劉曉琳

[摘要] 目的 為了提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，探討在工作中實施護(hù)士績效考核與薪酬分配制度的價值。方法 通過隨機(jī)數(shù)字表的方法從該院2017年4月—2018年4月工作的護(hù)理人員中選取50名作為研究對象并借助計算機(jī)軟件將其平均分為兩組，其中接受常規(guī)管理措施的設(shè)為對照組（25名），接受護(hù)士績效考核與薪酬分配制度的設(shè)為觀察組（25名），比較兩組評估指標(biāo)的差異。結(jié)果 研究表明，和對照組相比觀察組各護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)（護(hù)理文書書寫、三基考核、環(huán)節(jié)質(zhì)量考核以及基礎(chǔ)護(hù)理）評分明顯占優(yōu)勢，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 將護(hù)士績效考核與薪酬分配制度應(yīng)用于優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中，不僅有助于提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，而且能夠增加管理效率，預(yù)防和減少護(hù)患糾紛發(fā)生，效果顯著，值得應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞] 績效考核；薪酬分配；優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；護(hù)理管理；護(hù)理質(zhì)量

[中圖分類號] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）09（a）-0080-02

績效考核與薪酬分配是當(dāng)前實施優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理的重點，依據(jù)崗位職責(zé)、風(fēng)險要素、工作質(zhì)量以及患者滿意度等方面內(nèi)容對護(hù)理人員進(jìn)行考核，并和收入、獎勵評優(yōu)、職稱晉升等有效結(jié)合，有助于體現(xiàn)公平性，提高護(hù)理人員工作積極性[1]。實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的目的是最大限度的改善護(hù)理質(zhì)量，滿足患者的不同需求，而績效考核則通過系統(tǒng)的方法和原理對工作人員在本職崗位上的工作行為和工作質(zhì)量來進(jìn)行動態(tài)的評定和測量，有效的績效考核制度不僅能夠促進(jìn)醫(yī)院的深化改革，還能夠增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，改善護(hù)理質(zhì)量，預(yù)防和減少各種糾紛的發(fā)生[2]。為了提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，該院從該院2017年4月—2018年4月工作的護(hù)理人員中選取50名作為研究對象并分別給予常規(guī)管理制度及護(hù)士績效考核與薪酬分配制度，取得了一定的研究結(jié)果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

通過隨機(jī)數(shù)字表的方法從該院工作的護(hù)理人員中選取50名作為研究對象并借助計算機(jī)軟件將其平均分為對照組（常規(guī)管理措施）和觀察組（護(hù)士績效考核與薪酬分配制度）各25例。觀察組25名護(hù)理人員中男、女分別為2名和23名；年齡（22～46）歲，平均（31.2±5.7）歲；工作時間3～15年，平均（6.9±1.6）年；學(xué)歷：大專及以下18名，本科及以上7名。對照組25名護(hù)理人員中男、女分別為1名和24名；年齡21～48歲，平均（31.4±5.6）歲；工作時間3～17年，平均（7.0±1.7）年；學(xué)歷：大專及以下19名，本科及以上6名。觀察組和對照組護(hù)理人員基本資料相似，組間比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。

