馬超 趙振濤

定員是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，也一直是很多企業(yè)崗位管理工作中的難點(diǎn)。尤其是國有大中型企業(yè)，一方面由于規(guī)模體系龐大，機(jī)構(gòu)設(shè)置復(fù)雜，以及客觀存在的歷史遺留問題，造成用工總量大、結(jié)構(gòu)性超員與缺員長期并存的現(xiàn)象；另一方面，在組織開展定員時(shí)由于缺乏科學(xué)有效的理論方法而只能通過“拍腦袋”來解決。因此，如何科學(xué)、合理地進(jìn)行企業(yè)定員，是擺在國有大型企業(yè)管理者面前的一道重要課題。

國家電網(wǎng)公司基于勞動(dòng)定額理論，制定并印發(fā)了《國家電網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)》，以確定各供電單位所需人員數(shù)量。由于該標(biāo)準(zhǔn)屬于公司通用標(biāo)準(zhǔn)，生產(chǎn)技術(shù)和組織條件的設(shè)定選取了所有單位的平均水平，在各供電單位落地應(yīng)用中可能與實(shí)際用工情況存在一定差異。因此，需要進(jìn)一步深化和完善勞動(dòng)定員核定與應(yīng)用，使勞動(dòng)定員管理更加精益化，從而實(shí)現(xiàn)定員標(biāo)準(zhǔn)與各供電單位實(shí)際用工情況的深層次融合，促進(jìn)用工效率效益的全面提升。

定員核定的影響因素

人員素質(zhì)水平因素

舒爾茨提出的人力資本論認(rèn)為，人力資本是“體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過投資形式并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力所構(gòu)成的資本”。人力資本包括量與質(zhì)兩個(gè)方面，量是指從事現(xiàn)有工作的人數(shù)及百分比；質(zhì)是指技藝、知識(shí)、熟練程度與其它類似可以影響人從事生產(chǎn)性工作能力的因素。隨著員工知識(shí)技能、工作熟練程度的提高，單位員工的生產(chǎn)效率必然提高，員工需求數(shù)量相對(duì)下降。

設(shè)備維護(hù)狀況因素

大量研究表明，設(shè)備運(yùn)行的整個(gè)生命周期分為早期失效期、偶然失效期和耗損失效期。在早期失效期，設(shè)備剛剛投入運(yùn)營，由于可能存在的設(shè)計(jì)、原材料和制造過程中的缺陷，故障發(fā)生率較高；隨著設(shè)備工作時(shí)間的增加，故障率迅速降低，即進(jìn)入偶然失效期，設(shè)備故障率較低且穩(wěn)定，是設(shè)備運(yùn)行的良好階段；耗損失效期，由于設(shè)備長時(shí)間使用造成的磨損、疲勞、老化等原因，設(shè)備故障率急速增加。

這種設(shè)備可靠性的變化曲線類似于浴盆，故被稱之為設(shè)備故障的“浴盆曲線”。一般來說，設(shè)備故障發(fā)生頻次對(duì)設(shè)備操作工及維修工會(huì)產(chǎn)生直接影響。故障越多，設(shè)備使用檢修人員的工作量越大，需要配備的人員數(shù)量越多，同時(shí)，可能對(duì)勞動(dòng)者的技能要求更高。因此，在進(jìn)行定員時(shí)，要根據(jù)不同時(shí)期設(shè)備健康狀況來配備人員。

地區(qū)勞動(dòng)效率因素

企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率是根據(jù)產(chǎn)品價(jià)值量指標(biāo)計(jì)算的單位時(shí)間內(nèi)人均產(chǎn)品生產(chǎn)量，是企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、員工技術(shù)熟練程度和勞動(dòng)積極性的綜合體現(xiàn)。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低在一定程度上影響著企業(yè)需要配備的勞動(dòng)力數(shù)量。顯然，在生產(chǎn)一定數(shù)量產(chǎn)品的前提下，企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，說明企業(yè)的設(shè)備投入、管理水平、員工素質(zhì)技能水平等越高，所需員工人數(shù)越少，反之亦然。

人均業(yè)務(wù)規(guī)模因素

長期以來，受勞動(dòng)組織方式、業(yè)務(wù)外包規(guī)模、管理水平等各種因素的影響，各單位、各專業(yè)人均業(yè)務(wù)承載量存在一定不均衡現(xiàn)象，某些專業(yè)人員數(shù)量偏少，人均工作量飽和度高；某些專業(yè)存在冗員，用工效率偏低。因此，在定員核定時(shí)，將人均業(yè)務(wù)規(guī)模的差異納入了定員影響因素體系。單位或?qū)I(yè)的人均業(yè)務(wù)規(guī)模指數(shù)越高，人均能承載業(yè)務(wù)量越大，用工效率越高，需要的核定人數(shù)越少，因此人均業(yè)務(wù)規(guī)模與核定定員人數(shù)呈反比關(guān)系。

構(gòu)建勞動(dòng)定員核定模型

通過對(duì)上述定員影響因素的量化分析，確定人員素質(zhì)水平因素包括員工的年齡、技能、學(xué)歷、職稱；設(shè)備健康狀況水平因素為設(shè)備使用年限。專業(yè)不同，則定員的影響因素不同，最終形成以專業(yè)為基本單元的定員核定模型：

