張娟麗

摘 要：醫(yī)院的競爭歸根到底是人才的競爭，醫(yī)院人力資源管理水平的重要性在醫(yī)院各項活動中日益凸顯。在等級醫(yī)院評審創(chuàng)建過程中，人事科堅持“以評促建、以評促改”，不斷提升人力資源管理工作內涵，提升醫(yī)院核心競爭力。

關鍵詞：醫(yī)院評審；人力資源管理；內涵建設

浙江省榮軍醫(yī)院（嘉興市第三醫(yī)院）是浙江省民政廳直屬的唯一一所集醫(yī)療、科研、教學、康復為一體的大型綜合性優(yōu)撫醫(yī)院。三級綜合性醫(yī)院創(chuàng)建工作是醫(yī)院“十三五”發(fā)展規(guī)劃的重點工作之一，也是國家民政部《優(yōu)撫醫(yī)院管理辦法》的具體要求。在三級綜合性醫(yī)院創(chuàng)建過程中，醫(yī)院始終把等級評審工作放在重要日程，與日常工作有機結合，把評審工作作為提高醫(yī)院管理水平的一項重要內容，堅持改革與發(fā)展同步、服務與管理并舉，“以評促改”，把PDCA、JCI等先進的持續(xù)質量改進理念貫穿在各項日常工作中。人事科作為醫(yī)院重要職能組成部門，在醫(yī)院等級醫(yī)院創(chuàng)建過程中，積極運用等級醫(yī)院評審思維，結合自身實際情況，努力推進醫(yī)院人力資源管理的健康有序發(fā)展。

一、轉變管理理念，突出精細化管理

（1）運用管理工具，提升管理效能。人事科工作人員始終秉承“精細、高效、合作、創(chuàng)新”的管理理念，不斷加強科室內部管理，提升科室管理績效，科室成員精細化管理理念和工作能力進一步加強。在人力資源日常管理環(huán)節(jié)，利用查檢表、甘特圖等質量管理工具提高工作效率和準確度；在人力資源管理重點領域，科室通過PDCA質量改進項目來提升工作質量和內涵。積極參與醫(yī)院“最多跑一次”行政效率改革，以“解剖麻雀”的方式，對人事科各類事項辦理、審核過程進行層層分析、梳理，確定改革服務事項，推動工作的提質增效。

（2）加強部門協(xié)作，提升協(xié)作精細度。醫(yī)院人力資源管理是一項系統(tǒng)、復雜的工程，人力資源管理不僅是人事部門的職責，更是臨床科室和職能科室的重要職能。等級醫(yī)院評審醫(yī)院管理章節(jié)明確要求要建立科室（部門）間溝通與協(xié)調機制，履行協(xié)調職能。我們堅持通過委員會例會、部門溝通協(xié)調會、非正式會議等渠道，商討醫(yī)院人力資源管理存在的問題及需要改進之處；定期下臨床了解管理和服務需求，針對性地改善部門間人事管理工作流程，使用《內部工作聯(lián)系單》，確保各項工作落到實處，保證各部門之間工作順暢。

（3）確定管理重點，明確管理導向。為提高醫(yī)院各科室對人力資源管理的重視度，我們將人力資源管理的重點內容納入醫(yī)院各科室年度《綜合目標管理責任書》，以明確管理目標?？己藘热莞鶕t(yī)院總體導向進行調整和優(yōu)化，既有宏觀管理的考核，又將科室考勤管理、請銷假管理、崗位職責管理、員工勞動紀律等細節(jié)管理納入其中，以實現(xiàn)醫(yī)院、人事科、各用人科室在人力資源管理上的步調一致。

