金櫻

【摘要】“雙師型”教師隊伍是高職教育人才培養(yǎng)質量的根本保證。本文從“雙師型”教師的內涵入手，首先指出高職院?！半p師型”教師實踐能力的提高主要依靠校企合作，分析了高職院校建筑室內設計專業(yè)“雙師型”教師隊伍建設存在的問題及其背后的原因。

【關鍵詞】“雙師型”；教師隊伍建設；校企合作；高職建筑室內設計

2018年1月31日，中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見中指出全面提高職業(yè)院校教師質量，建設一支高素質雙師型的教師隊伍。繼續(xù)實施職業(yè)院校教師素質提高計劃，引領帶動各地建立一支技藝精湛、專兼結合的雙師型教師隊伍。切實推進職業(yè)院校教師定期到企業(yè)實踐，不斷提升實踐教學能力。建立企業(yè)經營管理者、技術能手與職業(yè)院校管理者、骨干教師相互兼職制度。

一、什么是“雙師型”教師

“雙師型”教師是高職教育對專業(yè)課教師提出的素質要求，他們既具有講師及以上職稱，又具有國家行業(yè)職業(yè)資格證書，不僅是教學專家，還必須是行業(yè)專家，既能擔任教師角色又能勝任專業(yè)技術人員角色，既能抓好理論教學又能搞好實踐實訓教學，是集理論、技能于一體的復合型人才。

高職教育是以社會人才市場需求為導向的就業(yè)教育，它的目標是培養(yǎng)滿足行業(yè)和市場需求的高技能實用型人才，著重強調學生的實際操作能力和第一線的職業(yè)崗位能力，這就要求高職教師不僅要有較高的教育教學能力，還要有較強的企業(yè)生產一線的實踐操作技能，能高效率地教育和培養(yǎng)學生，身體力行“做中教，做中學”。因此，積極培養(yǎng)和引進“雙師型”人才是新形勢下提高教學質量的關鍵，大力加強“雙師型”教師隊伍建設則成為高職院校共同努力的目標。

二、提高“雙師”型教師的實踐能力主要依靠校企合作

近年來，高職院校依托社會，加強和企業(yè)、公司、科研院所的合作，走校企聯(lián)合辦學之路不僅取得了長足的進步，還為“雙師型”教師的培養(yǎng)提供了契機和平臺。充分利用學校和社會的教育資源，校企合作共同培養(yǎng)“雙師型”教師的方法主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是學院教師“企業(yè)工作經歷”的培養(yǎng)，教師通過下企業(yè)學習培訓，掌握現(xiàn)代企業(yè)中的新知識、新科技、新工藝和新方法，實現(xiàn)了專業(yè)理論與相關實踐操作的有機融合，使專業(yè)與行業(yè)接軌，拓展學生更好的就業(yè)；另一方面是企業(yè)人員“院校教學經歷”的培養(yǎng)，從企業(yè)聘請一線的技術、管理人員和能工巧匠作為學院的兼職教師，不僅能把工作一線的新技術、新工藝、新流程和新理念等方面的信息帶到學校，還能改善師資結構，彌補高職師資數(shù)量缺乏等問題。

三、基于校企合作的高職建筑室內設計專業(yè)“雙師型”教師隊伍建設存在的問題

《2018中國高等職業(yè)教育質量年度報告》指出，50強高職院校中，雙師素質專任教師比例超過70%的有39所，安徽職業(yè)技術學院、東營職業(yè)學院等7所院校超過90%。從報告數(shù)據可見，我國50強高職院校雙師素質專任教師比例基本達到了人才培養(yǎng)評估工作文件要求的70%的優(yōu)秀標準，“雙師型”教師隊伍的數(shù)量與質量都有了較大的提高。雖然高職教育迅猛發(fā)展并取得了可喜的成績，但是其他高職院校距離這個優(yōu)秀標準還有較大的差距，在“雙師型”教師建設的過程中也存在著很多問題，沒有達到預期的效果。這主要是教師、學院、企業(yè)幾方面均沒有正確扮演好自己的角色或承擔起相應的任務。

