周陽　謝林森

[摘要] 在新醫(yī)改不斷深入、推進的背景下，公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵機制面臨新的環(huán)境與要求。該文研究目的在于分析目前公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵管理下的弊端和問題，探索優(yōu)化、完善符合新醫(yī)改精神的公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵管理。該文從新醫(yī)改方案對醫(yī)務人員激勵管理引導的宏觀背景入手，首先分析新醫(yī)改對激勵管理的新要求，其次剖析公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵管理的現(xiàn)狀與問題，最后結合新醫(yī)改方案內(nèi)容和相關激勵理論，建立既符合新醫(yī)改精神，又能切實提高醫(yī)務人員積極性、主動性，增強醫(yī)院核心競爭力的激勵管理機制。

[關鍵詞] 新醫(yī)改；公立醫(yī)院；醫(yī)務人員；激勵機制

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）10（c）-0051-02

2009 年以來，國家相繼出臺了一系列關于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件，明確要求建立維護公立醫(yī)院的公益性、調(diào)動積極性，保障可持續(xù)發(fā)展的運行新機制，進一步明確政府舉辦公立醫(yī)院的目的和應履行的職責，要求扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院的逐利行為。公立醫(yī)院也為優(yōu)化自我管理實行必要的成本管理，這其中必然影響到如何完善、優(yōu)化醫(yī)務人員的激勵機制，以調(diào)動人員積極性、主動性和創(chuàng)造性，既是公立醫(yī)院應對競爭、實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要路徑，又是發(fā)揮公立醫(yī)院公益性、實現(xiàn)公立醫(yī)院科學發(fā)展、更快更好發(fā)展的關鍵所在。

1 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求

我國新醫(yī)改方案的實施旨在解決醫(yī)療公平和社會效益問題，要求公立醫(yī)院建立以社會效益為主的績效考核評價指標體系，著重設立體現(xiàn)公立醫(yī)院社會責任的績效考核指標，因此醫(yī)務人員激勵機制必須要以公益性為目標引導。

1.1 激勵方式的新要求

新醫(yī)改提出改革醫(yī)療衛(wèi)生機構補償機制，取消醫(yī)院藥品加成，這要求醫(yī)務人員行為從“逐利”向“公益”轉(zhuǎn)變。因此，在實行醫(yī)藥分開政策之后，醫(yī)院應轉(zhuǎn)變對醫(yī)務人員的激勵方式，重視內(nèi)在激勵因素，轉(zhuǎn)變以獎金激勵為主的激勵手段。

1.2 薪酬激勵的新要求

新醫(yī)改提出建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，這就引導醫(yī)務人員行為從“創(chuàng)收”向“公益性”的轉(zhuǎn)變，矯正過去偏重經(jīng)濟指標的傾向，實行以服務質(zhì)量和崗位工作量為主的工資薪酬機制，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，讓醫(yī)務人員感到職業(yè)操守得到奉行，勞動價值得到實現(xiàn)。

1.3 發(fā)展激勵的新要求

新醫(yī)改倡導醫(yī)務人員多點執(zhí)業(yè)、組建醫(yī)生集團等新型醫(yī)療服務組織體系，允許醫(yī)務人員可以通過多種手段獲取勞動條件，獲得勞動價格議價權，認識到自身勞動價值。因此，公立醫(yī)院醫(yī)務人員的激勵機制應關注個人的發(fā)展，更加重視人的價值實現(xiàn)，激發(fā)創(chuàng)新活力。

1.4 績效考評激勵的新要求

新醫(yī)改明確摒棄“以藥養(yǎng)醫(yī)”的行為，創(chuàng)新支付辦法、綜合運用支付手段和精細化管理指標，探索形成“醫(yī)患?！奔钕嗳莸尼t(yī)保支付體系。這就要求推進機構內(nèi)部分配制度改革，建立以服務的數(shù)量、質(zhì)量、效果和群眾的滿意程度為核心的績效考核制度，真正發(fā)揮醫(yī)改主力軍的作用。

2 新醫(yī)改背景下激勵管理存在的問題

盡管公立醫(yī)院在醫(yī)務人員激勵工作方面收獲了一些經(jīng)驗，但是在新醫(yī)改這一大背景與新要求下，激勵管理面臨著出許多新不符合時代發(fā)展潮流的新問題。

2.1 從激勵取向上看，醫(yī)務人員的價值未能充分體現(xiàn)

在以公益性為基礎的背景下，公立醫(yī)院的補償機制尚未完善，政府對醫(yī)院投入嚴重不足，導致醫(yī)院職工待遇低，福利差，醫(yī)務人員薪酬制度簡單、機械，付出—獲得不公平，工資標準遠落后于自身價值和社會貢獻，個人價值不能得以體現(xiàn)，積極性受挫。其次，醫(yī)療行業(yè)整體環(huán)境欠佳，醫(yī)患關系相對緊張，醫(yī)生安全不能得到較大的保障，都在一定程度上影響了職工激勵的效果。

2.2 從激勵方式上看，以物質(zhì)激勵為主，手段單一

目前，公立醫(yī)院對醫(yī)務人員的激勵方式仍主要以物質(zhì)激勵為主，非物質(zhì)方面激勵創(chuàng)新不夠，效果尚不明顯。沒有充分發(fā)揮薪酬分配的激勵導向作用，容易出現(xiàn)激勵因素選擇的偏差，不能滿足不同群體的不同需要，激勵效果沒有得到最大化，不能達到其理想的效果。

