童燕青

崗位設(shè)置管理工作是事業(yè)單位人事制度改革中最基礎(chǔ)、最重要的工作，也是實現(xiàn)事業(yè)單位工作人員由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理的重大舉措。它對于全面有效地推進事業(yè)單位改革及進一步規(guī)范、完善事業(yè)單位用人制度，促進、落實事業(yè)單位收入分配制度改革起著重要作用。筆者通過分析公路部門崗位設(shè)置具體實踐工作中存在的問題，提出相應(yīng)對策，為如何進一步做好崗位設(shè)置管理工作提供新的思路。

1 分析當(dāng)前公路部門崗位設(shè)置工作情況

2010年，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作在我市全面實施，歷時7年的具體工作實踐，以及不斷總結(jié)與改進，我局崗位設(shè)置管理工作現(xiàn)已基本步入正軌，取得了初步成效。

2 崗位設(shè)置管理工作存在的主要問題

公路事業(yè)單位存在著事業(yè)單位體制管理下人事管理偏重行政化、用人機制單一化、人員身份基本終身化等普遍性問題，又存在著易受地域、管理體制及偏重技術(shù)型人才等特殊性問題，使得崗位設(shè)置管理工作在實踐中仍存在諸多問題。

2.1 崗位結(jié)構(gòu)比例不合理

2.2.1 專業(yè)技術(shù)崗位的職數(shù)在三類崗位人員總量中所占偏少

僅從我局來看，我局核定的專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)僅占總職數(shù)的17%。而從2010年10月至今，我局管理人員、工勤人員的實際聘用數(shù)在逐年縮減，專業(yè)技術(shù)人員隊伍卻逐年壯大。目前我局專業(yè)技術(shù)人員實際聘用數(shù)為247人，遠遠高于專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)占總職數(shù)的比例。且隨著公路事業(yè)現(xiàn)代化水平的提升，公路行業(yè)未來引進的人才仍將以專業(yè)技術(shù)人員為主，這勢必造成專業(yè)技術(shù)人員隊伍繼續(xù)大幅增加，也為專業(yè)技術(shù)崗位的職數(shù)設(shè)置工作帶來較大的壓力。

2.2.2 專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置中的高、中級比例不合理

目前我局專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)的設(shè)置比例為高級職數(shù)占專業(yè)技術(shù)人員總編制數(shù)的18%，中級職數(shù)占40%，初級職數(shù)占42%。然而，近年來，中、高級職稱人數(shù)迅速增長，原有職數(shù)已無法適應(yīng)當(dāng)前形勢。如果沒有及時調(diào)整，將阻礙職工的積極性，影響崗位設(shè)置工作的有效進行。

2.2 聘后的管理不到位

因國家關(guān)于崗位設(shè)置的文件未對崗位管理做詳細的表述，所以單位沒有把深化改革和加強管理相結(jié)合，往往把聘用工作作為一種補充的形式，以聘代管，“重設(shè)置，輕管理”，導(dǎo)致“一聘定終身”、“能上不能下”、“能高不能低”的現(xiàn)象依然存在，缺乏有效的競爭機制，無法調(diào)動職工聘任后的工作積極性。

2.3 激勵機制單一

職工在不同階段有不同的需求，例如剛工作的青年職工可以用職稱來激勵，但對于那些已經(jīng)獲得高級職稱的職工而言，就需要根據(jù)他們的需求制定相應(yīng)的激勵機制，很多事業(yè)單位都沒有這方面機制，難以有效地激發(fā)這類職工的工作積極性。

3 進一步做好崗位設(shè)置管理工作的思考

3.1 優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)比，增加專技職數(shù)

根據(jù)公路部門實際，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)比例。公路部門現(xiàn)行的崗位設(shè)置和聘任方案已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前形勢，有的單位專業(yè)技術(shù)人員遠超核定的崗位職數(shù)，有的單位崗位職數(shù)設(shè)置又過多，應(yīng)結(jié)合公路工作的性質(zhì)、規(guī)模、效益等因素，針對具體情況調(diào)整崗位設(shè)置和聘任方案，全局統(tǒng)籌，細化評聘標(biāo)準(zhǔn)和方案，嚴(yán)格審核聘任條件。以我局情況為例，應(yīng)積極向市里有關(guān)部門申請，調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位的職數(shù)比例，如將專業(yè)技術(shù)崗位中的高、中、初級職數(shù)比例由18：40：42調(diào)整為30：40：30。提高專業(yè)技術(shù)高中級職數(shù)的比例，有利于保持專業(yè)技術(shù)隊伍的穩(wěn)定，提高職工的工作積極性。

3.2 加強聘任后管理，完善管理機制

要解決“一聘定終身”、“能上不能下”、“能高不能低”的現(xiàn)象，就要結(jié)合單位實際，推進改革，形成競爭機制和氛圍，在崗位管理設(shè)置和聘任中不斷制定和完善管理制度，聘用、管理、考核同落實，完善考核制度，建立完整可行的評價體系，將其納入年度工作考核，并結(jié)合事業(yè)單位績效考核制度，以鼓勵創(chuàng)新和奉獻為導(dǎo)向的激勵機制，使崗位設(shè)置充分發(fā)揮作用，提高職工的責(zé)任心和積極性。

3.3 分析職工需求，構(gòu)建多元化的激勵機制

生理、安全、社交、尊重及自我實現(xiàn)的需求，這是馬斯洛的五個層次需求理論。職工所處的每個階段有不同的需求，事業(yè)單位在制定激勵機制時，要充分考慮并靈活運用各種激勵措施來滿足職工不同階段的需求。例如，對于剛?cè)肼毜穆毠?，主要的需求是收入水平、婚姻、子女撫養(yǎng)和教育、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等；而對于年長的職工，則更多關(guān)注尊重和自我實現(xiàn)等方面的需求。對此，要根據(jù)職工的具體需求，制定相應(yīng)的激勵機制。

4 結(jié)語

推行事業(yè)單位崗位設(shè)置工作是事業(yè)單位人事制度改革中的一項重要任務(wù)，事業(yè)單位應(yīng)該充分認(rèn)識并認(rèn)真對待自己在崗位設(shè)置工作中的各種不足，然后采用科學(xué)的有效的措施，實現(xiàn)合理設(shè)崗、競爭上崗。同時，不斷完善崗位設(shè)置管理制度，由此調(diào)動單位職工的積極性，激發(fā)職工的創(chuàng)造性，進而促進單位事業(yè)的發(fā)展。

（作者單位：福建省三明市公路局）