金明女

摘要：對于中小民營企業(yè)來說，人力資源問題似乎一直存在，比起其他大型企業(yè)，其更容易面臨缺乏人才資源的問題，有一定危機感。怎樣吸引發(fā)掘人才、留住人才，是很多中小民營企業(yè)的不解之題，基于此，本文就以薪酬管理體系的優(yōu)化管理展開論述，希望可以幫助中小企業(yè)留住更多的優(yōu)秀人才資源。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)：薪酬管理：策略

21世紀被稱資本時代，包含財產(chǎn)資源和人力資源兩部分。以本文主題為討論中心，企業(yè)在競爭優(yōu)勢上，主要還是以表現(xiàn)人才競爭為主。企業(yè)想要鑄就核心競爭力，離不開最優(yōu)的人力資源。而且人力資源上的危機，也是中小民營企業(yè)不能快速前進步伐的因素之一，中小民營企業(yè)在21世紀的今天，如果不能解決人力資源問題，將會舉步難行。而企業(yè)想要發(fā)展人力資源、吸引人才，必定離不開薪酬管理體系，這才是留住人脈的關(guān)鍵。所以只有將薪酬體系建立的更加完善和科學化，才可以讓中小民營企業(yè)徹底擺脫人資危機，從進行優(yōu)秀人資團隊的組建開始，全面鑄造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。

一、中小民營企業(yè)在薪酬管理中的現(xiàn)存問題

（一）把薪酬定位的太過成本化

很多中小民營企業(yè)都犯了一個錯誤，即它們普遍簡單的認為薪酬制度只是企業(yè)必須花費的一項可變成本，如果收益較多，便可以增加薪酬利潤，企業(yè)主往往第一考慮到的都是怎樣將薪酬成本降低到最低，所以他們會經(jīng)常用一些方式和手段進行員工薪酬的拖欠和變相降低，例如交納保險金等費用的扣費。中小企業(yè)首先對于薪酬的定位就是錯誤的，所以造成員工的工作情緒受到影響從而影響了工作效率，他們對企業(yè)沒有太多的歸屬感，人才極易流失，因而對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標產(chǎn)生了嚴重制約的影響。

（二）薪酬設(shè)計不合理

中小民營企業(yè)幾乎沒有人意識到要去做薪酬調(diào)查，有時候即使做了一些調(diào)查，其范圍也十分有限，只是對市場的總體薪酬行情進行了一個粗略的了解和觀察，所收集來的數(shù)據(jù)通常也沒有太多真實可信的地方，所以薪酬水平是否真正具有嚴謹?shù)目茖W性，還有待研究。而且，中小企業(yè)一般在評價體系上，通常都不完善，都是以管理者的主要意識為職位設(shè)定依據(jù)，對于員工等級問題，更是簡單排序完成，因此同級同類別工作一般都簡單的確定為一個薪酬等級了事。

（三）在薪酬分配內(nèi)部缺乏公平性

因為沒有固定的薪酬管理體系與等級，所以員工薪酬大多數(shù)都是憑借老板個人愛好與談判后進行確定，一般都帶有隨意性質(zhì)，所以員工的薪酬標準在這種情況之下很容易就被打擾混亂，員工的工作動機絕對和薪酬數(shù)目脫不了干系。

（四）薪酬政策缺乏競爭力

由于民營各企業(yè)規(guī)模有限，所以有時候過高的薪酬成本是不易承受的，員工通常拿不到薪酬水平的正常數(shù)目，往往較低。還有很多薪酬政策不合理的中小企業(yè)，在分配薪酬的時候不以員工的貢獻度為標準，知識按照工作的內(nèi)容或者級別來參與制定，這種情況便會造成中小企業(yè)的薪酬管理明顯不足于外來競爭力，自此，企業(yè)就很難用到優(yōu)秀人才，也無法進行人才吸納，情況十分窘迫。

（五）薪酬管理與績效不掛鉤，激勵功能不強

雖然中小企業(yè)都在形式上聲稱，員工的薪酬獎勵都是和績效制度聯(lián)系起來的，二者之間互相掛鉤，但是在實際情況中根本無法實現(xiàn)統(tǒng)一，尤其是一些員工的工作性質(zhì)是知識型，因為缺少對工作績效的相關(guān)考核標準，讓他們無法衡量出對企業(yè)的貢獻度，所以他們的薪酬根本無法與績效匹配，績效評估不準也會對員工產(chǎn)生激勵弱化的不良影響。

（六）薪酬制度長期激勵不足

民營企業(yè)老板的眼界有限，優(yōu)勢難以改掉只對物質(zhì)資本注重的惡習，所以在他們的傳統(tǒng)觀上就沒有對人力資本產(chǎn)生真正的認知度，他們普遍認為對于人才的留守，只要根據(jù)他們的勞動來支付酬勞即可，這個酬勞一般也是最低標準的所得補償，他們認識不到人力資本本身可以為企業(yè)帶來的巨大增值空間與潛力，所以在長期惡性循環(huán)中，薪酬的激勵作用已然消耗殆盡，幾乎喪失該有功能。

