韓瑩

[摘 要] 泰羅與法約爾都是管理發(fā)展歷史上有重要影響力的人物。他們的思想既有相同點(diǎn)也有不同點(diǎn)。相同點(diǎn)是他們都意識到人事問題及各級人員的管理乃是企業(yè)獲得成功的“關(guān)鍵”，并把科學(xué)方法運(yùn)用于這一問題。而不同之處在于泰羅把工作重點(diǎn)放在作業(yè)現(xiàn)場上，從工業(yè)等級制的底層向上研究，而法約爾集中注意于經(jīng)理人員并向下研究。通過深入比較兩者思想的異同，從科學(xué)借鑒的角度，對今天的管理思想提出可行性的建議。

[關(guān)鍵詞] 泰勒；法約爾；管理思想；異同性

[中圖分類號] G430 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）04-0020-02

泰羅的科學(xué)管理思想理論主要體現(xiàn)在《科學(xué)管理原理》[1]一書中，系統(tǒng)闡述了泰羅的科學(xué)化管理思想，開啟了科學(xué)管理的浪潮。法約爾的一般管理理論的內(nèi)容主要體現(xiàn)在《工業(yè)管理與一般管理》[2]一書中，包括對管理進(jìn)行定義，提出管理的14條原則，并闡述了進(jìn)行管理教育和建立管理理論的必要性，其思想成為西方古典管理思想的重要代表。

一、泰羅和法約爾思想的相同點(diǎn)

泰羅和法約爾的成果實(shí)質(zhì)上是互為補(bǔ)充的，他們都意識到人事問題及各級人員的管理問題乃是企業(yè)獲得成功的“關(guān)鍵”，二者都是把科學(xué)方法應(yīng)用到這一問題。法約爾曾親自發(fā)出聲明“有人把他推到與泰羅相對立的地位是荒謬的?！?/p>

（一）價(jià)值觀相同

泰羅出生于美國費(fèi)城一個中產(chǎn)階級家庭，而法約爾出生于法國的一個小資產(chǎn)者家庭，相似的生活背景無疑會使得他們的價(jià)值觀相同，他們提出的思想和理論都是為資本家服務(wù)，為了提高生產(chǎn)效率盡可能使工人的生產(chǎn)能力發(fā)揮到極致。泰羅和法約爾的階級性質(zhì)使得他們從資本家的角度去考慮問題，為的就是采取合適的方式來使工人心甘情愿的為資本家服務(wù)，通過工資獎勵來減少勞資矛盾。資本主義經(jīng)濟(jì)管理的根本目的是“為掠奪而管理”，“借管理來掠奪”。[3]資本主義企業(yè)中的資本家及其代理人，同廣大職工是剝削和被剝削、壓迫和被壓迫的關(guān)系，無論他們用什么“協(xié)作兩利”、“行為科學(xué)”的美麗詞句，也改變不了這個基本事實(shí)。就西方國家的經(jīng)濟(jì)管理來講，“一方面是制造產(chǎn)品的社會勞動過程，另一方面是資本的價(jià)值增殖過程?！辈荒堋鞍褟墓餐膭趧舆^程的性質(zhì)產(chǎn)生的管理職能，同從這一過程的資本主義性質(zhì)因而從對抗性質(zhì)產(chǎn)生的管理職能混為一談?！盵4]工人所做的一切不過是在給資本家謀取利益。

（二）人性假設(shè)相同

兩位學(xué)者思想的人性假設(shè)以“經(jīng)濟(jì)人”為基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)又稱為X理論，X理論認(rèn)為人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避[5]。唯一的激勵辦法就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來激勵生產(chǎn)，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產(chǎn)量。為了鼓勵工人努力工作，完成定額，泰羅實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度，采用“差別計(jì)件制”的刺激性付酬制度。泰羅把人完全看作經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為工人關(guān)心的就只有高工資，所以只要實(shí)行一定的激勵和工資刺激，工人就可以完成任務(wù)，而他所提出的一切理論都是為了提高工人的生產(chǎn)效率，忽視人的多方需要。

法約爾在其14項(xiàng)原則中提出人員的報(bào)酬原則。他主要是從把職工視為“經(jīng)濟(jì)人”，他提出職工的報(bào)酬方式分為按勞動日付酬，按工作任務(wù)付酬和計(jì)件付酬三種，其方法還包括獎金、分紅、實(shí)物補(bǔ)助和精神獎勵。雖然付酬的方式取決于多種因素，但其目的只有一個，就是要改善所屬人員的作用和命運(yùn)，使其更有價(jià)值，鼓勵各級人員的熱情，以此來提高工作效率。兩者都忽視了人性的開發(fā)和精神需要的滿足，只停留在物質(zhì)刺激方面。

