【摘 要】今天，組織核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成的重要因素在人才的聚集使用，而人才個(gè)人能力的發(fā)揮和人才之間的相互配合是構(gòu)建企業(yè)核心能力的重要因素之一，文章從個(gè)體隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)入手，指出構(gòu)建組織競(jìng)爭(zhēng)力中，隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)是至關(guān)重要的。

【關(guān)鍵詞】組織；隱性知識(shí)；開(kāi)發(fā)

在人類社會(huì)生產(chǎn)力和生產(chǎn)方式不斷推陳出新的時(shí)代，知識(shí)的管理應(yīng)用越來(lái)越廣泛，同時(shí)也越來(lái)越受到各類組織的重視。在各類有形資產(chǎn)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越趨同的時(shí)候，組織成員的隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)顯得越來(lái)越重要。本文通過(guò)對(duì)隱性知識(shí)的特點(diǎn)，隱性知識(shí)的分享，隱性知識(shí)的內(nèi)化等的敘述，引申它對(duì)于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要貢獻(xiàn)。

一、隱性知識(shí)的概念

現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越集中在知識(shí)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，我們?cè)跇?gòu)建高速信息化和劇烈市場(chǎng)動(dòng)蕩環(huán)境下的快速和敏感反應(yīng)機(jī)制中，企業(yè)的隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用顯得越來(lái)越重要。

隱性知識(shí)的概念是在1958年由英國(guó)學(xué)者Polanyi提出來(lái)的。他指出，隱性知識(shí)（Tacit Knowlodge）相對(duì)于顯性知識(shí)（Explicit Knowledge）是存在于人類大腦中，不能夠直接用語(yǔ)言表述出來(lái)的知識(shí)。

一個(gè)人所知道的，意識(shí)深處的和他最后能夠用語(yǔ)言所表達(dá)出來(lái)的顯性的編碼知識(shí)中間存在著某種未被表達(dá)的未編碼信息，這種未編碼信息是沉默的，不能夠用語(yǔ)言表達(dá)的，我們可以稱其為隱性知識(shí)（Tacit Knowlodge）。

隱性知識(shí)具有高度的個(gè)體性，難于標(biāo)準(zhǔn)化，運(yùn)動(dòng)的自動(dòng)性，內(nèi)化的穩(wěn)定性，發(fā)展的動(dòng)態(tài)性，難以傳授，難以開(kāi)發(fā)等特點(diǎn)（日本學(xué)者Nonaka和Takeuchi的觀點(diǎn)）。

對(duì)于組織來(lái)講，隱性知識(shí)是創(chuàng)新的原動(dòng)力之一。由于其難于標(biāo)準(zhǔn)化以及高度的個(gè)體性的特點(diǎn)，使得組織在人力資源的管理上更具有高度的創(chuàng)新性和自主性。隱性知識(shí)在開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，必然要運(yùn)用直覺(jué)，觀察力等心智模式，而這些是組織在進(jìn)行人力資源有效管理的時(shí)候可以有效加以利用，激發(fā)組織成員創(chuàng)新性的重要手段。

由于隱性知識(shí)內(nèi)化的相對(duì)穩(wěn)定性，可以有效激發(fā)組織成員的使命感，責(zé)任心，從而將個(gè)體的隱性知識(shí)有效地內(nèi)化成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。組織中隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)也就是將未知的知識(shí)顯現(xiàn)外化的過(guò)程，這種外化的過(guò)程就是隱性知識(shí)傳播的起點(diǎn)和基石。

二、隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)的過(guò)程

隱性知識(shí)顯性化的首要階段是社會(huì)化（Socialization）例如，一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的老師傅可以通過(guò)傾聽(tīng)機(jī)器的聲音就判斷出這臺(tái)機(jī)器的運(yùn)行狀況，這是個(gè)人的“看家本領(lǐng)”。

目前組織中廣泛存在著“導(dǎo)師帶徒（mentoring）”“以老帶新”等模式，就是將這種隱性知識(shí)社會(huì)化的重要手段之一。“導(dǎo)師”或者“師傅”通過(guò)實(shí)踐，行為引導(dǎo)，示范，規(guī)則的執(zhí)行等方式，將自己的經(jīng)驗(yàn)，處理問(wèn)題的方式方法，技能，直覺(jué)，思維模式等隱性知識(shí)通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程共享出來(lái)，而“徒弟”通過(guò)觀察，詢問(wèn)，反復(fù)實(shí)踐和模仿等心智模式轉(zhuǎn)化為自身的技能和本領(lǐng)，這就是一個(gè)隱性知識(shí)社會(huì)化的過(guò)程。

