潘俊嶺

[摘 要] 以M銀行黑龍江省分行為例，基于其概況從激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)、特點(diǎn)、原則以及內(nèi)容四個(gè)方面分析該行激勵(lì)機(jī)制管理現(xiàn)狀，并詳盡分析了其激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)M銀行缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)制，精神激勵(lì)效果不明顯，員工發(fā)展受到限制，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不夠健全，薪酬制度不合理，企業(yè)文化建設(shè)亦有待完善。

[關(guān)鍵詞] 商業(yè)銀行；激勵(lì)機(jī)制；薪酬制度

[中圖分類(lèi)號(hào)] F830.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009-6043（2018）04-0015-02

一、M銀行黑龍江省分行概況

M銀行黑龍江省分行于1999年3月16日掛牌營(yíng)業(yè)?，F(xiàn)設(shè)職能處（室）22個(gè)，在編員工198人，行領(lǐng)導(dǎo)5人（一正四副），正處級(jí)干部35人，副處級(jí)干部40人，正科級(jí)及以下員工118人，其中，高達(dá)92%的員工為大學(xué)本科及以上學(xué)歷，54%的為研究生以上學(xué)歷。

1.經(jīng)營(yíng)情況。M銀行黑龍江省分行成立十五年來(lái)，堅(jiān)定不移地服從和服務(wù)于國(guó)家的發(fā)展戰(zhàn)略，緊緊圍繞駐地區(qū)域的發(fā)展決策和發(fā)展規(guī)劃，以支持基礎(chǔ)設(shè)施、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)建設(shè)和社會(huì)民生、國(guó)際合作發(fā)展為載體，開(kāi)拓創(chuàng)新，勵(lì)志前行，各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展。

2.部門(mén)機(jī)構(gòu)。M銀行黑龍江省分行本部下設(shè)22部門(mén)，其中16個(gè)為業(yè)務(wù)部門(mén)、主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有信貸、存款、國(guó)際業(yè)務(wù)、銀行卡業(yè)務(wù)等，6個(gè)為管理部門(mén)。

3.人力資源。M銀行黑龍江省分行的人力資源相對(duì)比較穩(wěn)定，從學(xué)歷、年齡和崗位結(jié)構(gòu)對(duì)員工的劃分如下：

（1）學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布。在M銀行黑龍江省分行的總體員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，研究生以上員工比例占25.25%，大學(xué)以上的員工占73.74%，大專(zhuān)及以下占1%。

（2）年齡結(jié)構(gòu)分布。M銀行黑龍江省分行員工平均年齡為40歲，其中約有38%比例的員工年齡達(dá)到40歲以上，這些員工基本是社會(huì)招聘進(jìn)入銀行的，多為銀行的管理人員；占28%比例的員工為30歲以下，大部分是在高等院校招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生，工作時(shí)間較短，且多在銀行一線工作。

（3）崗位結(jié)構(gòu)分布。M銀行黑龍江省分行員工按照崗位不同大致可以分為四類(lèi)：行領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、一線人員和二線人員。從當(dāng)前的人員構(gòu)成來(lái)看，銀行員工的比例嚴(yán)重失衡，員工大都來(lái)源于金融或是財(cái)經(jīng)等專(zhuān)業(yè)性的機(jī)構(gòu)或是高校，掌握的知識(shí)技能相互趨同，對(duì)傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)熟悉，卻缺乏能夠適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)需要的現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理的觀念、知識(shí)和技能。

二、M銀行黑龍江省分行激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)

科學(xué)有效的激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)來(lái)講至少可以實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的目標(biāo)：

1.吸引優(yōu)秀人才。在眾多優(yōu)秀的企業(yè)中，特別是那些希望發(fā)展為實(shí)力雄厚的企業(yè)中，可以通過(guò)各種優(yōu)厚薪酬待遇和有效的政策、方便迅速的晉升職位等途徑來(lái)吸引企業(yè)所渴望的優(yōu)秀人才加入。

