于偉 段薇 李夢雅

摘 要： 在發(fā)展越來越快的今天，人才成為了炙手可熱的資源，各行業(yè)都為此進行了激烈的競爭。但是在高校教育愈來愈快的人才培養(yǎng)的作用下，人力變更變得更快了。文章通過對酒店人力資源管理進行分析，提出人性化酒店人力資源管理辦法，為酒店人力資源管理提供更好的幫助。

關(guān)鍵詞： 人性化；酒店人力資源；管理

人力資源管理是指企業(yè)對于旗下員工進行的針對其對于物質(zhì)的需求進行的一系列潛能、積極性、活力的激發(fā)以及最大限度的發(fā)掘利用，使其在企業(yè)發(fā)展過程中提供最大限度的幫助。酒店作為服務(wù)行業(yè)，對于員工的需求是十分巨大的，可以說良好的人力資源是支撐起酒店發(fā)展的重要部分。但是，目前酒店的人力資源管理仍然有很多的問題，酒店據(jù)此進行進一步的完善，這對于酒店發(fā)展將會起到很重要的作用。

1、人性化在酒店人力資源管理中的作用

酒店人力資源管理是混合了許多先進管理理論以及日常管理活動混合起來的一種管理方式。其中包括：人才招聘、技能培訓(xùn)、資薪規(guī)劃、管理安排、績效考核等。通過人才引進、培訓(xùn)、考核、試用等方式對人力進行深度挖掘，發(fā)現(xiàn)其長處，進行分配任用，使其達(dá)到能力最大限度的運用，使酒店運營利益達(dá)到最大化。

1.1促進酒店整體素質(zhì)的提升

科技日益飛快發(fā)展，文化交流加快。目前各行業(yè)發(fā)展水平已基本平衡，傳統(tǒng)行業(yè)所倚重的技術(shù)以及產(chǎn)品已經(jīng)不再是同行業(yè)內(nèi)競爭的核心了。因為目前所有的重點都已經(jīng)慢慢地轉(zhuǎn)變?yōu)楦玫厝肆Y源管理方式了，對于人才更為合適的利用才是目前競爭最為激烈的點。而人力資源管理是酒店針對內(nèi)部進行的科學(xué)的系統(tǒng)的相關(guān)管理，使其更具有市場競爭力。要最大限度開發(fā)員工潛能，以強化 員工工作能力用以對待員工的最佳方式，促進員工在企業(yè)發(fā)展過程中感受 到企業(yè)發(fā)展的無限前景，并在良好工作氛圍中自覺強化自身工作技能，進而為企業(yè)有序發(fā)展積攢人才力量。一個更為人性化的人力資源管理會使得酒店整體的素質(zhì)進行一個較大的提升，將會有力的推動酒店發(fā)展。

1.2提升酒店在同行業(yè)的行業(yè)競爭力

如上所述，目前競爭最為激烈的部分就是人才。在合適的時候引入一個可以提供合適的建議的人才將會大大改變對于酒店發(fā)展不利的局面。這也是在外部條件已經(jīng)達(dá)成平衡時打破這一平衡并領(lǐng)先于同行業(yè)的一種方式。人性化的人力資源管理會提高酒店員工工作效率，改善其工作方式，使得員工將酒店的未來與自身發(fā)展聯(lián)系在一起，其工作能力和對于酒店的忠誠度都能得到進一步提升，這也更好地促進酒店在同行業(yè)中的競爭。

2、目前酒店人力資源管理存在的問題

2.1陳舊的管理制度

目前許多酒店的人力資源管理還處于一種非常陳舊的方式。招聘員工、工資獎金或罰款等依然是根據(jù)一些管理理論進行的照搬照抄，這種情況的發(fā)生是因為酒店管理層以酒店盈利的多少為中心，將員工放在了一個較為低的地方，以一種更多地向員工索取，用金錢為補償方式所造成的，很少的會深入觀察員工的需求，將員工物質(zhì)化了。干的好進行嘉獎，不好就罰款，不干了還是會有人來的思想依然存在于很多酒店內(nèi)。這是一種非常致命的管理方式，很容易形成“鐵打的酒店流水的人”的局面，使員工形成我是一個可有可無的人的想法，降低很多的員工的忠誠度。此外， 一些酒店對現(xiàn)代人力資源管理未形成科學(xué)有效認(rèn)識，例如酒店在為員工開展職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，人力資源管理部門通常只為受賞識的管理者和部分員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而更多的基礎(chǔ)員工卻得不到本應(yīng)該同樣獲得的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，造成心理落差，更加快了人員的變更。

