米巍 楊靜

[摘要] 目的 探討能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式下的績(jī)效考核方案。方法 選取2016年2月—2017年3月該院護(hù)理人員24名，隨機(jī)分為兩組，對(duì)照組護(hù)理人員在常規(guī)管理模式下進(jìn)行績(jī)效考核，研究組護(hù)理人員在能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式下進(jìn)行績(jī)效考核。結(jié)果 研究組滿意度明顯優(yōu)于對(duì)照組（P<0.05）；研究組護(hù)理人員工作質(zhì)量明顯優(yōu)于對(duì)照組（P<0.05）。結(jié)論 能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式下，不僅可以按照護(hù)理人員的能力進(jìn)行分級(jí)，還可以提高護(hù)理工作者的滿意程度，同時(shí)提高護(hù)理工作者的工作質(zhì)量，值得在臨床上應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞] 能級(jí)對(duì)應(yīng)；護(hù)理；人力資源管理模式；績(jī)效考核

[中圖分類(lèi)號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2018）12（b）-0056-02

《醫(yī)院注冊(cè)護(hù)士管理辦法》明確要求對(duì)護(hù)理人員應(yīng)用分層管理，并且需要根據(jù)護(hù)理人員的經(jīng)驗(yàn)、能力和職稱(chēng)進(jìn)行分配，有效地體現(xiàn)出能級(jí)對(duì)應(yīng)。一直以來(lái)，因?yàn)槲覈?guó)護(hù)理人員的流失率較高，還因?yàn)槁毞Q(chēng)和崗位并不匹配，常常導(dǎo)致護(hù)理工作難以進(jìn)行。因此，如何調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，發(fā)揮出其潛能成為目前的一大難題。而能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式，不僅可以有效地按照護(hù)理人員能力進(jìn)行分級(jí)，還可以對(duì)崗位進(jìn)行匹配，達(dá)到合理搭配的目的，保證護(hù)理人員可以有效地發(fā)揮自身潛能，提高護(hù)理工作整體的滿意質(zhì)量[1]。該院在護(hù)理人員的績(jī)效考核中，應(yīng)用能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式，效果較為滿意，報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2016年2月—2017年3月該院護(hù)理人員24名，隨機(jī)分為兩組。對(duì)照組護(hù)理人員12名，女12名，年齡20～38歲，平均年齡（24.5±1.3）歲；研究組護(hù)理人員12名，女性12名，年齡22～35歲，平均年齡（25.6±2.1）歲，兩組護(hù)理人員均對(duì)該次研究知情并同意，一般資料具有可比性，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），同時(shí)經(jīng)過(guò)醫(yī)院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)。

1.2 方法

對(duì)照組護(hù)理人員應(yīng)常規(guī)管理模式，根據(jù)我國(guó)護(hù)理注冊(cè)規(guī)定進(jìn)行崗位分配，根據(jù)護(hù)理人員所在醫(yī)院的科室和性質(zhì)進(jìn)行界定。

研究組護(hù)理人員應(yīng)用能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式，我們把護(hù)士的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)拿來(lái)劃分，將人員分為多個(gè)層次和小組。確定管理層人員，分為總責(zé)任護(hù)士、責(zé)任組長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士3種護(hù)理崗位N1、N2、N3、N4四種護(hù)理人員分級(jí)層次，確保每天在班的護(hù)士崗位中要有高、中、低的等級(jí)分配，從而達(dá)到合理的分工。也要保證分配的護(hù)理工作者的職業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)相一致，要確保能力和崗位對(duì)應(yīng)。要嚴(yán)格地要求每一位護(hù)工人員，所以要責(zé)任組長(zhǎng)來(lái)監(jiān)督護(hù)理工作者的工作，也要由護(hù)士長(zhǎng)、總責(zé)任護(hù)士來(lái)監(jiān)督病房護(hù)理的安全性。同時(shí)每月進(jìn)行滿意度調(diào)查，調(diào)查護(hù)士長(zhǎng)病區(qū)管理狀況，年終再次進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)病區(qū)能力考核。末尾淘汰，動(dòng)態(tài)調(diào)整，以提高促進(jìn)護(hù)士長(zhǎng)層面的護(hù)理管理質(zhì)量。

1.3 觀察指標(biāo)

滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：采用護(hù)士工作滿意度量表進(jìn)行評(píng)定，采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，從同意到不同意分為5個(gè)選項(xiàng)，分值為1～5分，總分100分。得分越高代表護(hù)理人員的滿意度越高。

護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)該院護(hù)理部制定的質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。其中質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包含整潔、巡視等11項(xiàng)；書(shū)寫(xiě)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包含各項(xiàng)報(bào)告單護(hù)理人員書(shū)寫(xiě)是否準(zhǔn)確、有無(wú)出現(xiàn)漏項(xiàng)或涂改的情況等共4項(xiàng)；服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包含護(hù)理人員對(duì)患者病情了解程度、患者是否知曉責(zé)任護(hù)士、護(hù)理人員是否對(duì)患者進(jìn)行關(guān)于疾病的健康教育、患者對(duì)護(hù)理人員的滿意程度等共8項(xiàng)。之后根據(jù)護(hù)理部的具體要求，對(duì)護(hù)理工作者進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)，又為達(dá)標(biāo)或不符合要求的，一概按照細(xì)則扣分，同時(shí)對(duì)扣分項(xiàng)目、原因和負(fù)責(zé)人進(jìn)行記錄，護(hù)理質(zhì)量總分為100分，95分以上為合格[2]。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，其中計(jì)數(shù)資料[n（%）]進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料（x±s）進(jìn)行t檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

