西蒙·蘭卡斯特（領(lǐng)導(dǎo)力語言工作室創(chuàng)辦者）：贊美是領(lǐng)導(dǎo)者的必修課

“奉承”這個詞帶有貶義，但其實它只是給予人們需要的情感罷了。我們都喜歡被人愛，喜歡得到頌揚，如果您讓別人感覺舒暢，他們會給予相應(yīng)的回饋。一項研究表明，給予贊美，員工會比以往更努力地工作。所以，別對員工的錯誤念念不忘，看看他們做得好的地方。如果覺得發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點很難，試著提醒自己：他們也只是普通人，也有自己的父母和孩子需要他們?nèi)ジ冻龊完P(guān)愛。

領(lǐng)導(dǎo)者不要吝嗇夸贊員工，哪怕是幾句微不足道的贊美。很多領(lǐng)導(dǎo)者擔憂自己的動機被看穿。其實沒必要擔心，大多數(shù)人不會對夸贊挑刺。

我們可以看看誠實領(lǐng)導(dǎo)者的表現(xiàn)：“今天把大家召集在一起，是想強調(diào)一下團隊紀律。開門見山吧，我們團隊內(nèi)部不團結(jié)。你們只有10%的人貢獻了力量，其余的人就是在混日子。你們以為我不知道你們成天都在玩手機刷微信嗎？你們以為我不知道你們吃個午餐都要花兩小時嗎？我簡直無法忍受了……”

這樣的領(lǐng)導(dǎo)，你愿意為他效力嗎？

奉承是對人們情感的尊重。如果說尊重人們的情感是不誠實的行為，那么奉承就是高貴的不誠實。誠實并不總是最佳原則。有些事是真的，但最好別說出口。

戴安娜·布赫（美國領(lǐng)導(dǎo)力大師）：高質(zhì)量溝通必須確保速度

很多人有過這樣的經(jīng)歷：在推進某項工作之前，一再等待上司給予回應(yīng)。在社交媒體上，人們預(yù)期的回應(yīng)時間一般是0-4小時。企業(yè)的回應(yīng)速度一般有多快？蓋洛普對1000名德國員工的調(diào)查顯示，只有60%的受訪者會在24小時內(nèi)收到上司的回應(yīng)；40%的人必須在發(fā)送短信后保持“停頓模式”，等待對方回復(fù)。

團隊領(lǐng)導(dǎo)者需要跟團隊成員講清楚，團隊的標準響應(yīng)時間是多久。是4小時、8小時還是更久？這個標準有例外嗎？如果有，例外是什么？一旦傳達了標準，就要遵照標準行事。

戰(zhàn)略思考的很大一部分涉及分辨重要事項與普通事項，建立高效系統(tǒng)處理日常事務(wù)，優(yōu)先處理重要事項而非緊急事項。

溝通效率低下的常見時間管理錯誤是把“緊急”事項的處理排在重要事項之前。領(lǐng)導(dǎo)們總是錯把有截止日期的緊急事項當作重要事項，無論它們有多么不重要。由于緊急事項數(shù)不勝數(shù)，所以他們無暇處理真正重要的事情。

所以，領(lǐng)導(dǎo)者首先要把重要事項排在緊急事項之前，然后加快處理事項的速度，盡可能在短時間內(nèi)將各種事項都交代清楚。畢竟，速度已經(jīng)成為高質(zhì)量溝通的最新指標。

蒂姆·拉伯瑞克（商業(yè)浪漫主義者）：在機器時代創(chuàng)造人性化公司

未來二十年內(nèi)，一半的人類勞動力會被軟件和機器取代，留給人類的只剩那些需要美感而非效率的工作。要在第二次機器時代維持人的作用，我們別無選擇，只能創(chuàng)造美。美是一個難以捉摸的概念。所以我提出四個相當主觀的原則，用來建立人性化的機構(gòu)。

第一個原則：做不必要的事。不久前，Chobani酸奶廠CEO烏魯卡亞為全體員工授予了股份。這個消息突如其來，沒有市場或股東的壓力，員工們也非常意外，以至于喜極而泣。烏魯卡亞的行為瞬間擊中人心。他創(chuàng)造了一些東西，而這些東西看起來完全沒有必要……

第二個原則：創(chuàng)造親密感?；橐鲅芯空呒s翰·戈特曼說，健康關(guān)系的秘密，不在于偉大的姿態(tài)或崇高的承諾，而在于細小的展現(xiàn)人與人關(guān)系的瞬間，就是親密感。增進組織的親密感需要摘掉面具打破障礙，建立持久的連結(jié)。

第三個原則：變丑。達能食品公司要落實新的產(chǎn)品計劃，管理者和普通員工共同參加了三天的戰(zhàn)略會議。會議要求與會者戴假發(fā)和夸張的羽毛帽子等。員工們熱情高漲，活動也非常成功——層級會扼殺親密感，而假發(fā)消除了層級，讓人們能依托偽裝來展示真實的自己。赤誠相見有時需要承擔“變丑”的風(fēng)險。

第四個原則：保持不完整。組織會持續(xù)提出問題，當結(jié)果不確定時，組織是不完美甚至不完整的，但它們會極力避免變得平庸。

在人工智能面前，我們需要一種全新的人文主義。否則，我們可能在遍布機器、不懂得欣賞美的組織中，像局外人一樣疏離地活著。