劉宏

摘 要： 近幾年，我國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度非?？欤F(xiàn)有的人力資源管理模式也在不斷的更新中，原有的管理模式已經(jīng)不再適合的發(fā)展。加之現(xiàn)在國企對于人力資源管理的重視程度在不斷加深，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效轉(zhuǎn)型與合理資源配置也就越來越重要。本文簡要論述了如何實(shí)現(xiàn)我國現(xiàn)代國企人力資源的合理配置與管理，并提出了自己的意見及其建議。

關(guān)鍵詞： 現(xiàn)代國企；人力資源管理；合理配置

現(xiàn)代社會(huì)就是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的社會(huì)，而人才就是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿χ?，因此加快現(xiàn)代國企的人力資源管理也就越來越有必要。下面就我國現(xiàn)代國企人力資源管理方面提一些本人的意見和看法：

一、我國現(xiàn)代國企人力資源配置現(xiàn)狀分析

（一）戰(zhàn)略眼光不夠長遠(yuǎn)，人力資源開發(fā)動(dòng)力不足。

我國不少現(xiàn)代國企仍存在以下情況，一是對人力資源配置投資上的觀念比較陳舊，仍存在重物輕人的投資理念，特別是因人的投資收益期在后以及國企領(lǐng)導(dǎo)人事變化快，一些國企領(lǐng)導(dǎo)為減少眼前成本考核，縮減人力投資，追求短期利益；二是在用人機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，有些完全都是憑借用人單位或者是部分領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人喜好或者是自我感覺，從而容易挫傷廣大干部鉆研技術(shù)、創(chuàng)新管理、追求卓越的進(jìn)取心；三是不夠重視員工的技能培訓(xùn)與技術(shù)等級的評聘，更嚴(yán)重的甚至?xí)柚箚T工去深造，這樣就會(huì)很大程度的打擊廣大員工立足基層、崗位成才的積極性，致使企業(yè)人力資源開發(fā)動(dòng)力嚴(yán)重不足。

（二）人員素質(zhì)低下，結(jié)構(gòu)不平衡

企業(yè)的發(fā)展對于員工的整體要求是非常高的，除了專業(yè)知識(shí)之外，還必須有過硬的整體素質(zhì)。但是就現(xiàn)在我國大部分國企的人員配置情況來看，特別是大型的國企，因?yàn)闅v史遺留、社會(huì)責(zé)任等原因，雖然人員多，但是企業(yè)真正所需要的人才確少，進(jìn)而導(dǎo)致了大量的人才短缺現(xiàn)象。突出表現(xiàn)在：一是勞動(dòng)力有"進(jìn)""無"出，流動(dòng)渠道不暢。作為國企，特別是大型國有企業(yè)，不僅承擔(dān)著國有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任，而且還承擔(dān)著職工的穩(wěn)定和其他社會(huì)職能，由于這方面原因，就使得國企成了大家心目中的"保險(xiǎn)箱"，只要進(jìn)了國企工作，只要不犯大的原則性錯(cuò)誤，就相當(dāng)于有了鐵飯碗，導(dǎo)致需要的人才引不進(jìn)來，不需要的人才導(dǎo)不出去；二是現(xiàn)代國企內(nèi)部管理中有很多人對業(yè)務(wù)缺乏了解，缺乏現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致制定的一些制度或辦法沒有可操作性；三是現(xiàn)代國企從事一線崗位的人員短缺，特別是一線的技能崗位。這樣的人員結(jié)構(gòu)失去平衡的現(xiàn)象是我國企業(yè)，特別是大部分國企常出現(xiàn)的現(xiàn)象之一，這樣的結(jié)構(gòu)會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)的人力資源整體素質(zhì)偏低、極大地阻礙了勞動(dòng)力組合優(yōu)勢的發(fā)揮。