2.開(kāi)發(fā)員工的潛在能力。企業(yè)應(yīng)積極的促進(jìn)工作人員充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造力。美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，如果采用按時(shí)計(jì)酬的工資制度，員工的能力只能發(fā)揮20%-30%；但是如果能夠給予充分的激勵(lì)，其最大可以激發(fā)員工80%-90%的創(chuàng)造力，增長(zhǎng)的這部分就是員工激勵(lì)的成果。

3.留住優(yōu)秀人才。德魯克（P.Druker）認(rèn)為，任何一種組織形式都必須從三個(gè)方面的績(jī)效進(jìn)行考察：直接的勞動(dòng)成果、自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。這三方面的績(jī)效缺一不可，如果缺少任何一個(gè)，一個(gè)組織就不能長(zhǎng)久的存在。所以，優(yōu)秀的經(jīng)理人都需要在這三點(diǎn)上作出努力，對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)，特別是對(duì)員工未來(lái)發(fā)展的激勵(lì)。

4.造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。當(dāng)企業(yè)擁有一套合理的激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候就會(huì)在工作范圍內(nèi)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)精神，進(jìn)而使得內(nèi)部相當(dāng)多的員工都形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，形成公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，最后演變成一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在這樣的企業(yè)中，員工們將感受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者的壓力，而壓力最終會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自身的動(dòng)力。

（二）激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

1.全員性。銀行業(yè)的職員一般屬于人力資源管理的對(duì)象，在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)該對(duì)全體員工進(jìn)行整體管理，對(duì)員工的職業(yè)生涯、工作技能、開(kāi)發(fā)和管理能力進(jìn)行管理，使員工有積極的工作態(tài)度。M銀行黑龍江省分行始終將全員性作為本行發(fā)展的根本，對(duì)員工提供公平且充分的發(fā)展空間和環(huán)境，使得全員都向著企業(yè)的整體目標(biāo)而努力。

2.全局性。M銀行黑龍江省分行人力資源管理部門(mén)對(duì)銀行的發(fā)展，具有特殊的功能。老員工潛力的開(kāi)發(fā)和新型人才的引進(jìn)是人力資源部門(mén)的重要職能，并負(fù)責(zé)行內(nèi)員工的技能培訓(xùn)、制定協(xié)調(diào)和晉升計(jì)劃，其良好的運(yùn)行對(duì)本行起著關(guān)鍵的作用。每個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)配備的員工應(yīng)該對(duì)本部門(mén)的工作職責(zé)、具體情況、工作性質(zhì)有較為清晰的了解和認(rèn)識(shí)。因此，人力資源部門(mén)對(duì)部門(mén)內(nèi)部員工要求具備相應(yīng)的管理能力和職責(zé)，并充分考慮全局性來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，。

3.全程性。M銀行黑龍江省分行將人才作為本行的一種珍貴的再生性資源，在人力資本的成本、生產(chǎn)和再生產(chǎn)的整個(gè)循環(huán)中，員工所具有的知識(shí)、技能和使用都具有一定的時(shí)效性，因此要想充分利用該資源就應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行全程性的開(kāi)發(fā)管理，這樣才能使得員工得到及時(shí)的培養(yǎng)和價(jià)值發(fā)揮，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。

（三）激勵(lì)機(jī)制的原則

根據(jù)有關(guān)的調(diào)查研究和現(xiàn)階段商業(yè)銀行人力資源的特征，針對(duì)M銀行黑龍江省分行的實(shí)際情況，提出了激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)情況，具體原則包括：

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向反映人力資源激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)人員的工作績(jī)效和戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性程度。重點(diǎn)是員工工作績(jī)效相關(guān)性的戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。因此，整個(gè)過(guò)程都緊緊圍繞人力資源管理和M銀行黑龍江省分行的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將此始終作為一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

2.系統(tǒng)性原則。系統(tǒng)性原則是建立一套合理完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制必然遵守的原則。在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，其使用的技術(shù)和選擇的方法使用了系統(tǒng)性原則。該機(jī)制是對(duì)銀行的總體工作績(jī)效和員工的工作效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3.有效性原則。設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的有效性是指在進(jìn)行設(shè)計(jì)相關(guān)的評(píng)價(jià)體系后，通過(guò)有效的措施能夠充分評(píng)價(jià)銀行及其員工的工作績(jī)效，以滿足銀行管理的需要。其中，有效率是指利用設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠準(zhǔn)確有效的反映評(píng)價(jià)對(duì)象的情況，即通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)得出的結(jié)果與銀行員工的實(shí)際工作情況相一致的程度。