（三）方法論相同

泰羅曾說過“在各種情況下，實(shí)踐都是在理論之先”[6]。當(dāng)19世紀(jì)末的資本主義先進(jìn)國家的生產(chǎn)力和科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展時(shí)，管理還相當(dāng)落后。所以，現(xiàn)實(shí)的所需使得泰勒和法約爾有著良好的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)進(jìn)行理論的研究。泰羅從1880年開始在米德維爾鋼鐵廠進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，系統(tǒng)地研究和分析工人的操作方法和勞動所花的時(shí)間，并在此基礎(chǔ)上逐步形成了管理理論和管理制度。法約爾在國立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)后，以一個采礦工程師進(jìn)入康門塔里—福爾香包采礦冶金公司并在此度過整個職業(yè)生涯。從法約爾的人生生涯可以看出，從第二階段開始，他就開始研究管理問題，并將管理思想和理論在第三階段進(jìn)行了實(shí)踐，以后便對其進(jìn)行宣傳和傳播。從泰勒和法約爾的經(jīng)歷可以看出，兩者都是在實(shí)踐中進(jìn)行摸索、探究、整理和運(yùn)用，將從實(shí)踐中得到的規(guī)律上升到理論，再運(yùn)用這些理論來指導(dǎo)實(shí)踐。

（四）研究目的相同

泰羅科學(xué)管理的中心問題及時(shí)提高勞動生產(chǎn)率，追求效率秉承“管理就是效率”的理念[7]。泰勒主張計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開，把管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開，反對工人參加企業(yè)管理。他認(rèn)為，如果工人能按照他所設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)動作進(jìn)行工作，工作效率就會提高。這樣不僅可以節(jié)省時(shí)間，又可以節(jié)省成本，又能提高工廠的工作效率。而法約爾的14條管理原則中提出的勞動分工這一管理原則，其目的就是提高生產(chǎn)效率。員工之間實(shí)行勞動分工，合適的人安排在適當(dāng)?shù)膷徫?，使工人用同樣的努力生產(chǎn)出更多更好的產(chǎn)品。法約爾認(rèn)為，勞動分工對于提高管理工作的效率是十分重要的，其14項(xiàng)原則的提出與運(yùn)用不僅是為了組織的良好運(yùn)作，更是為了提高組織的工作效率。

二、泰羅和法約爾思想的不同點(diǎn)

費(fèi)爾巴哈曾說過“住在皇宮里的人和住在茅草屋里的人對同一句格言的理解肯定是不同的”，因?yàn)槊總€人對待一件事情的看法一定是要根據(jù)自己背景和經(jīng)歷去理解。泰羅和法約爾他們各自從不同的角度和思路來探索管理。如果說，泰羅主要是從“車床前的工人”出發(fā)，然后向上追溯；那么，法約爾則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”開始，往下引伸，他以大企業(yè)的整作為研究的對象。

（一）研究的視角不同

泰羅和法約爾雖然都是同時(shí)代的人，他們都處于19世紀(jì)末，但他們的人生經(jīng)歷不同導(dǎo)致兩者的研究層面存在差異。泰勒在工廠中做過學(xué)徒、車間管理員、技師、小組長、工長直到總工程師，他熟知當(dāng)時(shí)車間的工作程序以及操作方法，所以他提出的管理理論都是在實(shí)踐中提煉出來的。他的理論針對的是車間的管理方法、工作程序、操作方法等方面的改善，主要專注的就是微觀的車間管理，關(guān)心的是作業(yè)現(xiàn)場的操作問題。而法約爾一開始就是低級的管理人員，一步步升為礦長、礦井的經(jīng)理以及后來的公司總經(jīng)理。所以他關(guān)注的要點(diǎn)是在總經(jīng)理的位置上看管理問題，從宏觀的視角管理整個公司，主要針對組織中的管理方面進(jìn)行改善。