（三）人力資源配置缺乏靈活性；

要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)配置，就需要不斷的完善企業(yè)的用人機(jī)制，盡最大可能的實(shí)現(xiàn)用人單位的人才與崗位所匹配，將人才的潛能發(fā)揮到最大，從而給企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)利益。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)外部環(huán)境會(huì)不斷變化，相應(yīng)企業(yè)的人力資源配置也必須要相應(yīng)跟上。但是目前我國現(xiàn)代國企的人力資源管理現(xiàn)狀靈活性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，特別是一些大型國企，很多時(shí)候用人都是人崗錯(cuò)位現(xiàn)象。比如有的人才技術(shù)能力較強(qiáng)，卻被安排到行政管理職位；領(lǐng)導(dǎo)能力較強(qiáng)的人才又被委派到機(jī)關(guān)部門擔(dān)任常規(guī)性的事務(wù)管理工作。這種現(xiàn)象是我國國企人力資源配置中常常出現(xiàn)的狀況之一，這將直接導(dǎo)致企業(yè)管理者創(chuàng)新意識(shí)的缺失，個(gè)人魅力和感召力的下降，大大削弱了企業(yè)的凝聚力，浪費(fèi)了有限的人力資源，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

二、建立合理的人力資源配置與管理體系。

（一）更新觀念，加大現(xiàn)代國企人力資源投資

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)對于人才的需求越來越大，人力資源管理的重要性變得越來越重要。早在1979年諾獎(jiǎng)獲得者西奧多·W·舒爾茨就在60年代初對1929-1957年美國教育投資與經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系作了定量研究，得出兩個(gè)著名結(jié)論：一個(gè)是教育投資增長的收益占勞動(dòng)收入增長的比重為70%；另外一個(gè)是教育投資增長的收益占國民收入增長的比重為33%。由此可見，人力資本投資與其他類型的投資相比，人力資本投資回報(bào)率很高，用他（舒爾茨）的話說，一旦將人力資本投資考慮進(jìn)去了，就能大大解決與動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)增長有關(guān)的矛盾和難題。因此，為能適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代國企必須要摒棄以物為主而不以人為主的投資舊觀念，結(jié)合各自實(shí)際情況進(jìn)行合理的人力資源投資。

（二）有的放矢，推進(jìn)全員培訓(xùn)機(jī)制。通過借助企業(yè)內(nèi)培或者是委托外培的形式來對員工進(jìn)行整體的培訓(xùn)，努力將企業(yè)員工提升到一個(gè)新的高度，最好要憑借企業(yè)的人力資源管理來為企業(yè)團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，并在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核指標(biāo)中加入人才培養(yǎng)計(jì)劃。針對不同層次的員工，可以實(shí)現(xiàn)不同的訓(xùn)練方法：普通基層一線員工進(jìn)行在職培訓(xùn)；中高層管理層則需要對其進(jìn)行繼續(xù)教育和知識(shí)更新培訓(xùn)，使其掌握最新的市場經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，從而達(dá)到應(yīng)對市場的競爭壓力和挑戰(zhàn)。

（三）明確定位，人才配置清晰化

現(xiàn)代國企的人力資源部門在管理實(shí)施人才配置上要根據(jù)定位做好計(jì)劃、做好人力資源配比策略。首先，要能清楚了解整個(gè)企業(yè)的生命周期管理，要根據(jù)每個(gè)不同的階段來改變。其次要清楚的知道什么類型的人才適合什么類型的崗位，要認(rèn)真梳理崗位職責(zé)，重新進(jìn)行崗位分析，完善崗位工作職責(zé)，逐步實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，優(yōu)化人力資源，最后要根據(jù)以往企業(yè)人才流動(dòng)的流失率為企業(yè)儲(chǔ)備一定的后備人才，以備不時(shí)之需。

（四）傳承作風(fēng)，注重文化塑造

時(shí)代的發(fā)展對應(yīng)的也是企業(yè)文化的發(fā)展，兩者要同步進(jìn)行，并且要根據(jù)時(shí)代的轉(zhuǎn)換來給予人力資源管理新的含義。國企的文化底蘊(yùn)深厚，因此，現(xiàn)代國企的人力資源管理在時(shí)代發(fā)展中更要注重對原有的文化底蘊(yùn)進(jìn)行有效地傳承和創(chuàng)新。不同的國企有不同的歷史及其文化，在企業(yè)文化創(chuàng)新上就要注意時(shí)間上的潛移默化過程。建造一個(gè)企業(yè)新的文化，需要在教育的各個(gè)方面加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、價(jià)值觀等，讓職工能夠主動(dòng)參與到思想價(jià)值的培養(yǎng)中，進(jìn)而形成新的企業(yè)精神，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。要改變只停留在物資層（表層）和制度層（中間層）面的現(xiàn)狀，要大力塑造現(xiàn)代國企文化的精神層（深層）。