（4）加強準入管理，完善人員資質審核。加強醫(yī)療和護理人員資質審核，是確?；颊甙踩闹匾Ｎ覀兊淖龇ㄊ前讶藛T資質審核的關口前移，人事科在擬聘人員入職體檢前即完成相關資質審核，對應聘人員的學歷、學位證書、資格證書、執(zhí)業(yè)醫(yī)師證書等材料的真實性進行查驗，以杜絕不符合招聘硬件條件的人員進入醫(yī)院工作。在此基礎上醫(yī)務科/護理部等業(yè)務主管部門根據崗位職責、技術能力等定期對高風險、特殊崗位實施人員進行授權與再授權管理、監(jiān)督和考核，以確保人員資質的有效性和準確性。人員資質材料按等級醫(yī)院評審要求和JCI理念體現(xiàn)在專業(yè)技術人員個人檔案中。在規(guī)范醫(yī)院在職員工資質管理的同時，建立外來短期工作人員資質管理規(guī)定，明確聘用流程、規(guī)范執(zhí)業(yè)行為、保障患者安全。

二、注重制度流程建設，關注可持續(xù)發(fā)展

（1）修訂人力資源管理制度和工作流程。根據等級醫(yī)院創(chuàng)建和實際工作需要，重新修訂或完善人力資源管理領域相關制度19項、職能科室部門職責14項、崗位職責200余個，以進一步規(guī)范和完善內部管理體制和運行機制。相關制度和流程及時通過院內網、院周會等渠道予以公布，日常工作中對制度的執(zhí)行和落實情況進行不定期的跟蹤和督查，以確保能根據實際情況及時予以更新。不斷完善和簡化與員工密切相關的工作流程，如啟用手機OA請假管理、發(fā)布微信版《員工手冊》、統(tǒng)一辦理費用報銷手續(xù)等，讓員工把有限的時間和精力放在醫(yī)療工作本身。

（2）合理配置人力資源。等級醫(yī)院評審二類指標（準入指標）中對醫(yī)院衛(wèi)技人員數、各崗位護士人數、中醫(yī)藥人員、主要臨床專科和主要醫(yī)技科室人數和職稱都要明確的要求。對照評審標準，醫(yī)院存在的主要問題是臨床及醫(yī)技科室高層次人才缺乏、人員職稱結構和學歷結構不理想、總體人員配置不足等。結合等級醫(yī)院評審要求、醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、人力資源成本、學科發(fā)展現(xiàn)狀等因素，合理、理性制定醫(yī)院年度人員配置計劃，出臺高層次和高學歷人才引進政策，定期核查人員配置狀態(tài)，在實踐中不斷修正和優(yōu)化人員配置，以確保醫(yī)院各類衛(wèi)生技術人員配置逐步符合國家有關規(guī)定并滿足臨床醫(yī)療工作的需要。

（3）優(yōu)化人員招聘流程。及時補充優(yōu)質的新鮮血液是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本。以全局的視野、更寬的渠道開展關鍵學科和關鍵人才的招聘工作。積極利用新媒體和網絡資源發(fā)布招聘信息、依托醫(yī)院官網開發(fā)網上應聘系統(tǒng)、制定切實可行的考試安排等，打破傳統(tǒng)招聘方式，主動出擊，選拔符合醫(yī)院長期發(fā)展、認同醫(yī)院文化的優(yōu)秀人員。創(chuàng)新招聘模式，組織“高校三院行”活動，嘗試邀請國內知名院校來院參加就業(yè)洽談會，進一步加強醫(yī)院和學校的合作內涵、為優(yōu)秀畢業(yè)生搭建精準就業(yè)平臺，為醫(yī)院引進高素質、高潛力人才，實現(xiàn)醫(yī)院、學校、畢業(yè)生三方合作共贏的全新局面。

（4）重視員工培訓工作。建立和完善新員工崗前培訓、非正式員工培訓、輪崗員工培訓、全院員工培訓等制度，從培訓需求分析、培訓課程設置、培訓安排管理、培訓效果分析等環(huán)節(jié)不斷完善各級各類員工培訓工作；牽頭成立醫(yī)院員工培訓學院――運河學院，統(tǒng)籌員工培訓工作。創(chuàng)新綜合類崗前培訓形式，定期組織新員工崗前培訓，幫助新員工了解醫(yī)院基本情況，熟悉醫(yī)院規(guī)章制度，明確工作職責，盡快融入醫(yī)院文化；加強中層干部團隊建設，舉辦專題培訓及主題戶外拓展培訓，凝聚向心力，增進彼此協(xié)作精神；優(yōu)化職工學歷結構，鼓勵職工利用業(yè)余時間積極參加高層次學歷教育。