（四）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

企業(yè)員工激勵(lì)體系一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種內(nèi)容：

1.物質(zhì)激勵(lì)方面。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生理需要是員工最基本的需要，物質(zhì)條件乃員工的生存之根本。因此，對(duì)于員工的物質(zhì)激勵(lì)就成為一種企業(yè)管理非常必要而且不可或缺的重要手段，它可以在極大程度上刺激員工的工作積極性。

2.精神激勵(lì)方面。精神激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的另外一種重要方式，主要是滿足員工精神上的需求。企業(yè)可以選擇多種方式進(jìn)行精神激勵(lì)，但選擇的方法一定要根據(jù)自身的具體情況，并在最大程度上滿足職工的自豪感和責(zé)任感。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)這兩種方式并不矛盾，而且兩種方式可以相互促進(jìn)。

三、M銀行黑龍江省分行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）員工缺乏培訓(xùn)

從調(diào)查得知，員工對(duì)于培訓(xùn)需求是比較大的。在培訓(xùn)時(shí)間上，員工一年內(nèi)接受培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)半個(gè)月以上的僅占41.32%，不到一半；剩下的員工接受培訓(xùn)則均在半個(gè)月以下，甚至還有10.67%的員工沒(méi)有接受培訓(xùn)。這反映出M銀行黑龍江省分行對(duì)培訓(xùn)的重視度并不夠高。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，營(yíng)銷(xiāo)和服務(wù)、崗位知識(shí)和組織協(xié)調(diào)與溝通成為員工最迫切需要的培訓(xùn)，尤其是營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)達(dá)到41.39%。

（二）精神激勵(lì)缺乏

目前，M銀行黑龍江省分行的精神激勵(lì)僅僅依靠一些傳統(tǒng)的激勵(lì)措施在維持，如少數(shù)的先進(jìn)工作表彰、職業(yè)道德教育和思想政治工作的教育上，受到的激勵(lì)效果微乎其微。一方面M銀行黑龍江省分行并沒(méi)有實(shí)行職工持股的期權(quán)激勵(lì)措施，職工僅僅是在為銀行打工，不能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。另一方面，銀行的精神激勵(lì)并不能轉(zhuǎn)化為職工的物質(zhì)激勵(lì)，并使員工看到未來(lái)職業(yè)發(fā)展的方向，不能產(chǎn)生精神的歸屬感和依賴感。

（三）員工發(fā)展受限

員工的晉升渠道單一是M銀行黑龍江省分行存在的一個(gè)重大問(wèn)題。通過(guò)對(duì)該行的員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近17%的員工對(duì)晉升機(jī)制和收入不滿意，并認(rèn)為自己的工作沒(méi)有發(fā)展和前途。

（四）獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全

人才選拔的一個(gè)重要依據(jù)就是獎(jiǎng)懲機(jī)制，這也是現(xiàn)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。M銀行黑龍江省分行雖然在績(jī)效考核的體系和指標(biāo)選擇上比較全面和公平，但是在考核方面還是存在許多漏洞和問(wèn)題：

1.指標(biāo)不清晰。由于M銀行黑龍江省分行成立的時(shí)間相對(duì)較短，崗位的分工和員工的職責(zé)范圍均不是很清晰，造成在考評(píng)時(shí)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)相互矛盾的考評(píng)指標(biāo)和內(nèi)容，因而大多以員工的年度總結(jié)和上級(jí)管理者對(duì)其評(píng)價(jià)作為員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較強(qiáng)，很難反映出員工真實(shí)的工作績(jī)效。

2.獎(jiǎng)懲機(jī)制缺乏依據(jù)。M銀行黑龍江省分行員工的績(jī)效考核處于紙上談兵，沒(méi)有實(shí)際的意義，考核結(jié)果與員工的薪酬、職位不相結(jié)合，流于形式，因而偏離了M銀行黑龍江省分行的激勵(lì)目標(biāo)和要求，員工的工資十分低，而且漲幅非常小，與實(shí)際考核結(jié)果沒(méi)有結(jié)合起來(lái)，因而獎(jiǎng)懲機(jī)制基本上只是文件規(guī)范，沒(méi)有實(shí)際依據(jù)。