勞動(dòng)定員的應(yīng)用

流程，是企業(yè)所有業(yè)務(wù)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的“脈絡(luò)”，是連接各要素的主線。定員管理的過程，就是定員各要素在流程中的運(yùn)轉(zhuǎn)過程。精益化定員管理，應(yīng)以流程管理為基礎(chǔ)。實(shí)踐中，應(yīng)將崗位職責(zé)、工作流程、公司制度、考核標(biāo)準(zhǔn)等管理要素系統(tǒng)匹配、整體集成，建立一套由定員測(cè)算、定員核定、定員分解、定員應(yīng)用、定員評(píng)價(jià)與考核五大環(huán)節(jié)組成的閉環(huán)定員管理體系，全面覆蓋定員管理活動(dòng)中的所有環(huán)節(jié)，消除流程空白點(diǎn)、斷點(diǎn)和沖突點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)流程統(tǒng)一貫通、整體協(xié)調(diào)。只有這樣，參與定員工作的員工只需熟練掌握業(yè)務(wù)流程，無需查閱大量的制度、標(biāo)準(zhǔn)等，就能清楚所有體系的內(nèi)容要求，實(shí)現(xiàn)定員工作整體效率的大幅提升（見圖1）。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)用工效率提升改進(jìn)

從多個(gè)維度對(duì)用工數(shù)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤點(diǎn)分析，樹立用工效率標(biāo)桿單位和專業(yè)。建立用工效率自查自評(píng)機(jī)制，結(jié)合同行業(yè)企業(yè)對(duì)標(biāo)情況制定改進(jìn)措施，提升用工效率。

精準(zhǔn)優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置

通過定員核定，精確掌握各崗位的超缺員情況，遵循人員由超員單位（專業(yè)）向缺員單位（專業(yè)）的順向流動(dòng)原則，持續(xù)優(yōu)化人力資源配置。

有效支撐組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整

在組織機(jī)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)方面，定員管理與機(jī)構(gòu)編制管理、崗位管理之間互為支撐。在實(shí)施組織機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)，依據(jù)服務(wù)人口規(guī)模、設(shè)備數(shù)量等進(jìn)行定員測(cè)算，并應(yīng)用定員核定模型量化分析定員影響因素，提升籌劃人員配置的準(zhǔn)確性。

科學(xué)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃計(jì)劃

用工總量控制的關(guān)鍵之一在于對(duì)用工入口和出口的管理。入口方面，參照定員與實(shí)際用工差額，綜合考慮業(yè)務(wù)增長、設(shè)備技術(shù)水平提升及人員退休趨勢(shì)，統(tǒng)籌確定招聘專業(yè)和數(shù)量，提高人力資源需求預(yù)測(cè)的精準(zhǔn)性。出口方面，原則上，超員單位退出人數(shù)要大于進(jìn)入人數(shù)，實(shí)現(xiàn)用工總量穩(wěn)步降低。

建立用工與薪酬?duì)恳?lì)機(jī)制

一是建立用工需求計(jì)劃雙向溝通機(jī)制，以壓縮總量、控制成本為目標(biāo)，鼓勵(lì)各專業(yè)在公司制訂的用工計(jì)劃范圍內(nèi)，結(jié)合自身情況提出用工需求計(jì)劃。對(duì)提報(bào)用工需求計(jì)劃小于公司制訂用工計(jì)劃的，根據(jù)人數(shù)差計(jì)算壓縮部分的人力成本，并適當(dāng)提取一定比例分配到專業(yè)，作為用工效率提升獎(jiǎng)勵(lì)。

二是建立工資總額與定員的直接關(guān)聯(lián)，依據(jù)定員規(guī)模制定工資總額預(yù)算；優(yōu)化工資總額分配結(jié)構(gòu)，制定適當(dāng)比例的超缺員工資基數(shù)，根據(jù)各單位超缺員情況相應(yīng)調(diào)節(jié)超缺員工資。

建立定員導(dǎo)向的人才培養(yǎng)機(jī)制

在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)方面，緊密結(jié)合定員影響因素，開展員工技能、學(xué)歷、職稱的結(jié)構(gòu)化分析，有針對(duì)性地開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容，提升員工職業(yè)技能和勞動(dòng)產(chǎn)生率，降低用工配置需求；在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置方面，拓展多層次員工職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)員工的特點(diǎn)、意愿，給予員工跨專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增加員工多元化技能，為跨專業(yè)人員調(diào)配提供人才儲(chǔ)備；在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，基于超缺員分析，盤點(diǎn)專業(yè)人才的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，加大力度制訂和實(shí)施人才定向培養(yǎng)方案，支撐專業(yè)發(fā)展目標(biāo)；在培訓(xùn)激勵(lì)政策方面，鼓勵(lì)單位積極組織、參與培訓(xùn)。對(duì)通過培訓(xùn)使員工素質(zhì)技能得到明顯提高，用工總量得到縮減，管理效率得到提升的部門，適當(dāng)給予培訓(xùn)預(yù)算激勵(lì)。