劉利霞

【摘要】人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)綜合實力的重要組成部分，在當(dāng)今社會激烈的市場競爭中能夠為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動力。作為人力資源管理起點的招聘，對企業(yè)引進優(yōu)秀人才具有十分重要的作用。招聘制度是否科學(xué)合理將直接影響到企業(yè)的核心競爭力。本研究對H公司人力資源招聘中存在的問題進行原因分析，并依據(jù)相關(guān)理論提出相應(yīng)的對策與建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源 招聘 人崗匹配 勝任力模型

一、引言

在如今知識經(jīng)濟時代，人力資源的地位越來越重要，已成為企業(yè)不可或缺的戰(zhàn)略資源。一項全球范圍內(nèi)的調(diào)查結(jié)果顯示：對于大多數(shù)企業(yè)來說選人比育人更為重要，例如微軟認(rèn)為雇傭最有才華的人比培訓(xùn)、管理那些平庸的人要重要得多。招聘是人力資源管理的起點，是人才輸入的重要環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到企業(yè)是否能夠“崗得其人”。科學(xué)合理的招聘能夠為企業(yè)選拔出更優(yōu)秀的人才，能讓企業(yè)更好地發(fā)揮人才競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)高效運行。因此對于企業(yè)來講，制定科學(xué)合理的招聘，更好的發(fā)揮招聘的作用在人力資源管理中就顯得尤為重要。

二、理論依據(jù)：

（1）人崗匹配理論。人崗匹配理論通常包括兩個非常重要的因素，即人和崗位。人的因素往往通過個體的心理特征和行為能力表現(xiàn)出來，崗位的因素往往是通過職位分析得出的。一是指求職者所具有的技術(shù)、能力和空缺崗位的職務(wù)要求相吻合，即人需其崗；二是指崗位職責(zé)和求職者能夠一一對應(yīng)，即崗需其才。但這并不意味著求職者的能力越大越好，如果員工的能力高于崗位要求，會使員工感覺自己英雄無用武之地，打擊其工作積極性。當(dāng)求職者能力與崗位要求匹配，并在合理的范圍及時問內(nèi)保持動態(tài)平衡，是企業(yè)成熟的標(biāo)志，進入穩(wěn)步發(fā)展的表現(xiàn)。

（2）勝任力模型。勝任力模型是為了完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)要求任職者具備的一系列不同勝任力要素的組合，其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。較有代表性的勝任力模型有冰山模型和洋蔥模型?！氨侥Ｐ汀庇伤嫔虾退嫦聝刹糠謽?gòu)成，其中水面上的知識、技能水平容易觀察。水面下的個性品質(zhì)、社會動機、自我形象和價值觀等是看不到的，要通過具體的行動才能推測出來。洋蔥模型中，人的勝任力是層層包裹著。其中核心是人的個性和動機，和冰山模型水面下的潛能部分非常相似，不易被發(fā)現(xiàn)。同樣，顯示在洋蔥模型外圍的便是冰山模型水面上易被發(fā)現(xiàn)的知識和技能因素。洋蔥模型由內(nèi)向外說明了勝任力的各個要素逐漸被觀察、測量的特點。

三、人力資源招聘案例分析

（一）案例簡介

H企業(yè)隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，現(xiàn)需要招聘一名技術(shù)管理人員，人力資源部通過簡歷篩選選出了A和B兩人，并決定根據(jù)面試結(jié)果決定最終人選。在面試過程中，由于A的面試問題的回答較B好，其他條件兩人基本相同，但A沒有最近工作過的單位主管的評價材料。人力資源部感覺這也沒什么。因此最終錄用了A，認(rèn)為順利完成了此次招聘。但是A進入公司半年來的表現(xiàn)并沒有預(yù)期那么好，有時甚至表現(xiàn)出無法勝任工作的行為，致使技術(shù)部對此次招聘感到不滿。

（二）存在的問題及原因分析

（1）招聘程序的不規(guī)范。該企業(yè)僅通過求職者的基本信息、面試問答就決定了錄用人員，沒有依據(jù)崗位的勝任力特征來進行人崗匹配，也沒有通過情景模擬測式、心理測試、能力素質(zhì)測評和其他量表方式來考核求職者。

（2）忽視求職者的背景資料情況。A求職者并沒有最近工作過單位主管的評價材料，但人力資源部對此并不覺得會產(chǎn)生什么影響，在不了解A具體背景資料的情況下對其進行了錄用。

（3）沒有設(shè)立招聘后的評估。該企業(yè)人力資源部在錄用A之后，認(rèn)為此次招聘順利結(jié)束，并沒有對此次招聘進行評估，對A錄用后的工作表現(xiàn)進行跟蹤觀察，致使沒能較早發(fā)現(xiàn)A不能勝任工作崗位的狀況。

（三）對策建議

（1）基于勝任力模型制定科學(xué)的招聘選拔制度。通過對工作進行勝任力分析，以明確實現(xiàn)崗位職責(zé)所需的勝任能力，以確定人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)。面試問題需要根據(jù)所應(yīng)聘工作的工作特征及對勝任者的能力素質(zhì)要求選取適當(dāng)?shù)臏y試方式，如案例分析、角色扮演、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法，使崗位勝任力作為面試過程的重點標(biāo)準(zhǔn)；以避免一些能言善辯的求職者運用印象策略誤導(dǎo)面試官，使面試官未能判斷出求職者真實的勝任力特征，是否真正符合崗位的各項素質(zhì)要求，以保證選拔出的人才符合企業(yè)和應(yīng)聘崗位要求。

（2）注重求職者的背景調(diào)查。詳細(xì)真實的員工背景調(diào)查，可以為企業(yè)規(guī)避用人風(fēng)險，保證招聘質(zhì)量選用可靠的人才。背景調(diào)查一般可分為入職前的背景調(diào)查和入職后的背景調(diào)查。為了防患于未然，企業(yè)大多可采取入職前的背景調(diào)查，因為如果員工入職后，通過背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)其存在道德、法律或者教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗等方面問題的存在時，不僅會使之前進行的招聘工作前功盡棄，也會使企業(yè)工作面臨潛在的風(fēng)險。背景調(diào)查可以由自己的人力資源部門進行調(diào)查，也可以讓獵頭公司、第三方調(diào)查公司進行調(diào)查。背景調(diào)查的主要內(nèi)容有核實求職者的身份證信息真假、核實有無犯罪記錄、教育經(jīng)歷（學(xué)歷真假、在校表現(xiàn)）、工作經(jīng)歷（工作時間、工作職位、工作表現(xiàn)以及是否正常離職等）。調(diào)查過程中應(yīng)保證渠道的正規(guī)性、結(jié)果的可靠性。

（3）設(shè)置招聘后的評估。招聘評估是招聘環(huán)節(jié)的一個重要組成部分，要貫穿招聘的整個過程中，包括招聘準(zhǔn)備階段的評估、實施階段的評估以及完成階段的評估。評估招聘規(guī)劃是否科學(xué)有效、招聘流程是否合理、招聘方法是否得當(dāng)、招工作是否有效率，招聘員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、實際能力、工作潛力……，從而可以控制招聘成本，減少不必要的費用支出，改進工作策略和方法，積累豐富的招聘經(jīng)驗，提高招聘的質(zhì)量和效率，為企業(yè)引進優(yōu)秀人才，更好地發(fā)揮人才競爭優(yōu)勢。

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