（5）加強學科建設和人才培養(yǎng)。大力實施“人才強院”戰(zhàn)略，根據醫(yī)改和等級醫(yī)院評審需要，有計劃開展臨床學科帶頭人、醫(yī)療骨干等人才招聘工作；積極推進重點學科、特色?？?、特需?？平ㄔO，引進胸外科、關節(jié)外科、骨科、五官科、病理科、超聲影像、放射介入科等學科帶頭人；深入貫徹“與滬杭同城”戰(zhàn)略，緊緊抓住全面接軌上海示范區(qū)建設的契機，深化與滬杭一流綜合性醫(yī)院的合作，開設普外科、消化科、泌尿外科、腦外科等多學科專家門診；合理利用網絡遠程學習和會診平臺，通過合作網絡，采用外派學習、請進來指導等措施，將滬杭大醫(yī)院的管理、技術、服務等“打包”輸入，不斷提升醫(yī)院的人才梯隊建設和整體學科建設水平。

（6）強化員工考核管理。逐步完善基于崗位職責的員工分層次考核體系，強化院級兩級考核。健全新員工試用期滿考核、員工合同期滿考核、年度考核等制度，從綜合素養(yǎng)、專業(yè)能力、工作績效、工作態(tài)度四個維度對員工進行年度評價，從職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)、崗位技能、業(yè)務知識、服務意識、工作態(tài)度、溝通協(xié)調、團隊協(xié)作等維度進行合同期滿考核評價，將科室綜合目標管理責任書與中層干部年度考核結果掛鉤，考核結果與個人職稱職務晉升和評先評優(yōu)掛鉤，逐步健全各級員工考核體系。

（7）關注員工健康與安全。人是醫(yī)院最寶貴的財富，是醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展的基石。醫(yī)療一線員工工作時間長、工作負荷高、心理壓力大、職業(yè)暴露風險大，關注員工健康與安全，是醫(yī)院“以人為本”管理理念的重要實踐。近年來，醫(yī)院建立員工定期健康體檢，體檢頻率已從每兩年一次調整至每年一次；推行疫苗免費接種，做好傳染性疾病的防治工作；嚴抓職業(yè)暴露管理，建立職業(yè)暴露事件應急處理預案；嚴防“暴力傷醫(yī)”事件，在高危區(qū)域和重點區(qū)域安裝隱蔽式緊急報警器、配置固定安保人員；組織綠道健行等豐富多彩的員工健身活動等。通過規(guī)范管理、強化教育、提供保障等手段，培養(yǎng)員工的健康安全意識，建立員工健康與安全管理體系。

（8）規(guī)范員工離職管理。穩(wěn)定優(yōu)秀的人才隊伍是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的保障，減少醫(yī)院人才非正常流失是人力資源管理部門的重要職能。我們從合同修訂、規(guī)范辭職流程、人員動態(tài)管理、及時應對可能產生的離職傾向等措施逐步規(guī)范醫(yī)院員工離職管理。建立離職員工訪談和問卷調查制度，理性分析確定離職人員的離職原因，查找人事管理的不足，改進存在的問題，降低優(yōu)秀人員的離職率。

（9）不斷提升醫(yī)院“品牌文化”。在全院員工中大力弘揚并踐行醫(yī)院核心價值觀。組織開展“書香三院”閱讀分享活動、“三月女神節(jié)”茶道、插花、“音樂角”傳遞愛、三院健康節(jié)、為快遞小哥捐款、“歡樂頌”、“為白衣天使點贊”、“最美三院”攝影比賽、“英語情景劇表演”等活動，豐富員工業(yè)余文化生活，努力打造榮院愛心文化，持續(xù)推進“最美醫(yī)院、最暖醫(yī)院”建設，全面提升醫(yī)院新的品牌、形象。

通過等級醫(yī)院評審創(chuàng)建，我們從思想上認識了人力資源管理中存在的問題和不足，行動上確立了工作目標和努力的方向，方法上采用科學的管理工具，以期不斷提升人力資源管理工作內涵和水平。

參考文獻

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