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摘 要：獨立學院作為教育界一支新型力量，發(fā)揮著越來越重要的作用。但由于獨立學院出現(xiàn)時間較短，很多工作特別是教師培養(yǎng)工作還處于不成熟階段。通過分析某獨立學院教師隊伍的現(xiàn)狀，得出現(xiàn)階段獨立學院教師招聘中存在的一些問題，并提出對策。

關鍵詞：獨立學院 教師 招聘

一、獨立學院教師隊伍現(xiàn)狀

獨立學院因為建校時間短，知名度、認可度較低。很少有學院能有一支健全的教職工隊伍。筆者所在的獨立學院的教師隊伍都由三部分組成：一是學院自有專任教師，這部分教師跟學院簽訂勞動合同，學院為其購買社保和公積金，人事關系掛靠在學院。這類型的教師占學院教師總數(shù)一半的比重，是學院教師隊伍的中堅力量。但教師層次基本上是碩士研究生，年齡小、資歷淺。職稱結構多為中級或以下。其次是外聘教師，這類教師在教師總數(shù)中也占據(jù)著很大的比重。大多由公辦院校或行業(yè)有影響力的人員組成。職稱也大多在副高及以上。外聘教師的主要作用除了承擔教學任務以外，更重要的是作為學科帶頭人對專業(yè)的建設和發(fā)展提出指導性意見。有部分學院也借此類老師的影響力來進行招生宣傳，擴大影響力和知名度。但由于此類教師人事關系不在學院，本學期跟學院簽訂聘用合同，下個學期就流失去別的學院了，人員的不穩(wěn)定導致對學院的發(fā)展幫助有限。最后是退休返聘教師。這類教師在學院教師隊伍中所占比例較少，從公辦院校退休后返聘至學院工作，大都是部門負責人。職稱多為副高及以上。此類教師因有較豐富的從教和管理經(jīng)驗，對學院貢獻較大，但受制于年齡的影響，往往不能長期服務于學院，不利于學院的長遠發(fā)展。

二、獨立學院教師招聘工作中存在的問題

2.1教師招聘計劃制定沒有前瞻性

招聘職位數(shù)的確定由教學單位根據(jù)下學期的教學任務來定，而各教學單位也只是根據(jù)下個學期的招生指標和教學工作量大致推算出一個招聘計劃表。這種推算結果往往容易導致下學期人員過剩或者缺編，不利于招聘工作的順利進行，也影響了教學工作的開展。

2.2招募比低，簡歷篩選困難

不同崗位之間符合條件的簡歷人數(shù)差別較大，有的專業(yè)簡歷投遞數(shù)可達幾十份，而有的專業(yè)只有幾份甚至一份簡歷都沒有。專業(yè)之間投遞簡歷數(shù)量的不均等給簡歷的篩選工作帶來了很大的困難。導致招聘工作無法正常開展。經(jīng)分析導致這種情況的原因主要有以下幾點：

2.2.1宣傳力度不夠，簡歷來源渠道單一

筆者所在高校招聘渠道主要有以下幾種：一是將招聘計劃掛學院網(wǎng)站，受關注網(wǎng)站的人數(shù)少的限制，此種招聘宣傳效果有限；二是借助專業(yè)高校招聘網(wǎng)站，此類招聘網(wǎng)站瀏覽量較大，宣傳效果較好，但大多招聘網(wǎng)站只是將學院的招聘信息掛網(wǎng)，且費用較高。在招聘成本上投入過少的情況下很難長期采用。另外此類招聘網(wǎng)站上的很多求職者只是抱著了解的心態(tài)，真正轉化為面試者的很少。三是參加一些成本較低的現(xiàn)場招聘會，這類現(xiàn)場招聘會因為對入場求職者沒有條件設定，現(xiàn)場人員學歷、能力等參差不齊，就算有符合條件的求職者往往都會貨比三家，如果自身高校投入，特別是福利待遇的投入沒有可比性，很難有好的招聘效果。

