馬杰 鄧子勝 郭庚麒

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?當(dāng)前，我國(guó)高職院校在內(nèi)部管理方面普遍存在垂直管理、權(quán)力過(guò)于集中等問(wèn)題，層級(jí)管理缺失，管理效率低下，已不能適應(yīng)新的發(fā)展。為此，必須通過(guò)內(nèi)部改革，激活層級(jí)管理，實(shí)現(xiàn)管理重心下移，構(gòu)建新的內(nèi)部管理體制。以廣東交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，探索與實(shí)踐以績(jī)效評(píng)價(jià)激活高職院校層級(jí)管理改革，以期實(shí)現(xiàn)“學(xué)校管宏觀、部門管個(gè)人”的內(nèi)部管理體制，激發(fā)管理活力、構(gòu)建內(nèi)生式發(fā)展機(jī)制，為高職院校開(kāi)展人事制度改革提供有效路徑和實(shí)踐模型。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校;層級(jí)管理;績(jī)效評(píng)價(jià)

[中圖分類號(hào)] ?G717 ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號(hào)] ?2096-0603（2018）26-0088-02

2015年10月，教育部正式印發(fā)了《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（2015—2018年）》，明確提出要“建立健全依法自主管理、民主監(jiān)督、社會(huì)參與的高等職業(yè)院校治理結(jié)構(gòu)”。[1]由此可見(jiàn)，深化內(nèi)部管理模式、持續(xù)推進(jìn)治理能力建設(shè)已成為高職院校面臨的一項(xiàng)緊迫而艱巨的戰(zhàn)略任務(wù)。從現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)高職院校雖然經(jīng)歷了近二十年的快速發(fā)展，但普遍存在重規(guī)模擴(kuò)張、輕內(nèi)涵提升的現(xiàn)象，在管理上繼承中職、照搬普通本科院校的做法色彩濃厚，尚未積淀形成具有高職特色的有效管理模式。因此，探索建立以層級(jí)管理為核心的高職院校內(nèi)部管理模式、提升管理效率，成為高職教育內(nèi)部管理改革的重要課題。

一、當(dāng)前高職院校內(nèi)部管理存在的主要問(wèn)題

（一）層級(jí)管理缺失，管理效率低下

1.形式上照搬普通本科院校管理模式。由于辦學(xué)歷史普遍較短，規(guī)模擴(kuò)張迅速，許多高職院校的管理模式在形式上照搬普通本科院校，雖然設(shè)置了二級(jí)機(jī)構(gòu)，但尚未形成與其屬性和特征相匹配的運(yùn)行機(jī)制。高等職業(yè)教育屬于高等教育，但又有別于普通高等教育，兩者的文化氛圍、人員組成及其價(jià)值取向存在較大的差異。因此，簡(jiǎn)單照搬普通本科高校的管理模式，必然存在“水土不服”的弊病。

2.實(shí)質(zhì)上繼承中職教育管理模式。高職教育許多脫胎于中職教育，很大程度上承續(xù)著中職教育的管理模式。中職教育“生產(chǎn)隊(duì)”式的管理模式，屬于“一竿子插到底”式的管理，權(quán)力過(guò)于集中，層級(jí)管理缺失。根據(jù)管理學(xué)理論，當(dāng)一個(gè)組織的規(guī)模不大，通過(guò)集權(quán)方式對(duì)該組織進(jìn)行管理是必要的也是可行的。但是，當(dāng)一個(gè)組織在不斷成長(zhǎng)且規(guī)模日益擴(kuò)大時(shí)，組織的管理跨度也必然隨之增大。此時(shí)，如果仍采用集權(quán)式管理，管理過(guò)程中就會(huì)明顯出現(xiàn)反應(yīng)遲鈍且無(wú)效的情況[2]?；诖?，當(dāng)高職院校層次提升、規(guī)模擴(kuò)張后，其在實(shí)際運(yùn)行中仍然習(xí)慣于沿用垂直管理模式，必然會(huì)造成管理重心上移、權(quán)力過(guò)于集中、管理效率低下等弊端。