2.3 從激勵規(guī)劃上看，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

由于體制約束和管理理念相對落后，醫(yī)院對員工激勵的重視程度不高，沒有形成系統(tǒng)和長遠的激勵規(guī)劃，也未能體現(xiàn)出個人目標與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標的趨同性，難以有效激勵醫(yī)務人員的工作動機與工作效能。

2.4 從激勵因素上看，選擇不科學

在實際工作中，由于個體的差異，不同人群的需求也不一樣，因此，要了解不同類型的醫(yī)務人員對激勵因素重要性程度的感知，從而采取差異化的激勵措施。當前許多醫(yī)院在激勵因素的選擇上主要還是靠經(jīng)濟激勵，雖然起到了一定的作用，但并不能滿足不同群體的不同需要，激勵效果沒有得到最大化，出現(xiàn)了激勵因素選擇的偏差。

3 優(yōu)化公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵機制的建議

3.1 加強對激勵工作的重視程度

作為醫(yī)院管理者要意識到人力資源是醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力，以實現(xiàn)個人人生價值為出發(fā)點，關注醫(yī)務人員的需要，要把工作重心轉(zhuǎn)移到招聘、培訓和績效激勵上來，重視員工關系的處理，通過溝通和交流、繼續(xù)教育和進修培訓，鼓勵醫(yī)務人員參與醫(yī)院管理等多種形式和手段，為醫(yī)務人員創(chuàng)造良好文化氛圍和發(fā)展平臺。

3.2 科學篩選激勵因素

醫(yī)務人員的激勵因素不僅僅包括個人需求，還包括價值觀因素等。公立醫(yī)院目標的轉(zhuǎn)變需要醫(yī)務人員激勵機制構建中更加注重以醫(yī)務人員價值觀為核心的激勵因素選擇，新醫(yī)改方案中也在引導著醫(yī)院在激勵因素選擇中更加重視醫(yī)德等價值觀激勵因素的選擇。在醫(yī)務人員激勵因素篩選中，要將醫(yī)院目標細化到激勵因素中，同時結合醫(yī)務人員的個人參與和個人需要，科學篩選激勵因素，使篩選的激勵因素產(chǎn)生的激勵效果最大化。

3.3 選擇科學恰當?shù)募罘绞?/p>

從醫(yī)改對公立醫(yī)院公益性的要求來看，逐步引導醫(yī)務人員的行為更注重社會效益。在激勵方式的選擇上，如果單純的只靠某一種激勵方式，都不能達到預期的效果。因此，醫(yī)院管理者要采用經(jīng)濟激勵與非經(jīng)濟激勵相結合方式，實現(xiàn)以醫(yī)務人員的道德、榮譽、成就、尊重為驅(qū)動，以非經(jīng)濟激勵引導經(jīng)濟激勵，以經(jīng)濟激勵支持非經(jīng)濟激勵。

3.4 激勵過程要注重公平

創(chuàng)造公平的文化氛圍，為醫(yī)務人員提供公平的發(fā)展機會，保障他們的付出能夠得到回報。在績效獎金分配和職稱晉升上，要制定公平公正公開的方案，減少人為因素，要把績效分配情況主動反饋給普通醫(yī)務人員，以便他們能夠及時改進自身的工作。同時，讓醫(yī)務人員能夠感知到自己的付出和獲得是成正比的，使他們看到自身發(fā)展的前景，獲得被人尊重的感覺，保證其實現(xiàn)自我價值。

3.5 建立公益性為導向的績效考評制度

①探索適合自身的考評標準。對醫(yī)院內(nèi)部崗位職責進行精準分析，考慮工作實際，客觀反映工作績效，為不同崗位職責的工作人員制定合適的考核模式，真正做到對重點科室、崗位有側(cè)重，又能兼顧公平的原則，建立以績效考核為基礎的透明、公開的選拔機制，規(guī)范的競爭約束機制。

②增加公益性行為的考核比重。醫(yī)院職工績效考核標準的構建以公益性為導向，以患者滿意度為核心，以業(yè)務效益、業(yè)務能力、科研成果、醫(yī)德醫(yī)風為主要的績效考評內(nèi)容，加大對醫(yī)德的考核比重，進而引導衛(wèi)生專業(yè)技術人員的職業(yè)道德，把醫(yī)務人員的個人價值與醫(yī)院的發(fā)展的需要相結合，使醫(yī)院的戰(zhàn)略目標成為個人的職業(yè)發(fā)展目標。

③績效考核中實行獎懲分明。醫(yī)院績效考評體系要實行獎懲分明，確保其執(zhí)行力及其長效性，考核結果要與醫(yī)院的獎懲措施相掛鉤，體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。建立醫(yī)院與科室之間、科室和員工之間的績效反饋，及時將考核結果公開、透明的反饋給醫(yī)院管理者及職工，共同診斷績效問題，改進績效。

3.6 建立暢通的個人發(fā)展渠道

醫(yī)院管理者應對員工的職業(yè)生涯進行合理引導，并提供良好的個人發(fā)展空間，以不斷提高員工的士氣和干勁，提高醫(yī)院向心力和凝聚力。為配合員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，醫(yī)院不僅需要創(chuàng)建有助于醫(yī)院員工更好施展才華的平臺，同時還要注意建立科學合理的人才培養(yǎng)、選送機制。

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（收稿日期：2018-07-31）