在具體的實(shí)踐中，比如地礦，電力，設(shè)計(jì)等專業(yè)性強(qiáng)的工業(yè)領(lǐng)域里，可以按照具體的專業(yè)分為高，中，低的層次，這樣“師傅”的“傳”和“帶”更有針對(duì)性。當(dāng)“徒弟”有了一定的基礎(chǔ)之后，可以用在工作中區(qū)分A角和B角的方法，在項(xiàng)目中，師傅充當(dāng)主角A，徒弟主要是扮演幫手的B角。等徒弟工作有了起色，可以進(jìn)行A，B角色互換。這樣隱性知識(shí)的社會(huì)化過(guò)程會(huì)更快，更穩(wěn)固。

隱性知識(shí)還有一個(gè)外部化（Externalization）的過(guò)程。這是一個(gè)組織中群策群力的過(guò)程。不論是一線員工還是管理層，只要組織做好相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的制定，員工都會(huì)奉獻(xiàn)自己的隱性知識(shí)，將其外化。

比如一些組織通過(guò)提升員工幸福感鼓勵(lì)員工出“金點(diǎn)子”，這樣員工的隱性知識(shí)會(huì)在反復(fù)的積淀中慢慢顯現(xiàn)，這種顯現(xiàn)是水到渠成的，対組織的促進(jìn)作用是顯而易見(jiàn)的。還可以通過(guò)組織層級(jí)扁平化，將決策權(quán)適度下放來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，使得員工的隱性知識(shí)得以外化。

另外，還可以在組織中積極推行創(chuàng)新的氛圍，比如績(jī)效考核，就不能簡(jiǎn)單地使用胡蘿卜加大棒的激勵(lì)方式，員工在積極付出中看到的不是簡(jiǎn)單的非黑即白，而是要積極營(yíng)造一種有利于創(chuàng)新的“生態(tài)環(huán)境”，讓員工作為種子自己去發(fā)芽生根，放手讓員工自己去創(chuàng)造，創(chuàng)新和隱性知識(shí)的外化就可以水到渠成。

越是綜合的激勵(lì)越會(huì)讓員工發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)，零零星星的知識(shí)外化，必須綜合（Combination）加以利用。這對(duì)于組織的制度建設(shè)提出了高要求。例如，在本田汽車的制造過(guò)程中，企業(yè)的目標(biāo)就是生產(chǎn)一種優(yōu)于以往模型的升級(jí)汽車，他們就將這種汽車的開(kāi)發(fā)過(guò)程比喻成“汽車進(jìn)化理論”，將汽車和進(jìn)化理論結(jié)合起來(lái)，從而激發(fā)個(gè)體腦海中的隱性知識(shí)，同時(shí)，使每個(gè)個(gè)體都知道即將從我們手中誕生一種“新物種”，也就是說(shuō)隱性知識(shí)在整個(gè)創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)中形成了一個(gè)綜合的顯性化的過(guò)程。在整個(gè)創(chuàng)造過(guò)程中，知識(shí)的外化不是孤立和分裂的，有一個(gè)自動(dòng)的組合和優(yōu)化的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以依靠關(guān)鍵的制度加以保證，還可以通過(guò)組織文化的塑造加以促進(jìn)。這對(duì)于整個(gè)組織的發(fā)展是有的極大的積極作用的。

Nonaka和T akeuchi提出的SEKI模型，隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)的第四個(gè)階段即最高級(jí)形式是內(nèi)部化（Internalization）的過(guò)程。

隱性知識(shí)顯性化是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展的過(guò)程。組織中的隱性知識(shí)本身具有的特點(diǎn)在于其共享效率比較低，個(gè)體獨(dú)立性比較強(qiáng)，一旦發(fā)生員工流動(dòng)的現(xiàn)象會(huì)直接造成組織內(nèi)部隱性知識(shí)流失的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)組織管理產(chǎn)生一定負(fù)面影響。所以，內(nèi)化是減少這種潛在風(fēng)險(xiǎn)的必經(jīng)手段。個(gè)體隱性知識(shí)的積淀需要組織的引導(dǎo)和選擇，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化對(duì)個(gè)體員工價(jià)值觀具有培養(yǎng)作用，兩者相輔相成，必須在同一框架下予以考慮。

