是很長時間才舉行一次，無法認清培訓教育的目標和任務，最終導致對職工的培訓和教育活動收效甚微，如此一來，不僅使員工的知識體系得不到更新，還使人力資源的發(fā)展得不到保障，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。

（四）缺少凝聚人心的企業(yè)文化

大部分建筑施工企業(yè)認為企業(yè)文化屬于可有可無的內(nèi)容，很多企業(yè)為了減少支出，不怎么熱衷于搞企業(yè)文化這樣“虛浮”的工作，這是一種錯誤的價值觀。良好的企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展具有強大的助力，能夠促進企業(yè)員工之間的團結(jié)力和凝聚力，還有助于將職工的價值取向與企業(yè)的價值發(fā)展理念和戰(zhàn)略導向統(tǒng)一起來，使大家“心往一處想，勁往一處使”，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎。

三、建筑施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念

企業(yè)要想從根本上提升人力資源的管理水平，首先要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理觀念，從根本上認識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，客觀評價人力資源對企業(yè)發(fā)展的作用。管理基層要切實轉(zhuǎn)變以往的“人力資源成本”論，將人力資源視為助力企業(yè)發(fā)展的資源和動力。在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，人力資源屬于企業(yè)的一種特殊的資本，因此企業(yè)要建立戰(zhàn)略性的人才開發(fā)與管理觀念，將人力資源管理與企業(yè)的實際發(fā)展情況相結(jié)合，以企業(yè)的發(fā)展目標指導人力資源的開發(fā)和管理工作，從而促進管理水平的提升。

（二）建立良好的人力資源運行機制

建筑施工企業(yè)要建立良好的人力資源運行機制，確保管理工作高效、有序的進行。同時還應該增加人力資源開發(fā)的資金投入，力求智力開發(fā)和非智力因素的開發(fā)雙向并舉。在人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)中，企業(yè)要站在客觀的立場對人才進行評價，充分調(diào)動人才的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)造熱情及潛力。此外，建筑施工企業(yè)要建立符合目前經(jīng)濟體制的一套人事制度，使人才能上能下、能進能出，以促進企業(yè)各項事業(yè)的長足發(fā)展

（三）建立和健全教育培訓機制

建筑施工企業(yè)是我國經(jīng)濟主體的重要組成部分，在其日常的活動運營中，工作人員的綜合素質(zhì)決定其建筑的施工質(zhì)量和水平，也在很大程度上決定了企業(yè)的競爭實力。因此，建工企業(yè)應建立健全員工的教育培訓機制，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的人才。為避免對員工的再教育流于形式，培訓活動必須立足員工實際，根據(jù)科學的步伐循序漸進，并對效果進行評估，不斷加以改進。

（四）培育積極向上的企業(yè)文化

21世紀是“文化制勝”的時代，面對經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，建筑施工企業(yè)必須改變滯后的企業(yè)文化狀況，培育積極向上具、有強大凝聚力的企業(yè)文化，增強自身的競爭軟實力。企業(yè)文化創(chuàng)立的途徑有以下兩種：第一，內(nèi)在途徑。企業(yè)通過組織內(nèi)部各種文化活動，促進自身機制的完善，培養(yǎng)員工的團隊意識，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，樹立企業(yè)精神等等；第二，外在途徑。建筑施工企業(yè)通過對外進行文化傳播活動，在社會上樹立良好的外部形象，為企業(yè)文化的創(chuàng)立提供良好的外部環(huán)境。

四、結(jié)束語

總而言之，在經(jīng)濟體制不斷創(chuàng)新的今天，建筑施工企業(yè)要想提升自身的競爭力，獲得可持續(xù)發(fā)展，就必須積極的面對當下人力資源開發(fā)與管理中的各項挑戰(zhàn)。通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念、建立良好的人力資源運行機制、建立和健全教育培訓機制、培育積極向上的企業(yè)文化等對策，不斷提升企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理水平，為企業(yè)的發(fā)展以及優(yōu)秀人才的培育奠定基礎。

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