研究組護(hù)理人員工作質(zhì)量評(píng)分明顯優(yōu)于對(duì)照組（P<0.05），見(jiàn)表1。

研究組護(hù)理滿意度明顯優(yōu)于對(duì)照組（P<0.05），見(jiàn)表2。

3 討論

在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程中，如果要做到優(yōu)質(zhì)護(hù)理，最主要的就是護(hù)理工作者的績(jī)效考核，也是各大醫(yī)院護(hù)理科改革的重中之重，在人力資源管理方面，也是較為重要的體系。如何應(yīng)用一種科學(xué)、客觀的績(jī)效考核體系，來(lái)評(píng)價(jià)護(hù)理工作者的績(jī)效，提高醫(yī)院整體的護(hù)理質(zhì)量，達(dá)到一種高標(biāo)準(zhǔn)、高要求的護(hù)理工作。尋求一種合理的績(jī)效考核體系，不僅可以穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)體，還可以提高患者對(duì)護(hù)理工作者的集體滿意度，從而達(dá)到一種高標(biāo)準(zhǔn)、有效的護(hù)理流程，保證了醫(yī)院整體護(hù)理工作的質(zhì)量和安全性[3]。為了激發(fā)護(hù)理工作的積極性，應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金分配和鼓勵(lì)。當(dāng)前來(lái)講，護(hù)工的績(jī)效考核在國(guó)內(nèi)各大醫(yī)院都存在著以下幾個(gè)問(wèn)題。①能力和相應(yīng)的崗位不對(duì)口。不一樣的學(xué)歷和職位的護(hù)理工作者沒(méi)有區(qū)分工作，也不能對(duì)人才的利用和人力的分配合理的解決。②護(hù)理工作者的能急和相應(yīng)的績(jī)效不對(duì)應(yīng)。護(hù)理工作者的年薪、職位。和學(xué)歷不能通過(guò)績(jī)效來(lái)明確體現(xiàn)，不在工作之內(nèi)額外接受的科室任務(wù)也沒(méi)能加到考核范圍之內(nèi)。就不能有效地帶動(dòng)護(hù)理工作者的積極性。其次，最影響高學(xué)歷護(hù)理工作者流失的就是不對(duì)應(yīng)以及不合理的績(jī)效考核方案；這樣一來(lái)，護(hù)理工作者的整體精神面貌和素質(zhì)不但得不到提高，造成了護(hù)理人員對(duì)職業(yè)規(guī)劃的喪失和對(duì)職業(yè)目標(biāo)的不堅(jiān)定，從而影響了護(hù)理科的服務(wù)質(zhì)量。所以，充分地改革護(hù)理的績(jī)效考核方案，實(shí)現(xiàn)合理、客觀的績(jī)效考核，是我們護(hù)理科管理人員應(yīng)該解決的的問(wèn)題[4]。

為了讓患者對(duì)護(hù)理工作滿意度的提高，需要采用新型的績(jī)效考核來(lái)對(duì)護(hù)理工作者的工作進(jìn)行監(jiān)督。因?yàn)橹暗目己藘H僅是對(duì)年薪以及能及的考核，對(duì)獎(jiǎng)金分配中崗位的技術(shù)比例和風(fēng)險(xiǎn)以及強(qiáng)度沒(méi)有明確的分類(lèi)，對(duì)高技術(shù)人員和服務(wù)質(zhì)量好的護(hù)理人員的薪資分配沒(méi)有明確的比例對(duì)比。績(jī)效考核相對(duì)不全面，從而產(chǎn)生了高資歷的護(hù)理工作者的大量流失以及對(duì)于高年薪工作者的任務(wù)分配不明確導(dǎo)致的工作不積極，都讓大多數(shù)的護(hù)理工作者感到迷茫，看不到發(fā)展前景，從而最后導(dǎo)致大多數(shù)人對(duì)護(hù)理工作者這一職業(yè)的滿意度普遍不高，這種情況極為限制護(hù)理行業(yè)的發(fā)展前景。提高護(hù)工人員職業(yè)滿意度的關(guān)鍵就是對(duì)于護(hù)理工作者的崗位合理分配和讓護(hù)理工作者可以充分發(fā)揮自己的特長(zhǎng)特點(diǎn)，讓護(hù)理工作者的責(zé)任感加強(qiáng)，對(duì)職業(yè)滿意度得到提高[5]。也要采取相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核方案，把年薪、學(xué)歷、崗位承擔(dān)都納入績(jī)效考核中，從而達(dá)到績(jī)效考核相對(duì)全面，來(lái)保障每個(gè)護(hù)理工作者的自身利益，從而留住高學(xué)歷、高技術(shù)的護(hù)理工作者讓每個(gè)護(hù)理工作者都能得到相應(yīng)的利益，讓每一位護(hù)理工作者都能明確自身的發(fā)展前景，從而提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，有效地提升護(hù)理工作者的積極性和主動(dòng)性，充分的發(fā)揮獎(jiǎng)金對(duì)于護(hù)理工作者的正面激勵(lì)作用，提高滿意度[6]。

綜上所述，能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式下，不僅可以按照護(hù)理人員的能力進(jìn)行分級(jí)，還可以提高護(hù)理工作者的滿意程度，同事提高護(hù)理工作者的工作質(zhì)量，值得在臨床上應(yīng)用。

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（收稿日期：2018-09-17）