（五）績效考核，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在人員考核上應(yīng)該采取獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、目標(biāo)管理等等各類有效的方法。并且，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，還應(yīng)該因地制宜的選擇激勵(lì)措施，用員工的待遇來留人是一方面，更好的方式是采取更為有效的激勵(lì)機(jī)制，如信任動(dòng)機(jī)、工作動(dòng)機(jī)、知識(shí)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、行為激勵(lì)等，可以通過各種有效的機(jī)制來實(shí)行員工的業(yè)績考核，從而建立完善的公司制度。同時(shí)，也可以在考核機(jī)制中設(shè)置末尾淘汰制，將能力不足或業(yè)績平平的人淘汰出核心崗位，能者上，庸者下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的能上能下機(jī)制，一定程度的解決國企人員“保險(xiǎn)箱”心態(tài)，提高其勞動(dòng)積極性。

（六）優(yōu)化配置，展示員工風(fēng)采

企業(yè)在員工配置上一定要充足，不然極易影響員工工作的積極性。因而，企業(yè)的人力資源管理部門在人員配置上要實(shí)施合理的規(guī)劃，根據(jù)公司特有的經(jīng)營模式和實(shí)際經(jīng)營情況，分析現(xiàn)有勞動(dòng)生產(chǎn)率，通過單位勞動(dòng)生產(chǎn)率的合理化來實(shí)現(xiàn)更合理化的人力資源崗位配置，同時(shí)給員工制定職業(yè)規(guī)劃，如提供更多的工作崗位；拓展員工的專業(yè)知識(shí)等等，力爭把員工培養(yǎng)成復(fù)合型人才，進(jìn)一步完善重點(diǎn)人才的儲(chǔ)備和培訓(xùn)，為員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。

三、重視現(xiàn)代國企與人力資源優(yōu)化配置的關(guān)系

（一）要重視企業(yè)環(huán)境與人力資源的關(guān)系

企業(yè)的環(huán)境會(huì)直接影響到企業(yè)的經(jīng)營，所以，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要將企業(yè)所處的環(huán)境考慮在內(nèi)，爭取為企業(yè)的有效經(jīng)營爭取更加有利的外部條件。

（二）要重視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源的關(guān)系

不同的企業(yè)有各自不同的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及其工作方式和管理模式，這就要求人力資源管理部門能夠及時(shí)地掌握企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，盡可能的清楚企業(yè)在做什么，需要何種類型的人才等等，最好是能夠掌握企業(yè)的中長期的規(guī)劃方向，使之更有遇見的進(jìn)行招聘及其人才的儲(chǔ)備。只有充分的考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及其人力資源管理的關(guān)系，才能夠更有效的支持業(yè)務(wù)的發(fā)展。

（三）要重視企業(yè)在靜、動(dòng)態(tài)形式下與人力資源的關(guān)系

企業(yè)靜態(tài)形態(tài)是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)在社會(huì)環(huán)境、資源配置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等方面處于相對穩(wěn)定的地位。但是從企業(yè)的發(fā)展來看，企業(yè)大多數(shù)情況都是處于動(dòng)態(tài)環(huán)境下的，這時(shí)候就要及時(shí)地調(diào)整企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，更好的優(yōu)化人力資源計(jì)劃的調(diào)整。即充分處理企業(yè)在靜態(tài)、動(dòng)態(tài)形態(tài)和人力資源之間的關(guān)系。

四、結(jié)語

面對現(xiàn)在市場競爭日益激烈的形勢下，現(xiàn)在的國企更有必要重視人力資源的合理配置及管理，爭取以最小的付出獲得更大的配置效率，從而保證企業(yè)利益最大化，從而保證企業(yè)在競爭中立于不敗之地。因此，現(xiàn)代國企在人力資源管理這一方面，一定要做到知人善用，根據(jù)自身實(shí)際情況采取適合企業(yè)的策略及其手段，最大限度的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]郭劍鋒.企業(yè)人力資源的合理配置與管理研究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2010（9）.

[2]胡本杰.優(yōu)化鐵路企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的對策探討[J].鐵道貨運(yùn)， 2006（7）.

[3]周亞萍，賀鳳英.人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力之源[J].寧夏電力，2007 （S2） .