（一）教師方面

（1）高職院校師資結構欠合理，“雙師型”教師數(shù)量缺口大。近些年，高職院校擴招，學生數(shù)量猛增，30歲以下的青年教師比例逐漸增加，來源渠道單一，多半是高校畢業(yè)后直接走上講臺，他們雖然具有較高的學歷和完整的知識體系，但是缺少行業(yè)一線的工作經驗，對專業(yè)的認知停留在紙上談兵的階段，實踐教學能力薄弱，導致教學效果不理想，學生畢業(yè)后要較長時間才能適應崗位工作，難和職業(yè)無縫對接。高職院校中“雙師型”教師的數(shù)量普遍不足，能擔當教學和科研重任的專業(yè)骨干教師就更加稀缺，這都嚴重制約著高職院校的發(fā)展。

（2）超負荷的教學工作，讓教師無暇顧及實踐技能的提升。高職學生數(shù)量逐年增多，但教師隊伍卻未能及時充實，教師相對缺乏，難以有效保障教學質量。《2017中國高等職業(yè)教育質量年度報告》中顯示，有200多所高職院校專任教師到編率不足80%。教師缺編嚴重，師生比居高不下，部分高職院校甚至達到了1：30，而國家教育部規(guī)定設計專業(yè)師生比例為1：9，可見差距之大。為了保證正常的教學秩序，教師在課堂教學和學生管理上投入大量的時間和精力，課余又忙著評職稱、搞科研、提升學歷等，對外出實踐學習或是有心無力，走過場勉強應付下，或是認為“吃老本也夠用”，直接放棄機會，使得大部分曾經是“雙師型”的教師，長期脫離企業(yè)，缺乏業(yè)務進修，知識老化現(xiàn)象嚴重，理論與實際相脫節(jié)?？梢?，長期承擔超負荷的工作量使專職教師無暇顧及自身實踐動手能力和工程技術素質的提升。

（3）教師缺乏服務企業(yè)的意識和動力，技術服務能力不強。教師下企業(yè)實踐往往只滿足于專業(yè)技術能力的提高，沒有將自己的能力和才干最大限度地應用于企業(yè)生產實踐，導致企業(yè)接納教師實踐的積極性不足，這不僅阻礙了校企合作的可持續(xù)發(fā)展，還嚴重制約了高職院校核心競爭力的提升。

（4）缺乏有效的兼職教師管理對策，使得兼職教師隊伍不穩(wěn)定。從企業(yè)聘請的兼職教師是高職院校師資隊伍建設的重要部分，他們對提高高職教學質量有著十分重要的現(xiàn)實意義，但各高職院校在聘任、管理、考核兼職教師方面卻存在一些問題，首先，兼職教師授課酬金總體偏低，使得企業(yè)具有豐富實踐經驗的專業(yè)人才和能工巧匠請不進來；其次，引進的兼職教師長期工作在企業(yè)生產、建設、服務、管理的第一線，具有較強的實踐操作能力和實踐指導能力，但在教育教學方面缺乏從事教育工作所必須的理論知識和教學技巧，存在“只會做，不會說”的缺陷，教學掌控能力差；第三，兼職教師大多授課結束就離開學校，缺乏對教學效果進行評估、反饋和反思，教學質量缺乏督管。因此，有必要建立完善的措施加強對兼職教師隊伍的評價、鑒定、考核、激勵與管理制度。

（二）學校方面

高職院校教師能力的培養(yǎng)是一項長期的系統(tǒng)性工程，需要學院構建一套完整、詳細的“雙師素質”教師培養(yǎng)與管理制度，但許多高職院校管理者輕視這項工作，從而導致教師下企業(yè)實踐培養(yǎng)制度的操作性較差，管理也較落后，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）缺乏詳細的實踐方案。許多高職院校未能根據專業(yè)建設和師資隊伍建設的實際情況制定詳細的教師下企業(yè)實踐方案，導致教師隨意地選擇實踐的企業(yè)、崗位、內容和培養(yǎng)目標，這樣不僅難以保證實踐的質量，還失去了實踐技能提升的真正的意義。如在室內裝飾公司設計師崗位實習的教師沒有真正地跟進做一個完整項目的設計，只是給公司設計師繪制圖紙和收集資料，看起來很充實，實則沒有任何意義。