（二）研究的側(cè)重點(diǎn)不同

泰羅所開創(chuàng)的科學(xué)管理理論最初是針對企業(yè)管理而提出的。他主要是將自己在車間的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)升華成管理理論，目的就是通過作業(yè)方式的改善來提高生產(chǎn)效率，為工作挑選第一流工人，使其掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度，以此來提高作業(yè)效率。泰羅的科學(xué)管理理論的適用層面比較狹窄，不具有普遍適用性。但法約爾一開始就是想尋求一種普遍適用的理論，并不是單一的企業(yè)管理方法。他認(rèn)為自己的管理理論不僅適用于公私企業(yè)，而且還適用于軍政機(jī)關(guān)和宗教組織等。他所提出的14項(xiàng)原則不僅適用于工廠管理，更適用于其他一切管理。所以他把自己的理論叫做“一般管理”的理論。

（三）工資激勵方式不同

泰羅和法約爾進(jìn)行管理變革的目的就是要提高效率，但他們對于提高人員的積極性采取不同的激勵方式。泰羅主要采取的就是實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度。首先通過工時(shí)研究和分析，制定出一個定額或標(biāo)準(zhǔn)；其次采用一種叫做“差別計(jì)件制”的刺激方式。從泰勒的工資報(bào)酬制度可以看出，他提出的計(jì)件工資制能夠促使工人大大提高生產(chǎn)率，雖然工人可以通過自己加倍的勞動來使自己的工資提高，但生產(chǎn)率的提高大于工人工資提高的幅度，所以這一做法還是有利于雇主。

而在法約爾看來人員的報(bào)酬是其服務(wù)的價(jià)格，應(yīng)該合理，并盡量使組織的管理者和所屬人員都滿意。他比泰羅人性化一點(diǎn)的就是他注意到了對工作突出人員的獎勵，對職工的報(bào)酬方式有三種，主要包括按勞動日付酬、按工作任務(wù)付酬以及計(jì)件付酬。其中還包括獎金、分紅、實(shí)物補(bǔ)助和精神獎勵。相對于泰勒刺激性的工資制度，法約爾的報(bào)酬制度方式多樣化、手段溫和化，更在意員工的需求。

（四）管理思想不同

泰羅主張實(shí)行職能工長制，為了使工長能有效地履行職責(zé)，就必須把管理工作細(xì)分，使所有的工長只承擔(dān)一種管理職能。泰羅設(shè)計(jì)出八個職能工長，代替原來的一個工長。這些職能工長他們承擔(dān)著原來的一般工長的某些職能，負(fù)責(zé)某一方面的工作，在其職能范圍內(nèi)可以直接向工人發(fā)出命令。但在后來的實(shí)行過程中發(fā)現(xiàn)，一個工人同時(shí)接受幾個職能工長的多頭領(lǐng)導(dǎo)，容易造成多頭領(lǐng)導(dǎo)，引起混亂。而法久爾對組織管理的獨(dú)到定義，為美國管理學(xué)者整合“叢林般”的管理學(xué)理論提供了一個理想的框架。[8]而法約爾在14項(xiàng)原則中，提出統(tǒng)一指揮的原則，他的這條原則與泰勒的職能工長制的思想正好相反，他明確提出，無論對哪一個工作來說，一個下屬人員只應(yīng)接受一個領(lǐng)導(dǎo)者的命令。如果這條原則受到破壞，權(quán)力將受到損害，秩序?qū)⑹艿綌_亂，穩(wěn)定將受到威脅[5]。

三、泰羅和法約爾的管理思想對現(xiàn)代管理的啟迪

泰羅的科學(xué)管理理論對西方行政學(xué)發(fā)展產(chǎn)生重要影響，泰羅所開創(chuàng)的科學(xué)管理理論最初是針對企業(yè)管理，但它同時(shí)也為政府的行政管理改革提供了線索和方法。而法約爾的主要功績在于開創(chuàng)了組織研究領(lǐng)域，在他的影響下形成了美國的古典行政管理理論。泰羅和法約爾的管理思想都是環(huán)境的產(chǎn)物，他們依據(jù)自己所處時(shí)代和環(huán)境的不同，提出改變現(xiàn)狀的理論和方法。他們提出的理論和管理思想對于我們現(xiàn)在的管理仍然具有重要的借鑒意義。

（一）管理者要考慮員工需求的多樣化

泰羅和法約爾共同忽視的一點(diǎn)就是把工人看作經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為只要實(shí)行工資激勵制度，工人就能認(rèn)真努力工作。但是梅奧進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)告訴我們，影響生產(chǎn)效率的根本因素是工人自身，決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所能接受的融洽性和安全感最重要。所以梅奧提出了人際關(guān)系學(xué)說，認(rèn)為工人是社會人而不是經(jīng)濟(jì)人，管理者不能只關(guān)注工人的經(jīng)濟(jì)需求，更要關(guān)注其精神需求。后來馬斯洛提出需要層次論，認(rèn)為人有五種需要，生存需求只是最基本的需求，當(dāng)我們的生存需求得到滿足后，我們會向往更高層次的需求。而我們的管理者在工作中只滿足員工的基本需要，沒有為員工的高層次需要考慮。因此，在工作中，管理者不僅要關(guān)注員工對于工資的需求，更要關(guān)注員工精神的需求。管理者要掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，采用人性化的管理方式，著重在意員工自身的需求。