（二）人事制度改革不實(shí)，激勵(lì)作用乏力

當(dāng)前，許多高職院校啟動(dòng)了人事制度改革，在崗位設(shè)置、人員聘用、績(jī)效考核與分配等方面開(kāi)展探索。然而，由于改革的矛盾多、阻力大、周期長(zhǎng)，許多改革措施難以真正落實(shí)，相當(dāng)一部分的改革偏離初衷、流于形式，從學(xué)校層面到二級(jí)機(jī)構(gòu)再到教職員工的管理仍然沒(méi)有落實(shí)“業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)導(dǎo)向，績(jī)效評(píng)價(jià)抓手”的精神。具體表現(xiàn)為：（1）崗位聘用流于形式，入崗的門檻條件“就低不就高”，身份重于崗位，能進(jìn)不能出，教師職務(wù)終身制等;（2）作為學(xué)校發(fā)展中堅(jiān)力量的中層管理干部隊(duì)伍，其缺乏健全、民主的選拔機(jī)制，官本位思想嚴(yán)重，能上不能下;（3）績(jī)效考核輕業(yè)績(jī)成果甚至“輪流坐莊”，績(jī)效分配平均主義、大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，并沒(méi)有真正起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的作用。這些都嚴(yán)重挫傷了廣大教職員工的積極性和主動(dòng)性，導(dǎo)致教職員工工作缺乏熱情，人浮于事，教育教學(xué)質(zhì)量徘徊不前，教科研業(yè)績(jī)數(shù)量偏少、質(zhì)量偏低，學(xué)校發(fā)展缺乏動(dòng)力。

二、以績(jī)效評(píng)價(jià)激活高職院校層級(jí)管理的主要舉措

（一）輕“官”重“事”的機(jī)構(gòu)設(shè)置

高職院校要規(guī)避升格和規(guī)模擴(kuò)張后的發(fā)展陷阱，就必須構(gòu)建適應(yīng)自身屬性和特征的管理模式，實(shí)現(xiàn)從垂直管理向?qū)蛹?jí)管理的轉(zhuǎn)變。要緊緊圍繞高職院?；韭毮茉O(shè)置組織機(jī)構(gòu)[3]，（1）因“事”設(shè)置相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，而不因“官位”設(shè)置。（2）明確機(jī)構(gòu)職責(zé)，簡(jiǎn)政放權(quán)，適度分權(quán)，實(shí)現(xiàn)管理重心下移，充分調(diào)動(dòng)二級(jí)教學(xué)部門的辦學(xué)自主性。在學(xué)校層面，突出“小機(jī)關(guān)、大服務(wù)”的思想，主要保留宏觀管理及重大事務(wù)決策權(quán)等[4]。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)確保二級(jí)教學(xué)部門作為相對(duì)獨(dú)立的辦學(xué)實(shí)體，具有相應(yīng)的管理自主權(quán)，對(duì)內(nèi)打造特色品牌專業(yè)，對(duì)外適應(yīng)校企合作辦學(xué)，實(shí)現(xiàn)“二級(jí)學(xué)院辦學(xué)?！?。

（二）輕“位”重“責(zé)”的崗位設(shè)置

自2006年國(guó)家頒發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)〔2006〕70號(hào)）以來(lái)，我國(guó)高等學(xué)校陸續(xù)試點(diǎn)開(kāi)展了崗位設(shè)置的改革工作。廣東交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院于2010年進(jìn)行了第一輪崗位設(shè)置工作，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、驅(qū)弊存利的基礎(chǔ)上，又于2014年開(kāi)展了第二輪崗位設(shè)置調(diào)整工作。主要特色與經(jīng)驗(yàn)是：（1）突出崗位職責(zé)，因“職責(zé)”設(shè)崗;（2）按照“統(tǒng)一設(shè)崗、分類管理”;（3）壓縮“雙肩挑”人員，確保優(yōu)質(zhì)的人力資源用于教學(xué)科研。

（三）“雙向選擇，學(xué)校協(xié)調(diào)”的崗位聘用

相當(dāng)一部分的高職院校都實(shí)施了崗位聘用工作，但許多院校僅僅實(shí)現(xiàn)了形式上的“入軌”，背離了崗位聘用的初衷。廣東交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院在2010年初次“入軌”聘用的基礎(chǔ)上，于2014年開(kāi)展了第二輪崗位聘用工作。其總的思路是“學(xué)校管總，部門聘用”，突出層級(jí)管理。即，學(xué)校層面按照“整體設(shè)計(jì)、有限目標(biāo)、適度從緊、穩(wěn)中求進(jìn)”的原則，區(qū)分崗位類別，按照“能上能下、競(jìng)聘上崗”的原則制訂各類各級(jí)崗位的基本職責(zé)、任職資格條件、競(jìng)聘入門條件。在此基礎(chǔ)上，各部門按照聘用條件和規(guī)定程序開(kāi)展聘用工作，部門的選人、用人和聘用權(quán)得到有效落實(shí)。

（四）“業(yè)績(jī)導(dǎo)向，優(yōu)勞優(yōu)酬”的考核分配機(jī)制

崗位聘用的完成，為順利開(kāi)展下一環(huán)節(jié)的人事制度改革創(chuàng)造了先決條件。許多院校的實(shí)踐證明，如果沒(méi)有完成好績(jī)效考核與績(jī)效分配的改革、構(gòu)建最直接有效的激勵(lì)機(jī)制，人事制度改革終將成為一句空話。2014年，廣東交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院在完成全員聘用后，立即啟動(dòng)崗位績(jī)效考核與績(jī)效工資分配改革工作。經(jīng)過(guò)一年的試行、修訂完善，初步建立了“業(yè)績(jī)導(dǎo)向，優(yōu)勞優(yōu)酬”的考核分配制度，有效激活了層級(jí)管理模式。主要舉措和特色如下：