國(guó)際著名的組織或企業(yè)都有企業(yè)故事或精神。企業(yè)故事實(shí)際上是隱性知識(shí)內(nèi)化的一種形式。在代代相傳的故事中，蘊(yùn)含著組織精神，價(jià)值觀，管理文化，創(chuàng)業(yè)技能等隱性知識(shí)。很多組織都將創(chuàng)始人的故事編制成文，放大為一種傳奇的故事，通過(guò)故事的傳播實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的內(nèi)化。

并且，相較于其他方法，講故事的方法有利于接受者在潛移默化中形成一種行為習(xí)慣，內(nèi)在稟賦和精神啟示。有利于接受者形成組織期望的行為模式。

三、組織成員隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)的意義個(gè)體隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)的意義

隱性知識(shí)開(kāi)發(fā)和利用的過(guò)程也就是組織成員隱性知識(shí)與顯性知識(shí)不斷轉(zhuǎn)換交互的過(guò)程。

通過(guò)隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)和利用最終形成組織的無(wú)形資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如使組織獲得體現(xiàn)智力勞動(dòng)成果和有競(jìng)爭(zhēng)力的資產(chǎn)：商標(biāo)，專利，知識(shí)產(chǎn)權(quán)等；體現(xiàn)組織內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力的資產(chǎn)如管理方法，企業(yè)信息系統(tǒng)，企業(yè)文化等；企業(yè)擁有的信息資源如員工的知識(shí)，能力和各種工作技巧等。

組織要想在持續(xù)的經(jīng)營(yíng)中獲得不斷進(jìn)步和擴(kuò)大的優(yōu)勢(shì)，將組織知識(shí)資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為有形資產(chǎn)，就必須依靠隱性知識(shí)的管理利用和開(kāi)發(fā)。相較于顯性知識(shí)，隱性知識(shí)的管理難度要大得多。

由于隱性知識(shí)包含有工作態(tài)度，工作經(jīng)驗(yàn)，價(jià)值觀等知識(shí)秘籍，同時(shí)，也包含有更多的創(chuàng)新思想源泉，擁有很高的價(jià)值，所以是組織知識(shí)管理的重要著手點(diǎn)。在知識(shí)管理中，組織的管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了隱性知識(shí)往往比顯性知識(shí)更能夠創(chuàng)造出價(jià)值，所以才更彰顯其珍貴。“我們知道的東西要多于我們所能訴說(shuō)的東西”。

因此，對(duì)隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)就成為組織管理的核心內(nèi)容之一，同時(shí)也就成為了人力資源管理的一個(gè)重要課題。另一方面，有些人會(huì)從個(gè)人的利益考慮，如果“奉獻(xiàn)”的多于“索取”的，會(huì)覺(jué)得自己在競(jìng)爭(zhēng)中吃虧，因此，就更需要一套有效的機(jī)制激勵(lì)組織成員維系隱性知識(shí)的共享。

成員在激勵(lì)機(jī)制的作用下，可以將自身的隱性知識(shí)與組織的有效價(jià)值目標(biāo)相結(jié)合，在獲得物質(zhì)財(cái)富的同時(shí)，可以學(xué)習(xí)其他成員的知識(shí)，實(shí)現(xiàn)自我超越的同時(shí)也可以獲得組織的認(rèn)同感，同時(shí)，對(duì)組織成員的發(fā)展也有許多好處。

總之，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，如何有效促進(jìn)組織成員隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)和共享是擺在組織領(lǐng)導(dǎo)者面前的一個(gè)共同任務(wù)，通過(guò)創(chuàng)造和諧的組織文化，有效的激勵(lì)機(jī)制等途徑，促進(jìn)組織成員更好地將隱性知識(shí)共享和流動(dòng)，最終形成組織內(nèi)化的公共財(cái)富是組織努力的目標(biāo)。

（中關(guān)村學(xué)院財(cái)經(jīng)系，北京 100083）

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作者簡(jiǎn)介：張琦（1974—），女，碩士，北京市海淀區(qū)中關(guān)村學(xué)院講師，主要研究方向：管理學(xué)與市場(chǎng)營(yíng)銷。