（七）缺乏透明性

中小企業(yè)在薪酬的發(fā)放方式上，也經(jīng)常采用“模糊制”，即，節(jié)假日年底的時候發(fā)放一些紅包，給員工們各自秘密支付薪酬，引得很多員工因為好奇而去四處打探人員工資，員工之間因此而變得不信任，互相猜測，對于偶爾一些能力不如自己而被“紅包”鼓勵的同事，往往表現(xiàn)出不滿情緒，甚至會影響到工作熱情，企業(yè)在這種環(huán)境之下，毫無團結(jié)力可言，更別說工作熱情。

二、對中小民營企業(yè)進行薪酬管理的優(yōu)化措施

（一）薪酬管理制度應該以人為本

對于企業(yè)來說，發(fā)展的核心要素就是人才，要想留住人才，中小民營企業(yè)必先建立新的薪酬管理體系和理念才行，應當在制度的建立上以人為本，應當把員工的需求當作關(guān)鍵點，因為企業(yè)內(nèi)部人員的所有需求都必定不同，有些人非常在乎獎金，有些人則比較重點看待職位的晉升，所以對于他們應采取不同對待，根據(jù)其具體需求，在尊敬他們?nèi)烁竦幕A(chǔ)上，給予本人利益上的最大化獎勵，將員工有效激勵起來，以人為本的薪酬管理制度是實現(xiàn)人性化管理的必經(jīng)之路。

（二）確立內(nèi)部公平、外部競爭性質(zhì)的薪酬政策

上述提到建立薪酬管理制度，但是首先我們要確立我們具有一個公平原則，公平，才是對市場人才達到吸引效果的最佳武器，也是最具競爭力的薪酬政策。對于每個員工來說，都想憑借自己的努力來獲取相應的金錢或榮譽，只有他們的付出和回報是呈正比狀態(tài)，只有他們看到了企業(yè)的誠意，與制度上的科學合理，才會真正對企業(yè)產(chǎn)生信任感和依賴感，想要更好的完成自己的工作業(yè)績，為企業(yè)帶來更多績效。

（三）以績效為導向

企業(yè)員工的行為其實都存在潛在導向，所以企業(yè)應當把薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的更具有導向性，面對企業(yè)的需求，可以賜予員工產(chǎn)生激勵的行為意念。保健和激勵作為薪酬最為明顯的兩大功能，其作用十分重要，良好的剛性薪酬制度會對薪酬的保健功能起到強化作用，所以，中小企業(yè)更應該考慮設(shè)置績效工資，而且需要將激勵工資與崗位級別聯(lián)系在一起，其隨著所需承擔責任的增加而增加，真正做到“拿一份錢出一份力”，只有這樣，才能真正實現(xiàn)工作績效和薪酬的直接掛鉤，而且通過對工作績效的考核而設(shè)置薪酬的發(fā)放數(shù)目，會發(fā)揮薪酬的激勵功能。

（四）薪酬在支付上應公開、透明化

傳統(tǒng)的保密薪酬支付方式已經(jīng)不再適應現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需要，只會引發(fā)員工的不滿態(tài)度。公開透明的薪酬制度，可以讓員工明白，拿高薪酬的人員必定有他的價值和道理，不但不會產(chǎn)生反感，還會促進員工產(chǎn)生進取心，這個公平制度的前提是，企業(yè)高層必須保證傳達給每個員工的分配信息都是絕對準確的，不能出現(xiàn)謊報現(xiàn)象，可以建立薪酬建議信箱，有心存疑問的員工，可以通過信箱對其隨時解答問題。

（五）為確保薪酬制度的有效性而引入監(jiān)督機制

薪酬制度本身就是機械化的，而如何對其操作，主要看監(jiān)督管理人員對其賦予的效用和意義所在，只有真正經(jīng)過認真實施后的薪酬制度，才可以真正發(fā)揮其效，達到預期目的。所以即使在確立了薪酬方案以后，也不要忘記對配套措施及監(jiān)督機制進行設(shè)計引入，因為只有監(jiān)督與實施工作一并做好，才可以讓薪酬管理方案達到應有的執(zhí)行力，落實好薪酬管理方案。

三、總結(jié)

有了優(yōu)秀人力資源的中小民營企業(yè)就像如魚得水，在殘酷的市場競爭中有了可以一較高下的制勝武器，不管是社會的發(fā)展也好，還是中小民營企業(yè)，好的人才總是能夠為其帶來更多的收益和發(fā)展前景，對于薪酬管理體系的優(yōu)化管理并非小事，其是作為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵與底牌，如果薪酬管理優(yōu)化較好，為企業(yè)帶來的價值是不可估量的，所以不管是何種企業(yè)，都不能對其忽視管理，更不能懶惰，尤其是剛剛起步的中小民營企業(yè)，更要加強管理，勇于在創(chuàng)新中制勝。

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（作者單位：大連大學附屬中山醫(yī)院多種經(jīng)營部）