劉永康

【摘 要】在大數(shù)據(jù)時(shí)代的環(huán)境中，事業(yè)單位受到了網(wǎng)絡(luò)化的影響，對(duì)人力資源做出相應(yīng)的改革。根據(jù)事業(yè)單位的人力資源績效管理情況來看，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，已經(jīng)成為事業(yè)單位的主要管理手段。本文分析了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，提出了創(chuàng)新人力資源績效管理的具體措施。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代；事業(yè)單位；人力資源；績效管理；創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，體現(xiàn)了明顯的網(wǎng)絡(luò)化的趨勢(shì)，對(duì)于事業(yè)單位來說，有利于提升單位用人的質(zhì)量，在選人、評(píng)價(jià)人等方面，都起到了積極作用。在當(dāng)代社會(huì)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，其實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理也有了新的要求，尤其在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，應(yīng)該充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高人力資源管理的水平，突出這項(xiàng)技術(shù)的實(shí)用性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新，為事業(yè)單位提供更好的管理手段。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理意識(shí)不足

在人力資源績效管理的工作中，其核心就是對(duì)人力進(jìn)行管理，通過開發(fā)和保護(hù)，使人力資源能夠發(fā)揮最大的價(jià)值，營造創(chuàng)新的管理氛圍，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，大部分事業(yè)單位的管理水平比較落后，面對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)，往往處于被動(dòng)狀態(tài)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識(shí)薄弱，思維跟不上時(shí)代的步伐，阻礙了單位職工的創(chuàng)造性，很難為事業(yè)單位獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

2.缺少專業(yè)的人才

在事業(yè)單位中，人員數(shù)目較多，混崗使用現(xiàn)象嚴(yán)重，在很大程度上降低了人才的質(zhì)量。對(duì)于這樣的問題，及時(shí)改正多次，效果卻不明顯，依然缺少真正的專業(yè)人才。對(duì)于事業(yè)單位而言，需要大量的專業(yè)人員從事管理工作。因?yàn)槿瞬诺南∪保萍s了整個(gè)事業(yè)單位的進(jìn)步。有些單位也采取了相應(yīng)的措施，大多數(shù)流傳于形式，未能真正提升職工的專業(yè)技能。

3.管理機(jī)制不完善

（1）用人制度不健全。在事業(yè)單位中，部分崗位的設(shè)置沒有按照人員的才能進(jìn)行分配，從而使職工的流動(dòng)不暢，一些有能力人才無法發(fā)揮其才能，所以，很多職工在執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)，缺乏主動(dòng)性，尤其是個(gè)人技術(shù)較強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的職工，根本不能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。時(shí)間久了，職工也就喪失進(jìn)取心，只是按部就班的完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)，而沒有創(chuàng)新。

（2）考核制度不規(guī)范。在事業(yè)單位中，對(duì)于人力資源績效管理的構(gòu)成上，職工的收人呈現(xiàn)金字塔形狀，在編職工位于塔尖，收入偏高，而臨時(shí)工收入偏低，兩級(jí)分化十分明顯。并且，缺少健全的績效考評(píng)體系。對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)，往往缺乏規(guī)范性，使實(shí)際的考評(píng)的操作性較差，考評(píng)結(jié)果也不夠精度，導(dǎo)致考評(píng)工作流于形式，從而在單位的內(nèi)部，出現(xiàn)了“大鍋飯”的思維，無法實(shí)現(xiàn)考核的價(jià)值。

（3）未能重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)的人才。在職工的事業(yè)上，沒有積極開展真正的繼續(xù)教育，也未能在薪資上給予相應(yīng)的支持。面對(duì)這樣情況。有相當(dāng)一部分職工會(huì)覺得自己不受重用，進(jìn)而喪失了工作的動(dòng)力，使大量了的人才被閑置，很難吸引真正的人才。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理的影響

1.開發(fā)職工潛力

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，對(duì)事業(yè)單位的績效管理帶來了很大影響，主要是開發(fā)了職工的內(nèi)在潛力，在管理模式方面，沖出了傳統(tǒng)管理的封閉牢籠。在開發(fā)職工潛力時(shí)，主要是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面分析職工的相關(guān)信息，通過仔細(xì)研究，做出正確的判斷，進(jìn)而明確內(nèi)在聯(lián)系。同時(shí)，還能了解職工的相關(guān)需求，采取合理的手段，調(diào)動(dòng)職工的積極性等。當(dāng)職工的潛力被開發(fā)之后，就會(huì)明顯提升事業(yè)單位的工作效率。

2.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)也受到了明顯的影響，為了提高人力資源績效管理水平，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)有效的方式。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)帶來了很多的積極作用，其組織結(jié)構(gòu)得到了不斷的變革和優(yōu)化，能夠?qū)崿F(xiàn)管理模式的理想狀態(tài)，進(jìn)而提高管理水平。在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)該充分應(yīng)用不同的信息資源，這是大數(shù)據(jù)時(shí)代的明顯標(biāo)志。

3.應(yīng)用了大數(shù)據(jù)思維

對(duì)于現(xiàn)代的事業(yè)單位來說，在人力資源績效管理方面，其管理的質(zhì)量主要取決于可控性、可操作性。如今，我們正生活在大數(shù)據(jù)時(shí)代，這就使資源管理也有了大數(shù)據(jù)化的特征。對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，在大數(shù)據(jù)思維的作用下，進(jìn)一步完善了人員的選拔，運(yùn)用了獎(jiǎng)懲機(jī)制，并且利用大數(shù)據(jù)思維，還明確了事業(yè)單位的戰(zhàn)略性的發(fā)展目標(biāo)。

