陳鈺

[摘 要]人力資源是企業(yè)中的一個(gè)不可或缺的組成部分，當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展就需要提高自身的經(jīng)濟(jì)效益，通過(guò)成本控制，為企業(yè)增加更多的經(jīng)濟(jì)效益，人力資源成本控制就是其中一項(xiàng)工作內(nèi)容，其是一個(gè)系統(tǒng)、復(fù)雜的工程，文章分析了企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成，并相應(yīng)分析成本的控制及有效的解決措施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源；成本控制；存在問(wèn)題；解決對(duì)策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.14.094

當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)要想增加經(jīng)濟(jì)效益，成本控制是一種有效的途徑。我國(guó)的人力資源成本控制中存在一些問(wèn)題，因?yàn)闆](méi)有系統(tǒng)、長(zhǎng)期的規(guī)劃，使得在實(shí)際實(shí)施中不夠有序，存在嚴(yán)重的人力資源成本浪費(fèi)問(wèn)題。這就需要企業(yè)結(jié)合自己的經(jīng)營(yíng)情況及發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)人力資源成本投入進(jìn)行科學(xué)的控制，對(duì)其結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，提升人力資源成本的利用效率。

1 企業(yè)人力資源成本構(gòu)成

人力資源成本構(gòu)成范圍包括獲得成本/取得成本、開(kāi)發(fā)成本、替代成本、使用成本、日常管理成本。具體內(nèi)涵如下：獲得成本/取得成本：企業(yè)招聘，選拔，錄用成本，除了招聘人員薪酬，知名或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站的招聘渠道費(fèi)用，獵頭費(fèi)用，內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金等，還包括各級(jí)人員面試成本和為員工入職發(fā)生相關(guān)的入職成本；開(kāi)發(fā)成本：崗前指導(dǎo)費(fèi)，在職培訓(xùn)費(fèi)，正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)，出國(guó)考察費(fèi)，組織開(kāi)發(fā)費(fèi)等費(fèi)用。替代成本：內(nèi)部調(diào)動(dòng)，下崗遣散費(fèi)。使用成本：工資，獎(jiǎng)金，福利。日常人事管理成本：HR專(zhuān)職人員的薪水，日常辦公費(fèi)用（工位租金、水電、辦公用品、電腦）等。企業(yè)人力資源成本控制指的是對(duì)人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、調(diào)節(jié)的過(guò)程。

2 企業(yè)人力資源成本控制中存在的問(wèn)題

眾所周知，在整個(gè)人力成本中，其最大的支出是薪酬部分。以北、上、廣為例，三地五年的平均工資分別如下表所示。

各地各行業(yè)的人員工資以每年8%～22%的增幅遞增，而2017年春秋兩季求職期的平均薪酬更加可以發(fā)現(xiàn)，不少城市，薪酬增長(zhǎng)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于GDP。

顯然，工資等薪酬成本的增加聯(lián)動(dòng)了企業(yè)人力資源成本的增加，在大部分中國(guó)企業(yè)年收入增長(zhǎng)速度低于員工薪酬增長(zhǎng)速度的前提下，企業(yè)已經(jīng)到了不可能不重視人力資源成本的地步了，不過(guò)對(duì)于人力資源成本控制的理解，在實(shí)踐中顯然各有偏頗。

2.1 控制人力資源成本以裁員和降薪為主要手段

采用裁員為手段的豐田公司認(rèn)為，制造業(yè)工廠中任何時(shí)刻都可能有85%的工人沒(méi)有在做工作，其中5%的人看不出是在工作；25%的人正在等待著工作；30%的人可能正在為增加庫(kù)存而工作；25%的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作。不少企業(yè)參照此觀點(diǎn)，或采取只進(jìn)不出（企業(yè)新進(jìn)一個(gè)員工必須得到企業(yè)一把手總裁或CEO的審批），或采取強(qiáng)制分配（各個(gè)部門(mén)根據(jù)其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度，各自縮編10%～30%），或采用末尾淘汰（每個(gè)考評(píng)周期末尾2人自動(dòng)離職）。采用這樣的做法：一方面企業(yè)人數(shù)減少了，員工勞動(dòng)強(qiáng)度增加會(huì)導(dǎo)致“民怨或民憤”；另一方面人數(shù)減少了，管理與流程上缺少監(jiān)控和改善，浪費(fèi)和損耗會(huì)隨之增加。

2.2 風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不足，降低或者不繳法定福利

隨著《社會(huì)保險(xiǎn)法》的出臺(tái)，企業(yè)為員工繳納的法定福利直線上升。以北京為例，雇用一個(gè)月薪酬為1萬(wàn)元的員工，企業(yè)為員工實(shí)際支付的成本是1.44萬(wàn)元左右。這就使得一些企業(yè)為了降低人力資源成本，少繳或者不繳法定福利。比如，不給員工繳納公積金，按最低基數(shù)繳納社保等。可隨著國(guó)內(nèi)房?jī)r(jià)的持續(xù)上漲，員工對(duì)福利（公積金繳納數(shù)額）更為關(guān)注，畢竟這是可以變現(xiàn)的福利，且稅前列支； 同時(shí)，員工維權(quán)意識(shí)的高漲直接導(dǎo)致勞資關(guān)系的緊張，《勞動(dòng)合同法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》相應(yīng)出臺(tái)顯示國(guó)家及政府關(guān)閉了企業(yè)通過(guò)降低福利換取利潤(rùn)的大門(mén)，反饋到數(shù)據(jù)上則顯示企業(yè)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金增加、帶薪休假支出、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)增加等，加劇了企業(yè)的違法風(fēng)險(xiǎn)。