（二）管理者要重視員工培訓(xùn)

法約爾強(qiáng)調(diào)管理教育的必要性和可能性，他認(rèn)為人的管理能力可以通過教育來獲得。管理教育不僅是要求管理者掌握，新人或者是剛?cè)肼毜膯T工也應(yīng)該對他們進(jìn)行管理教育。對于管理者來說，管理教育應(yīng)當(dāng)以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，這樣可以避免使那些沒有經(jīng)驗(yàn)的人陷入誤區(qū)，同時(shí)使他的知識得到拓展。而對于新員工來說，管理教育更是必不可少。作為大學(xué)畢業(yè)生，在工作中發(fā)揮的才能與大學(xué)校園里的大不相同，即使畢業(yè)生擁有相關(guān)的理論知識，但往往會缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。這時(shí)，對大學(xué)畢業(yè)生的入職教育就顯得尤為重要，管理者可以提供給新員工培訓(xùn)的機(jī)會，這樣不僅能夠讓新員工熟悉工作環(huán)境、提供給他們犯錯的機(jī)會，而且還能夠幫助年輕人理解理論知識，并在其以后的工作過程中運(yùn)用理論知識。而在實(shí)習(xí)過后，當(dāng)員工真正走上工作崗位后，管理者也應(yīng)該對員工進(jìn)行管理教育和知識培訓(xùn)，讓他們在忙碌的工作中有機(jī)會接受知識的培訓(xùn)，能夠不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)。

（三）管理者要學(xué)會使用例外原則

泰羅注意到管理者的時(shí)間和精力是有限的，所以他提出要在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。例外原則要求管理者要把一般的日常事物授權(quán)各下級管理人員去處理，而自己只保留對例外事項(xiàng)的決策和監(jiān)督權(quán)。這樣管理者不僅可以減少工作量還能有更多的精力去處理企業(yè)的重要事宜。這一原則不僅適用于企業(yè)也同樣適用于政府部門。自2008年實(shí)行大部制改革以來，國家一直在強(qiáng)調(diào)簡政放權(quán)，國務(wù)院組成部門由原來的27個減少至25個部門。政府部門的行政審批權(quán)一直在縮減和下放，從2014年到2016三年間，國務(wù)院共取消下放部門審批事項(xiàng)943項(xiàng)。但是對于關(guān)系國家經(jīng)濟(jì)命脈的關(guān)鍵行業(yè)，國家不能“放權(quán)”，否則將危及到國家安全與民族存亡。國家提出簡政放權(quán)的目標(biāo)完全符合例外原則，國務(wù)院將一些關(guān)注民生的事項(xiàng)下放到基層，這樣不僅能夠提高下級部門的辦事效率還能減少上級部門的壓力，讓上級部門有更多的時(shí)間和精力去考慮戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的問題。

（四）管理者要學(xué)會運(yùn)用跳板原理

法約爾認(rèn)為，等級系列固然能保證統(tǒng)一指揮，但往往并不是最迅速的信息傳染渠道。因此，他設(shè)計(jì)了“法約爾跳板”，在層級劃分嚴(yán)格的組織中，為提高辦事效率，兩個分屬不同系統(tǒng)的部門只有遇到只能協(xié)作才可解決的問題時(shí)，可自行商量，自行解決，只有協(xié)商不成時(shí)，才報(bào)請上級部門解決。以便橫跨過權(quán)力執(zhí)行的路線而直接聯(lián)系。但有個前提是在有關(guān)各方面都同意而上級又始終知情的情況下才能這樣做。管理者在平時(shí)的部門管理中要鼓勵平行溝通不僅可以大大減少上級部門的業(yè)務(wù)壓力，又能縮短溝通的路徑，同時(shí)提高組織的工作效率。而下級員工要有一定的判斷能力，清晰地知道什么時(shí)候可以打破等級鏈，什么時(shí)候通知領(lǐng)導(dǎo)，并確保高層領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)掌握事件的相關(guān)進(jìn)展。

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[責(zé)任編輯：紀(jì)晨光]