4.確保了考評(píng)的公正性

對(duì)于事業(yè)單位而言，其人力資源績效管理的主要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部職工的高效利用，使所有的工作人員都能為單位做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，這就需要實(shí)現(xiàn)人力資源的平衡配置。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，通過人力資源績效管理，除了能夠促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，還有助于合理規(guī)劃人才，提高人才分配的水平，有助于工作人員充分發(fā)揮自身的特長，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，進(jìn)而為事業(yè)單位提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理與創(chuàng)新措施

1.關(guān)注職工的變革

在人力資源績效管理中，人員是主體，因?yàn)榇髷?shù)據(jù)的作用，對(duì)職工的內(nèi)涵起到了一定影響，在一定程度，人才的問題是一個(gè)單位發(fā)展的關(guān)鍵問題，努力形成育才、引才、聚才的良好環(huán)境是事業(yè)單位績效管理的重點(diǎn)工作。同時(shí)，要充分聽取人民群眾和社會(huì)各界的意見建議，引導(dǎo)和督促政府機(jī)關(guān)及其工作人員增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，在履職盡責(zé)和服務(wù)群眾等方面實(shí)行新的突破。推行事業(yè)單位績效管理制度，有利于單位職工樹立正確導(dǎo)向，督促其提高責(zé)任意識(shí)，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，盡職盡責(zé)的完成各項(xiàng)工作任務(wù)，在服務(wù)群眾質(zhì)量和辦事效率上實(shí)現(xiàn)新的提高既注重業(yè)務(wù)工作實(shí)績，又注重群眾的滿意度，使政府工作真正符合科學(xué)發(fā)展的要求和人民群眾的根本利益。

2.加快組織的變革

在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，要關(guān)注職工的變革，做好組織的變革，由于事業(yè)單位的社會(huì)作用很多，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，政府起著調(diào)控的作用。隨著時(shí)代的發(fā)展，事業(yè)單位搭建了健全的平臺(tái)，使組織結(jié)構(gòu)朝著有機(jī)化的方向發(fā)展。不同級(jí)別的組織結(jié)構(gòu)，其紀(jì)律、效率得到了明顯的轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的企業(yè)組織模式中，客戶需要先上傳信息，才能下達(dá)信息。同樣在事業(yè)單位中，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來群眾通過網(wǎng)絡(luò)辦理業(yè)務(wù)的人數(shù)逐年增多，通過組織有機(jī)化，很多局限性都得到了明顯的改善。在層級(jí)結(jié)構(gòu)中，職工和組織行為不再受到束縛，使組織得到了再造的機(jī)會(huì)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了時(shí)代變革。對(duì)于事業(yè)單位組織變革而言，其核心就是群眾、工作人員和一流資源所搭建的平臺(tái)，這是網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的重要作用。

3.完善激勵(lì)機(jī)制

在事業(yè)單位中，以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，合理確定事業(yè)單位績效工資水平，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用。同時(shí)，事業(yè)單位在實(shí)施績效管理的過程中，要注重能力、業(yè)績的考核，要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，根據(jù)考核結(jié)果，搞活獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配。實(shí)行總體規(guī)劃，分級(jí)分類管理，加強(qiáng)宏觀調(diào)控，促進(jìn)形成不同類別事業(yè)單位之間合理的工資分配關(guān)系。將薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃，以及培訓(xùn)等工作逐漸的成為一個(gè)整體，實(shí)現(xiàn)職工和事業(yè)單位的雙贏。

4.改革人力資源制度

人力資源管理必須以制度為保障，在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，事業(yè)單位要求人力資源管理要根據(jù)實(shí)際情況，做出相應(yīng)的變革，而制度保障了人力資源管理。所以，制度的變革也應(yīng)該跟進(jìn)網(wǎng)絡(luò)化的進(jìn)步。如果規(guī)章制度過于嚴(yán)苛，很容易出現(xiàn)逆反心理。由此可見，制定人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理制度時(shí)，要具有一定的柔性，堅(jiān)持以下四個(gè)原則：

（1）開放原則。開放人力資源的管理政策，職工能夠看到所有的條款。若某條內(nèi)容不合理，可進(jìn)行投訴。

（2）透明原則。保證人力資源管理的透明性，禁止暗箱操作。

（3）參與原則。在人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理中，全體成員要參與相關(guān)制度的制訂與實(shí)施。

（4）平等原則。轉(zhuǎn)變上下級(jí)的關(guān)系，成為合作關(guān)系。

四、結(jié)語

在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，作為事業(yè)單位，其人力資源管理必然要做出相應(yīng)的調(diào)整。注重自由、平等、共享等，堅(jiān)持網(wǎng)絡(luò)化的道路，做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的網(wǎng)絡(luò)化管理。在開展人力資源績效管理的過程中，要做到去中心化，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面分析事業(yè)單位存在問題，采取有效的創(chuàng)新措施，從而提高事業(yè)單位的管理水平，讓人力資源績效管理朝著戰(zhàn)略方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張小鑫，李雷.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者， 2015 （2）：205-206.

[2]田明芳.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的新動(dòng)向[J].電子制作， 2015（7）：262-263.