1.建立了“多維尺度、分類評(píng)價(jià)，定量與定性、個(gè)人與部門相結(jié)合”的考核評(píng)價(jià)體系?？己说木€條清晰，整體上實(shí)施“學(xué)?！?jí)部門→個(gè)人”的考核路徑，突出層級(jí)管理，即“學(xué)校管宏觀，部門管個(gè)人”，學(xué)校管理的重心穩(wěn)定在部門層面，不再“一竿子插到底”直接管個(gè)人，將個(gè)人績(jī)效考核與分配的權(quán)限下放至部門。

2.健全了以業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)為導(dǎo)向、向重點(diǎn)崗位和教學(xué)一線傾斜的績(jī)效工資分配制度。通過(guò)建立正確的價(jià)值導(dǎo)向，突出業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)教職員工通過(guò)辛勤耕耘來(lái)推動(dòng)學(xué)校發(fā)展和個(gè)人進(jìn)步。在分配原則上，堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，兼顧效率與公平，將教職員工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)大小和考核結(jié)果掛鉤;在分配權(quán)限上，逐步增大年終績(jī)效考核獎(jiǎng)比重，學(xué)校根據(jù)部門考核結(jié)果將其分配至部門，由部門制訂分配細(xì)則，根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行二次分配，學(xué)校不再具體干涉;在獎(jiǎng)勵(lì)力度上，還制訂了各類工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，優(yōu)化了獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)在教書育人、專業(yè)建設(shè)、課程改革、社會(huì)服務(wù)等方面做出突出貢獻(xiàn)的各類人員和集體進(jìn)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

三、結(jié)語(yǔ)

人事制度改革是推動(dòng)高職院校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重要途徑，而績(jī)效評(píng)價(jià)則是激活高職院校層級(jí)管理的根本手段。人事制度改革中，崗位設(shè)置與聘用、績(jī)效考核、績(jī)效工資分配三部曲作為一個(gè)整體環(huán)環(huán)相扣、缺一不可。完成了以績(jī)效評(píng)價(jià)為核心的人事制度改革，廣東交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院“老樹(shù)發(fā)新芽”，在傳承和發(fā)揚(yáng)學(xué)校優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的同時(shí)，構(gòu)建形成了新的內(nèi)生式發(fā)展機(jī)制，逐步擺脫了歷史包袱，提升了可持續(xù)發(fā)展能力。人事制度改革實(shí)行以來(lái)，層級(jí)管理機(jī)制持續(xù)健康運(yùn)行，以業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制成效初顯，廣大教職員工的工作熱情和積極性得到有效激發(fā)，教育教學(xué)水平持續(xù)提升、業(yè)績(jī)成果數(shù)量和質(zhì)量顯著提高，學(xué)校近幾年對(duì)教職工業(yè)績(jī)成果獎(jiǎng)勵(lì)的額度持續(xù)攀升，學(xué)校各項(xiàng)發(fā)展取得了新的成績(jī)。改革也受到省內(nèi)外兄弟院校的熱情關(guān)注，先后有數(shù)十所院校前來(lái)交流經(jīng)驗(yàn)。

以績(jī)效評(píng)價(jià)激活高職院校內(nèi)部層級(jí)管理，路徑可行，效果明顯，但也面臨較大的阻力，如果操作不當(dāng)，將可能無(wú)疾而終。在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。堅(jiān)強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)和推進(jìn)決心，是改革順利實(shí)施的首要條件和重要保障;（2）要統(tǒng)一思想，做好教職員工的思想工作，使廣大教職員工抱著“涅磐重生”的信念，以主人翁的姿態(tài)參與改革，取得改革共識(shí)，奠定改革的思想基礎(chǔ);（3）要循序漸進(jìn)，人事制度改革涉及廣大教職員工的切身利益，是對(duì)原有思想意識(shí)、行為習(xí)慣和切身利益的根本觸動(dòng)，各種矛盾和阻力在所難免，要堅(jiān)持改革步驟的環(huán)環(huán)相扣，穩(wěn)步推進(jìn)，宜在試行的基礎(chǔ)上修訂完善后再正式實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]教育部關(guān)于印發(fā)《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（2015—2018年）》的通知（教職成〔2015〕9號(hào)）[Z].2015-10-21.

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[3]周萍，宋建軍.高職院校優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的研究[J].中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2016（1）.