2.3 聘用制度問(wèn)題

人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然而當(dāng)前很多企業(yè)在聘用制度上還存在問(wèn)題，缺乏科學(xué)規(guī)范的招聘制度，招聘過(guò)程中隨意性比較大，這不僅僅是指員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)規(guī)范的招聘流程就托關(guān)系進(jìn)來(lái)的現(xiàn)象，更多是指缺乏對(duì)崗位需求的清晰界定。另外，當(dāng)前企業(yè)中還存在任人唯親的問(wèn)題，破格提用和降需任用不僅會(huì)讓市場(chǎng)上優(yōu)秀人員的進(jìn)入受到阻礙，而且使得企業(yè)在人資使用、機(jī)會(huì)上的成本都有所提高。

3 解決企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題的有效對(duì)策

3.1 解決企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題關(guān)鍵在于減少人力資源的無(wú)效成本

企業(yè)要想解決人力資源成本控制的問(wèn)題，首先應(yīng)該知道人力資源的成本究竟有哪些；其次則是需要對(duì)企業(yè)的人力資源成本有一個(gè)客觀且清醒的判斷。所謂的成本管理并不是簡(jiǎn)單的“花最少的錢(qián)，辦最多的事情”，也不是盲目追求效果“高端大氣上檔次”，價(jià)格“低調(diào)奢華有內(nèi)涵”，而是通過(guò)一系列的策略和措施，使得有限的資源得到最好的經(jīng)濟(jì)收益；最后，放到人力資源成本控制這方面，則是一方面通過(guò)對(duì)崗位的全面了解和評(píng)估，找到對(duì)崗位最合適的人；另一方面則是將人的考評(píng)重點(diǎn)放在能力及勝任力上，達(dá)到人崗合一的效果。而這個(gè)人崗合一，還需要和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展達(dá)到動(dòng)平衡的效果，并不局限于某一時(shí)刻或者某一時(shí)期。

3.2 注重過(guò)程管理，控制人力資源顯性成本

人力資源的顯性成本，主要基于企業(yè)人力資源預(yù)算。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，制定企業(yè)年度人力資源編制，人員薪酬總成本，人事行政大預(yù)算（包括房租租金、辦公費(fèi)用、員工福利、人員差旅、交通通信餐補(bǔ)等），不僅要求嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，還對(duì)各項(xiàng)人力資源所發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行分項(xiàng)控制，堅(jiān)決杜絕預(yù)算外開(kāi)支。

3.3 加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，縮減人力資源的隱性成本

人力資源的隱性成本相對(duì)于顯性成本而言，它隱藏于企業(yè)總成本之中、游離于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)之外，由經(jīng)濟(jì)主體的行為產(chǎn)生，具有一定隱蔽性的且易轉(zhuǎn)移，是成本的將來(lái)時(shí)態(tài)變形狀態(tài)。舉例來(lái)說(shuō)，企業(yè)的隱性成本包括：招聘成本中不難以被計(jì)算的部分（主要包括業(yè)務(wù)部門(mén)因招聘面試所耽誤的工時(shí)，新員工入職之后適應(yīng)期的效率降低帶來(lái)的生產(chǎn)率下降，同事因?yàn)樾氯藴贤ズ纤ㄙM(fèi)的隱性精力等）；員工缺勤成本（在不考慮員工遲到，早退，缺勤等主觀因素對(duì)人力資源成本的影響，但就病休這點(diǎn)來(lái)看，根據(jù)工資支付條例和醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定，一般員工病假，企業(yè)扣發(fā)40%～60%的薪酬，醫(yī)療期企業(yè)保證員工最低收入的同時(shí)，還得為員工繳納社保和公積金，這些都是員工未給企業(yè)帶來(lái)生產(chǎn)成果且企業(yè)必須為員工所支付的成本）；員工離職（無(wú)論是員工的跳槽這種主動(dòng)離職還是員工解聘這種被動(dòng)離職，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一項(xiàng)巨大的損失。員工跳槽的損失是其工資的93%～200%。其測(cè)算方式包括新安置人員成本、培訓(xùn)成本以及替代人員適應(yīng)工作的時(shí)間成本。同時(shí)，離職成本還應(yīng)包括員工離職前的低效工作而帶來(lái)的業(yè)績(jī)損失，離職員工帶來(lái)的負(fù)面影響，以及可能發(fā)生的商業(yè)機(jī)密或商業(yè)技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)等。員工解聘則包括之前員工低效率工作的損失，解聘補(bǔ)償，以及因?yàn)榻馄付赡芤l(fā)的法律訴訟）。

4 結(jié) 論

綜上所述，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)要想得到可持續(xù)的發(fā)展就需要提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，增加經(jīng)濟(jì)效益，這需要通過(guò)人力資源成本控制來(lái)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)需要針對(duì)當(dāng)前存在的問(wèn)題采取有效的措施解決，提升成本控制的效果，為企業(yè)節(jié)省人資管理成本，增加經(jīng)濟(jì)效益。

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