1.2 方法

對照組護(hù)理人員接受常規(guī)管理措施，而觀察組護(hù)理人員則接受護(hù)士績效考核與薪酬分配制度，具體為[3-5]：（1）護(hù)理績效考核步驟：①確立基本原則：績效考核以按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬為基本原則，本著客觀、公正、公平的原則對護(hù)理人員進(jìn)行綜合考核，最大限度地提高護(hù)理人員對工作的積極性和熱情，改善護(hù)理質(zhì)量；②改變服務(wù)理念：舊的分配制度深入人心，而其又密切聯(lián)系著每個護(hù)理人員的切實利益，其成功與否與護(hù)理人員的工作積極性、主動性密切相關(guān)。因此先要轉(zhuǎn)變護(hù)理人員的舊觀念，讓其能夠充分認(rèn)識到實施護(hù)士績效考核與薪酬分配制度的價值和意義，通過不斷的討論與改進(jìn)，讓所有護(hù)理人員都能夠認(rèn)可和接受護(hù)士績效考核與薪酬分配制度，思想統(tǒng)一，形成共識；③設(shè)置績效考核小組：護(hù)士長和質(zhì)控護(hù)士組成質(zhì)控小組，對崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修改和明確，采取APN排班制度，分工明確。將護(hù)士績效考核與薪酬分配制度作為指導(dǎo)原則，擬定具體的實施方案，同時擬定各班護(hù)理人員工作量表、工作質(zhì)量表，培訓(xùn)護(hù)理人員填寫方法，減少填寫誤差。組織護(hù)理人員進(jìn)行學(xué)歷，每個月定期考核，考核結(jié)果要進(jìn)行公示，本人簽字確認(rèn)。要及時和得分較低人員進(jìn)行交流，幫其分析原因，及時發(fā)現(xiàn)工作不足，協(xié)助其改進(jìn)，提高護(hù)理質(zhì)量，減少護(hù)理人員間不必要糾紛的產(chǎn)生。（2）護(hù)士績效考核方案：從德、能、勤、績等方面對護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核，每月考核1次，結(jié)果和勞務(wù)費分配相聯(lián)系，最大限度的提高護(hù)理人員工作積極性，改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。護(hù)士個人績效分配是根據(jù)其本人對崗位的勝任力、各崗位價值測算和個人護(hù)理質(zhì)量來計算的，護(hù)理人員最終績效分配指標(biāo)中年資崗位績效、崗位層級績效和個人考評績效所占比例分別為20%、70%和10%。護(hù)士人員本人績效計算公式為年資每分價值數(shù)×年資崗位積分+崗位層級每分價值數(shù)×崗位層級積分+個人考評績效每分價值數(shù)×個人考評績效積分。為了盡量降低不同科室間崗位差異性，醫(yī)院根據(jù)臨床需求將病房內(nèi)的護(hù)理崗位分為責(zé)任護(hù)士崗、夜班護(hù)士崗、治療班護(hù)士、主班護(hù)士崗4種崗位，不同崗位的護(hù)理人員其職責(zé)和工作內(nèi)容存在一定的差異，而且對應(yīng)的績效參考系數(shù)也不同，病房可根據(jù)實際情況進(jìn)行一定程度的調(diào)整。而護(hù)士層級則按照N0-N5 6個層級進(jìn)行劃分并予以考核、聘任。護(hù)士個人質(zhì)量按照《護(hù)士工作考核表》進(jìn)行對照考評。

1.3 觀察指標(biāo)

詳細(xì)記錄觀察組和對照組各護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)（護(hù)理文書書寫、三基考核、環(huán)節(jié)質(zhì)量考核以及基礎(chǔ)護(hù)理）評分差異，均采取百分之，應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行對比[6]。

1.4 統(tǒng)計方法

運用SPSS 19.0的統(tǒng)計學(xué)軟件處理，計量資料用（x±s）表示，進(jìn)行t檢驗，計數(shù)資料百分率（%）表示，進(jìn)行χ2檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義

2 結(jié)果

研究表明，和對照組相比觀察組各護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)（護(hù)理文書書寫、三基考核、環(huán)節(jié)質(zhì)量考核以及基礎(chǔ)護(hù)理）評分明顯占優(yōu)勢，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。

3 討論

衛(wèi)計委明確指出，在實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)過程中必須形成科學(xué)的護(hù)士績效考核和分配制度，從護(hù)理人員崗位職責(zé)、護(hù)理風(fēng)險、工作數(shù)量和工作質(zhì)量等方面進(jìn)行考核，其結(jié)果要和護(hù)理人員的收入分配、獎勵評優(yōu)等有效結(jié)合，最大限度的調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性[7]。該次研究顯示，和對照組相比觀察組各護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)（護(hù)理文書書寫、三基考核、環(huán)節(jié)質(zhì)量考核以及基礎(chǔ)護(hù)理）評分明顯占優(yōu)勢，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），這和多數(shù)研究報道相一致。洪光珠[8]在其報道中指出，實施績效管理前后病房護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)護(hù)患者滿意度等方面均有顯著提升，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）?？冃Э己说膶嵤┎粌H僅和護(hù)理人員自身利益有關(guān)，同時還注重考核護(hù)理人員的職業(yè)能力和工作績效[9]。在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中實施績效考核，可以讓護(hù)理人員更加明顯自己的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容，提高安全和崗位意識，讓護(hù)理人員自我加壓和自我控制[10]。實施績效考核，還可以提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，讓護(hù)理工作標(biāo)準(zhǔn)能夠落實到護(hù)理人員的實際工作中，減少各種護(hù)患糾紛的發(fā)生，改善整體護(hù)理質(zhì)量[11]。實施績效量化考核同時也提高了護(hù)理人員的服務(wù)意識，讓護(hù)理人員在完成本職工作的同時還能夠主動幫助他人，主動加班加點，解決以往不易解決的護(hù)理難題。開展量化管理還能夠增加護(hù)理人員工作主動性，培養(yǎng)其大局觀，堅持以工作為重，滿足排班的基本需要，同時護(hù)理隨著護(hù)理人員自律性的增強(qiáng)，工作效率和工作質(zhì)量也會有大的提高[12]?？傊瑢⒆o(hù)士績效考核與薪酬分配制度應(yīng)用于優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中，不僅有助于提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，而且能夠增加管理效率，預(yù)防和減少護(hù)患糾紛發(fā)生，效果顯著，值得應(yīng)用。

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（收稿日期：2018-06-09）