2.2.2獨立學院知名度不高

盡管受政策的傾斜，目前獨立學院發(fā)展到有幾百所的規(guī)模。但是很多求職者對獨立學院還是不太了解，對于外地一些名不見經(jīng)傳的獨立學院更是知之甚少。另外獨立學院基本上實行的都是合同制，沒辦法解決事業(yè)編制，無形中給人一種工作不穩(wěn)定的印象。導致很多潛在求職者不會把求職的目光投向獨立學院領域。

2.3后續(xù)服務不到位

人員的招聘工作并不僅僅是把人招進來就結束了，還應該要對新入職的員工實施培訓，并考察其入職后的表現(xiàn)。如果招聘到的人員不能很好的完成本職工作，那么招聘工作依然是不成功的。但是很多獨立學院的招聘工作往往就止于給入職者辦理完了入職手續(xù)。后面的考核都交給了用人單位，因為用人單位考核人的方式各異，導致有些新入職員工心理落差較大，不利于員工的穩(wěn)定。

三、獨立學院教師招聘對策分析

3.1制定科學合理的招聘計劃

教學單位要跟職能部門如招生辦、教務處通力合作，準確掌握下學期的招生人數(shù)及教師的工作量，對現(xiàn)有的教職工情況做詳細的了解分析，掌握其思想動向，完善教學培養(yǎng)計劃，明確現(xiàn)有教師的職業(yè)規(guī)劃及適合擔任的課程。另外教學單位負責人對本單位的發(fā)展要有一個明確的方向，要做好三年或者五年規(guī)劃，幾年以后單位發(fā)展到一個什么規(guī)模，學生人數(shù)控制在什么范圍，新專業(yè)的申報什么時候啟動等這些都應該有一個清醒的認識。只有這樣才能較為科學的制定合理的招聘計劃，避免出現(xiàn)缺編或缺工作量的情況。

3.2加大宣傳力度，拓展招聘渠道

除了常規(guī)的宣傳外，還要抓住各種機會積極宣傳學院。鼓勵學生多參加各種層次的比賽，擴大知名度。培養(yǎng)品學兼優(yōu)的畢業(yè)生，在社會上留下好的口碑。另外加強同各高校就業(yè)辦的聯(lián)系，建立友好合作的關系。通過各高校就業(yè)辦的宣傳在學校范圍內形成影響力。必要的時候還可以通過到目標高校開宣講會的形式，跟求職群體面對面交流，擴大影響力的同時增加簡歷的投遞數(shù)量。

3.3完善面試流程，采用多樣化的面試手段

篩選簡歷時，人事處應該要對崗位的任職要求有全面的認識，保證簡歷的有效性。然后對篩選出來的簡歷進行電話溝通，了解其就職意愿、薪酬要求及對所聘崗位的認知。對潛在的求職者重點關注，放棄那些不大可能來的求職者，增加面試成功率。對有明確技能要求的崗位如美術類、音樂類，可以采取現(xiàn)場試講與技能展示相結合的方式，避免出現(xiàn)只會在講臺上講而技能欠缺的隱患。

3.4加強入職者的考核和培養(yǎng)

大部分新入職的教師并沒有實際上課的經(jīng)驗，人事處可以采取幫、傳、帶的方式幫助其完成由學生到教師的身份轉換。一名新入職老師由一名經(jīng)驗豐富、授課效果好的老教師幫帶，開展青年教師指導工作。通過相互聽課、指導、交流使新入職教師迅速適應新的角色，增強職業(yè)認同感。

此外對新入職的教師嚴格設定試用期并加強試用期內的考核。人事處可以同教務處、督導辦一起深入新教師課堂一線，對其上課能力、知識儲備等方面有一個全面的考察。用人單位不僅要考察其工作能力對其工作態(tài)度、生活態(tài)度也要有一個詳細的了解。在試用期轉正申請期間相關部門要綜合考量，嚴格把關。讓從事教學工作的教師從一開始就養(yǎng)成學高為師、身正為范的優(yōu)良品德。

獨立學院作為一個新事物出現(xiàn)的歷史不長，教師招聘還存在著這樣那樣的問題和困難。要想學院持續(xù)健康的發(fā)展，使學院辦成有特色、高質量、有創(chuàng)新的大學，教師是根本，人才是關鍵。因此我們需要在工作中不斷推陳出新，科學謀劃，盡快完善獨立院校的招聘管理機制，解決實際存在的問題。

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