劉天宇

摘 要：改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了很大的變化，由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，我國(guó)自加入世貿(mào)組織后，使得企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，并對(duì)企業(yè)的薪酬管理制度進(jìn)行有效的調(diào)整，以適應(yīng)人才的需求，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效穩(wěn)定發(fā)展?，F(xiàn)階段，大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理制度制定方面存在很多不足的地方，不利于企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。下文主要就公司會(huì)計(jì)薪酬管理制度的完善進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)的解決方法，希望可以為我國(guó)企業(yè)發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：公司會(huì)計(jì)；薪酬管理；制度完善

文章編號(hào)：1004-7026（2018）05-0088-01 中國(guó)圖書分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

1 現(xiàn)階段我國(guó)薪酬管理制度存在的問(wèn)題

1.1 政府干預(yù)過(guò)多，缺乏良好的外部環(huán)境

目前，國(guó)有企業(yè)雖然已經(jīng)擁有較大的自主分配權(quán)，但大部分企業(yè)的分配金額還有由系那個(gè)管政府單位管理，私有企業(yè)多數(shù)都按照工資總額進(jìn)行包干，或者由政府單位負(fù)責(zé)，甚至有些政府單位直接進(jìn)行內(nèi)部工資比例核定。這些情況使得企業(yè)缺乏薪酬管理自主權(quán)，阻礙了內(nèi)部薪酬分配改革，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

1.2 薪酬管理制度不完善

我國(guó)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)都是建立在職位的低能級(jí)的基礎(chǔ)上，這種官僚性質(zhì)的薪酬體系與人力資源管理體系緊密相連，使個(gè)人在單位組織中職位等級(jí)相一致的。大部分企業(yè)中都實(shí)行崗位對(duì)應(yīng)一定薪酬，這也反映了在員工的薪資待遇由崗位本身職能來(lái)確定，并沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況與崗位付出來(lái)確定員工實(shí)際中的績(jī)效，與實(shí)際付出存在一定的偏差。

2 加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

2.1 轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理問(wèn)題有些不是企業(yè)本身進(jìn)行改革就可以得以解決的，這就需要開放的外部環(huán)境，即就是國(guó)家的扶持與政策的幫助。國(guó)家要為企業(yè)提供政策方面的幫助，削弱或者摒棄在企業(yè)單位上的政治職能，使企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)，這樣在一定程度上也激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性。在薪酬制定以及用人方面企業(yè)要擁有自主選擇的權(quán)利，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況與市場(chǎng)薪酬水平制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 杜絕平均主義，建立科學(xué)的薪酬制度體系

企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)具有時(shí)效性，為了促進(jìn)公平、公正原則，企業(yè)首先需要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行有效的評(píng)估，對(duì)職位等級(jí)進(jìn)行科學(xué)管理。不同的職位與不同的等級(jí)薪酬范圍不能過(guò)大但也不能太小，企業(yè)首先對(duì)市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)的崗位進(jìn)行調(diào)研，在結(jié)合本身的職位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。其次工作人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)該有績(jī)效部分，而不是固定的工資。管理崗位與高技術(shù)人員比例在整個(gè)企業(yè)中雖然比例小，但他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。對(duì)于企業(yè)的管理可以實(shí)施結(jié)構(gòu)工資制，并給予合適的薪酬鼓勵(lì)，例如年薪制、股票期權(quán)、年終獎(jiǎng)等。

2.3 完善考核體系

薪酬制度在建立之初有很多不不完善的地方，在實(shí)施過(guò)程中會(huì)逐漸顯露不出。另一方面，薪酬制度在建立之初是科學(xué)的，但隨著企業(yè)的發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化也會(huì)逐漸出現(xiàn)弊端，出現(xiàn)這種情況時(shí)企業(yè)要及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行完善?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬情況的調(diào)研與工作人員的薪酬面談會(huì)等方式來(lái)確定合理的薪酬制度，對(duì)于存在缺點(diǎn)的方面加以完善和調(diào)整?？茖W(xué)、合理的薪酬體系，不僅可以留住人才，淘汰不合格人員，還能使員工盡情的發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。另外，薪酬制度的制定應(yīng)基于績(jī)效的前提上，將員工的能力成為著重點(diǎn)。此種制度使工作人員重視自身的發(fā)展，合理應(yīng)用該制度可以鼓勵(lì)優(yōu)秀人才專心本職工作，避免謀求高工資但不擅長(zhǎng)的工作，在一定程度上也為企業(yè)留住了優(yōu)秀的人才。

2.4 加強(qiáng)人性化管理，設(shè)立福利政策

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)單位福利還停留在傳統(tǒng)的體制經(jīng)濟(jì)方面，如：社保、加班補(bǔ)助、住房津貼等。在社會(huì)福利方面，西方國(guó)家已經(jīng)逐漸建立了一些新的福利政策，如：帶薪休假、員工活動(dòng)俱樂(lè)部、出國(guó)培訓(xùn)深造、完善的員工培訓(xùn)等，然而我國(guó)的福利都是固定的，福利開展并沒(méi)有讓員工真正參與進(jìn)來(lái)，缺乏多變性與時(shí)效性。企業(yè)單位要留住人才，不僅要提供豐厚的薪資，相應(yīng)的福利也是不可缺少的。福利機(jī)制也是一個(gè)企業(yè)公司競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面。因此，企業(yè)單位可以借鑒西方的福利制度，例如“彈性獨(dú)立計(jì)劃”，員工根據(jù)自己的意愿與需求在規(guī)定的時(shí)間和資金控制范圍內(nèi)進(jìn)行福利組合，這樣一來(lái)很大程度上提升了工作人員的滿意度。

結(jié)束語(yǔ)

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一部分，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中并沒(méi)有引起重視。因此，本文首先分析了現(xiàn)階段我國(guó)薪酬管理制度存在的問(wèn)題，如：缺乏良好的外部環(huán)境，薪酬管理制度不完善等；而后提出了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策：轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境；建立科學(xué)的薪酬制度體系；完善考核體系；設(shè)立福利政策等。最終希望通過(guò)本文的分析可以為公司會(huì)計(jì)薪酬管理制度的完善提供一些參考與建議。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬紅革.論我國(guó)薪酬管理制度存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（13）.