朱麗獻

摘 要：建設一支合格的“雙師型”教師隊伍是職業(yè)院校以及應用型院校辦學的根本。我國高校在培養(yǎng)和建設“雙師型”教師隊伍的過程中，在教師招聘、培訓、考核、成長等環(huán)節(jié)都存在需要繼續(xù)完善和改革創(chuàng)新的地方。建立政府主導的保障機制、教師的終身無界化培養(yǎng)、校企間密切的項目合作是打造“雙師型”教師隊伍的三大關鍵要素。

關鍵詞：雙師型；項目教學；無界化

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2018）17-0006-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2018.17.002

任何先進的教育教學模式的實施都要依靠高素質的教師隊伍來實現(xiàn)。特別是對于職業(yè)教育而言，擁有一支既有理論功底，又有豐富實踐指導水平的“雙師型”教師隊伍更是辦學成功的關鍵。但我國高校“雙師型”教師隊伍從提出到建設的時間周期很短，特別是很多高校存在著建設理念偏差、貪多求快、大搞證書崇拜、簡單效仿、脫離實際、投入不足等問題。這些問題直接導致“雙師型”教師的培養(yǎng)出現(xiàn)教師能力不強、結構不合理、來源渠道狹窄、教師培訓環(huán)節(jié)薄弱、教師評估環(huán)節(jié)缺失等弊端。

一、我國高?！半p師型”教師的認定標準

目前，我國高校對“雙師型”教師的認定標準是比較具體明確的。如教育部在高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案中明確提出了“雙師素質”教師標準：“具有教師資格，又具備下列條件之一的校內專任教師和校內兼課人員：（1）具有本專業(yè)中級（或以上）技術職稱及職業(yè)資格（含持有行業(yè)特許的資格證書及具有專業(yè)資格或專業(yè)技能考評員資格者），并在近5年主持（或主要參與）過校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果好，在省內同類院校中居先進水平。（2）近5年中有兩年在本專業(yè)企業(yè)第一線的實際工作經(jīng)歷，能全面指導學生專業(yè)實踐實訓活動。（3）近5年主持（或主要參與）過應用技術研究，成果已被企業(yè)使用，效益良好?！币簿褪钦f，“雙師型”教師不僅要具備較高的理論教學水平，還要具備較高的實踐指導和創(chuàng)新能力。

二、我國高?！半p師型”教師隊伍建設存在的問題

首先，我國很多高校在實際培養(yǎng)過程中由于存在認知差異導致做法差強人意。如認為“雙證”等于“雙師”，即獲得教師資格證書和職業(yè)技能證書就等于獲得了“雙師”資格。于是很多教師熱衷于考取各類職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格證書。還有的高校認為“實踐型”等于“雙師型”，即片面地認為只要具有企業(yè)經(jīng)驗就是“雙師型”教師。實際上，這些觀點都有失偏頗。前者忽略了對教師實際解決問題的考量；后者則對教師缺乏教學能力的考核，即是否能夠在課堂上承擔系統(tǒng)講授、準確把握并將行業(yè)特點、技術要求、操作規(guī)范系統(tǒng)轉化為知識點。

其次，我國高校的“雙師型”教師隊伍建設周期短，缺乏系統(tǒng)管理。如在教師招聘來源環(huán)節(jié)，由于我國現(xiàn)有高校管理體制和人才市場供求關系的制約導致絕大多數(shù)院校熱衷于招聘那些來自知名院校且具有高學歷的畢業(yè)生，而這些校門未出的高學歷畢業(yè)生幾乎沒有任何社會實踐經(jīng)驗，很難勝任應用型和職業(yè)教育的需求。在教師管理環(huán)節(jié)，很多高校為盲目追求“雙師型”數(shù)量指標，無論是公共學科教師，還是專業(yè)基礎學科教師都要一刀切地具備“雙師型”教師資格。這種不顧學科差異，一味追求數(shù)量的做法直接導致有限資源的浪費和對教師能力的忽略。在教師培養(yǎng)過程中，缺乏明確的培訓目標和計劃，缺乏足夠的資金和實訓場所，缺乏系統(tǒng)的培訓制度體系，導致教師的“雙師”能力無法得到有效提升。在“雙師型”教師評估階段，由于不關注實踐教學效果的好壞，而僅憑是否取得相應的企業(yè)實踐經(jīng)歷證明或者相應證書，導致出現(xiàn)大量造假現(xiàn)象。

三、完善我國“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)過程的對策

（一）完善教師的招聘環(huán)節(jié)

首先，明確教師招聘和選拔的目的是幫助學校選拔出能夠勝任專業(yè)教學且具備豐富工作經(jīng)驗和項目合作開發(fā)能力的“雙師型”教師。其次，制定科學的選拔標準。學校要制定一套科學適用的教師選拔聘用制度，如教師招聘選拔環(huán)節(jié)要重視與高校教師人才培養(yǎng)定位的匹配，即以崗位勝任為基本原則。在教師招聘的標準和條件中，明確說明應聘教師的工作經(jīng)驗、人格和形象、溝通與表達能力、健康狀況等，要特別強調有具體相應的企業(yè)工作經(jīng)驗，有從事項目開發(fā)的能力，具備豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。

（二）實施全過程教師培訓

教師聘任后，學校要對教師開展全過程培訓。首先，重視與學校人才培養(yǎng)定位的匹配?？梢酝ㄟ^教師參與項目開發(fā)來實現(xiàn)。一方面，學?？梢砸笏薪處煻急仨殔⑴c本專業(yè)相關項目的開發(fā)，這就使得教師必須及時跟蹤專業(yè)知識的最新研究成果，更新自身的知識內容和結構，確保承擔最前沿、最有熱點的項目選題。另一方面，教師參與開發(fā)的項目是面向企業(yè)實際需求的問題導向式項目。為此，教師必須主動與企業(yè)建立密切合作關系，跟上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，深入企業(yè)了解企業(yè)實際狀況，從而具備解決項目問題的能力。也就是，不論教師的年齡大小，只要具備學習能力就可以獲得學習機會。其次，為教師提供良好的學習進修條件，并為其搭建一套分享、組織學習、交流和對話的平臺。通過平臺為教師提供持續(xù)不斷的知識更新和源源不斷的企業(yè)項目經(jīng)驗，使教師的專業(yè)技能越來越強，成為真正意義上既能傳授知識，又懂技術和經(jīng)營管理的“雙師型”教師。

（三）強化對教師教學過程的考核

建議對高校在職教師實行聘任合同制考核。教師考核分兩個階段：第一階段為年度階段性聘任考核，第二階段為聘期聘任考核。階段性聘任考核的重點是教學工作和階段性科研成果；聘期考核則重視科研過程和成果考核。無論是階段性年度考核還是聘期考核，考核周期內教師崗位要做的具體工作包括教學（理論與實習）、科研工作、學生輔導工作、社會實踐與服務等。具體考核評估包括工作態(tài)度和表現(xiàn)，如獻身精神、工作態(tài)度、團隊精神、可靠性及進取精神、領導潛能等；教學工作表現(xiàn)，如教學能力、教學準備及工作、溝通能力、學生管理、專業(yè)及課程開發(fā)等；非教學工作表現(xiàn)，如企業(yè)聯(lián)系及非教學任務、應變能力、資源計劃與應用、工作質量等。

參考文獻：

[1] 陸岳新.江蘇省高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估手冊[M].南京：江蘇教育出版社，2012.

[2] 蘭成瓊.新加坡南洋理工學院師資隊伍建設經(jīng)驗對我國的啟示[J].教育與職業(yè)，2009（11）.