（2）缺乏完整的輪訓計劃。許多高職院校沒有制定完整的教師下企業(yè)鍛煉輪訓計劃，導致實踐的間隔時間太長，不能及時的更新、補充知識和技能；另外，大多高職院校師資匱乏，教師的日常教學工作任務十分繁重，為了不影響本職工作，教師只能利用寒暑假開展下企業(yè)實踐活動，雖然能保證實踐學習的連續(xù)性，但卻耗費了教師大量的時間和精力，影響其后續(xù)的正常教學。

（3）監(jiān)管和評價機制流于形式。雖然學校領導對專業(yè)教師下企業(yè)鍛煉十分重視，但監(jiān)督管理不嚴格、考核評價流于形式，同時合作企業(yè)也不管，在這樣一種缺少壓力的情況下，教師與學校就玩躲貓貓，碰到抽查就去公司應付下，不查就不去，原有實踐任務的完成就大打折扣，下企業(yè)鍛煉的目的變?yōu)樽非笞罱K的考核過關。

（4）缺少實踐經費的投入和獎懲、激勵機制。高職院校普遍對教師實踐能力培養(yǎng)的經費投入不足，給予的經濟補助較少，評上雙師后工資調整也不高；同時，學校和企業(yè)對實踐的教師無激勵政策和獎懲措施，干多干少一個樣，干壞干好無說法，最終導致教師參與實踐的積極性、主動性不足。比如，在室內設計崗位鍛煉的教師為了按時完成圖紙，有時還得加班加點，但得到的報酬、待遇卻與其他崗位的教師差不多；此外，高職院校的職稱評定注重的是教師的學歷和科研水平，對教師的授課時數(shù)，公開發(fā)表論文、參加課題的數(shù)量、質量都有明文規(guī)定，卻忽略了對教學水平，尤其是對實踐教學水平的質量考核與要求，這均在較大程度上造成了教師的懈怠與反感，使得教師心不甘、情不愿到企業(yè)實踐，只求其經歷不講其實效，缺少內在動力。

（三）企業(yè)方面

（1）校企雙方缺乏深入的了解與合作，導致教師實踐鍛煉的質量不高。當前，大多高職院校的校企合作薄弱，企業(yè)對“雙師素質”教師的認知度不高，對參加實踐的教師能力欠缺了解。在教師實踐的活動過程中，企業(yè)沒有制定科學有效的實踐操作指南，使得崗位目標不明確，往往是某個項目缺人手，就讓下企業(yè)的教師先頂上，以致鍛煉效果不佳。

（2）沒有合理的利益補償機制，致使企業(yè)接納教師實踐的態(tài)度消極。企業(yè)要為參與實踐的教師安排指導師父，還要為他們提供專業(yè)技術崗位和相關的培訓，投入人力、物力不算，有時還無法創(chuàng)造效益，得不到經濟上的補償，所以，教師下企業(yè)鍛煉這項工作往往是學校積極、主動，以追求利潤為目標的企業(yè)功利性較強，被動甚至不動，實踐的教師被視為額外的負擔，企業(yè)并沒有太多熱情，大部分情況下實踐只是走馬觀花地參觀和幻燈片培訓，蓋個章了事的“走秀”，使得教師們感覺學不到“真東西”。

綜上所述，“雙師型”教師隊伍建設關系到高職院校的發(fā)展水平和人才培養(yǎng)質量，是高職院校迫在眉睫的任務。但就目前的現(xiàn)狀來看，校企合作視野下高職“雙師型”教師隊伍的建設存在著諸多問題和困難，任重道遠，這需要國家、企業(yè)、高校以及社會各界等多方面共同努力，逐步培養(yǎng)教學水平高、科研能力強、實踐經驗豐富的“雙師型”教師。