3.缺乏反饋保障機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制中重要的一點(diǎn)就是應(yīng)該將考核的結(jié)果反映給相應(yīng)的員工，使員工能夠?qū)ψ约汗ぷ髦械牟蛔愫腿秉c(diǎn)做出積極的改正和進(jìn)一步提高，從而不斷地提升自己。

（五）薪酬制度不合理

通過(guò)對(duì)M銀行黑龍江省分行員工薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，得出有32.08%的員工表示對(duì)薪酬制度“不太滿意”；有9.65%的員工對(duì)薪酬制度表示“滿意”，然而有26.69%的員工表示對(duì)自己的收入薪酬“很不滿意”。可以看出M銀行黑龍江省分行的薪酬制度確實(shí)存在問(wèn)題。因此可見(jiàn)，員工對(duì)于薪酬福利待遇的滿意度十分低，因而M銀行黑龍江省分行應(yīng)該高度重視這一點(diǎn)。

M銀行銀行的所有分行中，僅有黑龍江省分行從增量計(jì)算工資效益，而不使用存量計(jì)算工資。管理者均希望員工能夠多吸收一些存款，在黑龍江其他銀行都按日以1%的存量和按日以3%增量進(jìn)行計(jì)算，因此對(duì)比其他行來(lái)說(shuō)黑龍江省分行計(jì)算工資的方法十分不公平，對(duì)于銀行來(lái)說(shuō)存量的考核保持存款持續(xù)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)，如果只考慮增量而不考慮存量，這樣會(huì)造成當(dāng)年的存款十分大，而第二年的存款則相對(duì)較少，最終造成企業(yè)業(yè)績(jī)停滯不前的局面。

（六）企業(yè)文化不健全

M銀行黑龍江省分行的銀行文化導(dǎo)向作用沒(méi)有得到有效發(fā)揮，使得員工之間的凝聚力并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，經(jīng)過(guò)調(diào)查分析，銀行的文化并沒(méi)有將銀行自身的發(fā)展情況和銀行的文化協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái)，而且銀行的文化建立也沒(méi)有形成以人文本的管理氛圍，主要有以下幾點(diǎn)不健全：

1.對(duì)銀行文化的理解不全。M銀行黑龍江省分行長(zhǎng)期的文化建設(shè)中，由于管理層對(duì)文化的理解不全面、不透徹。造成只是將文化定義在企業(yè)的管理和目標(biāo)的簡(jiǎn)單融合中，沒(méi)有形成具有本行特色的文化理念，而且對(duì)于M銀行黑龍江省分行來(lái)說(shuō)，銀行的文化更應(yīng)該體現(xiàn)出銀行經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展而沉淀下來(lái)的經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)思想。

2.缺乏組織保證。銀行的企業(yè)文化應(yīng)該以銀行自身為出發(fā)點(diǎn)，更具有銀行自身的特點(diǎn)。因此，銀行的企業(yè)文化必須有專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行建設(shè)和負(fù)責(zé)文化的宣傳和培養(yǎng)，相對(duì)于國(guó)外銀行來(lái)說(shuō)，M銀行黑龍江省分行的銀行文化建設(shè)比較薄弱，其文化的建設(shè)上處于空白區(qū)，本行管理部門(mén)的精力基本集中在薪酬和績(jī)效等方面，常常會(huì)忽視文化建設(shè)，因而也沒(méi)有相關(guān)部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的文化建設(shè)和組織。

3.企業(yè)文化不能制度化。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化十分重要，文化不僅是企業(yè)賴以生存的源泉更是持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力保障，它影響著企業(yè)的各個(gè)方面的建設(shè)和發(fā)展，滲透于員工的工作和生活當(dāng)中。現(xiàn)階段M銀行黑龍江省分行的銀行文化僅僅是一個(gè)個(gè)基本模塊和零部件，沒(méi)有形成書(shū)面的制度文件，基本上對(duì)銀行的員工沒(méi)有約束力。

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[責(zé)任編輯：史樸]