2.2獎勵機制的不全面

現(xiàn)如今，酒店行業(yè)競爭越來越激烈，酒店要想提升自身市場競爭優(yōu)勢，就應(yīng)當(dāng)從不同層面為員工展示自我的舞臺、空間。目前酒店仍然是以工資加獎金加提成為主的一種薪資方式。在很多的時候，酒店認(rèn)為員工對于酒店改善的一些建議是一種理所應(yīng)當(dāng)?shù)男袨?。更有一些酒店的管理層認(rèn)為增加員工的獎勵機制是對于酒店運營成本的一大負(fù)擔(dān)，其更多的是對于眼前的利益的一種追求而忽略了長遠(yuǎn)的利益。這使得很多基層員工本來心里很多的建議和意見都隱忍不言，使得酒店發(fā)展速度變得遲緩。

2.3員工變更太快忠誠度下降

人員變更的速度會直接影響酒店的營運，很多酒店面對人員流失，只認(rèn)為員工沒有了再招聘就可以。這種思想是不對的，因為對于個人而言，只有極少數(shù)的人是屬于追求新鮮感的，更多的是想有一個穩(wěn)定的發(fā)展方向。離職更多的是因為對于工作的不滿意，酒店的管理方式，各部門配合的融洽度等會影響到員工對于工作單位的歸屬感的變化。但是另一方面也是由于員工對于自身工作的認(rèn)識的不足，尊嚴(yán)感或者對于酒店期望值過高，對于薪資待遇的不滿，對于服務(wù)行業(yè)的壓力無法適從等。

3、人性化人力資源管理

酒店業(yè)已由以往粗放式經(jīng)營管理不斷朝人性化管理的發(fā)展方向過渡，倡導(dǎo)以人為本的管理模式，即以人本管理為基本理念、重要核心，而唯有對人性形成有效認(rèn)識，充分結(jié)合當(dāng)今社會人們的 “復(fù)雜性”，酒店管理者才能通過主動幫助員工達(dá)成目標(biāo)，強化員工自我管理，切實開展好人性化管理。

3.1建立完善的人才檔案

對相關(guān)職位人才的搜集建檔和對整體工作人員的檔案建立不是常見的信息登記而是對于其完善的資料，包括工作能力、擅長方向等的整理和收集，這使得酒店在面對人才的時候不錯過，人員缺失時不慌亂。及時地從檔案內(nèi)進行合適的人員選調(diào)可減少人員變動對于酒店運營的影響，也便于對員工各項因素開展綜合考量，包括員工工作表現(xiàn)、投入程度、年資等。最后在晉升計劃制定方面，待晉升對象選定后為其開展職業(yè)生涯設(shè)計，由此不僅可促 進員工認(rèn)識到自身存在的不足，還可促進員工在崗位上找到樂趣與實現(xiàn)自我價值。

3.2完善現(xiàn)存的酒店管理制度

由于員工需求不盡相同，不同員工或同一員工在各個階段需求均可能存在一定差異。就薪酬較低的基層酒店人員而言，獎金可發(fā)揮重要作用；就薪酬相對高管理者而言，崗位晉升、鼓勵創(chuàng)新等則能夠發(fā)揮有效作用。將管理理論與實際情況相結(jié)合，將之前所保留的制度進行去粗取精，不斷地添加更符合酒店發(fā)展所需要的制度以促進酒店員工的工作積極性。

3.3將權(quán)利層層下放

酒店領(lǐng)導(dǎo)層的決議會使得酒店發(fā)展方向發(fā)生改變，這對于很多員工雖然不合適但也合理，這需要將實權(quán)下放至各個下屬部門，由接觸員工的主管或者組長進行裁定，或許很多人認(rèn)為這將使下層職位權(quán)力膨脹，但是由了解真實情況的人去進行處理才是最好的，領(lǐng)導(dǎo)層看到的是高處的風(fēng)景，而底層看到的最底下的基礎(chǔ)。讓底下的人有自主的處理權(quán)力才會更多的為酒店解決問題，減少待客面發(fā)生的不必要的問題。

3.4加強酒店文化建設(shè)

這個文化建設(shè)不是每天喊口號，而是建立符合自身的一種精神，一種可傳承的東西。很多中低端酒店不存在內(nèi)部文化，就是一種雇主與員工的關(guān)系。酒店需要對員工進行一種文化的養(yǎng)成，不需要一種特別高大的目標(biāo)，就是以用心服務(wù)這種底層的思想進行養(yǎng)成，以酒店是我家，使員工將自發(fā)的為酒店工作作為一種精神力量。當(dāng)然，這種酒店文化不是虛假的，不是以一種強迫的方式進行，有部分酒店內(nèi)部的交流群內(nèi)每天都會發(fā)送一些很虛假的員工感受，類似于表決心的方式，這種方式是強迫員工做其不愿意做的虛假的方式。

結(jié)論

在競爭日益激烈的今天，人力資源管理將越來越重要。伴隨市場經(jīng)濟的逐步深入，現(xiàn)代酒店管理依舊面臨著諸多問題，如果想要更好地發(fā)展，就必須要深入的解決人力資源問題，將更好的更符合發(fā)展的管理方案添加進現(xiàn)有的管理內(nèi)容中。

參考文獻

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