劉志華

【摘 要】事業(yè)單位是我國提供公共服務(wù)的重要機構(gòu)，能夠行使部分政府職能，但目前事業(yè)單位的人資管理工作逐漸凸顯出一些問題?；诖耍疚牡谝徊糠株U述了事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，第二部分提出了事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，第三部分對完善事業(yè)單位人力資源管理措施進行深度研究。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；觀念落后；薪酬激勵機制；人力資源培訓(xùn)

一、引言

事業(yè)單位人力資源部通過提升單位員工的綜合素質(zhì)，確保為社會提供公益性服務(wù)，事業(yè)單位人力資源管理不存在私利性，工作目的是為社會提供服務(wù)。事業(yè)單位人力資源管理覆蓋了多個職能部門，較一般企業(yè)的人資管理工作更為復(fù)雜，這要求事業(yè)單位人資管理必須更加規(guī)范。

二、事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

1.人事制度改革的需要

由于事業(yè)單位部門多、工作復(fù)雜，發(fā)展至今出現(xiàn)了諸多弊端，例如存在“人員能進不能出、能上不能下、機構(gòu)臃腫、工作效率慢、工作效益低、推脫責(zé)任、干好干壞沒差別”的情況，使事業(yè)單位內(nèi)部混亂，呈現(xiàn)頹勢。事業(yè)單位必須順應(yīng)經(jīng)濟時代的發(fā)展，建立適用于各事業(yè)單位的人力資源管理制度，促進單位內(nèi)部人員流動，調(diào)整員工職務(wù)變更，適當(dāng)調(diào)節(jié)員工薪資，為優(yōu)秀人才提供展示平臺。完善用人機制，建立按勞分配的工作制度，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給以大力支持，對貢獻突出的高學(xué)歷人才、高技術(shù)人才實行特殊優(yōu)待政策，為能力強的員工提供發(fā)揮空間。

2.改善事業(yè)單位人力資源狀況

我國事業(yè)單位包括科研機構(gòu)、教育機構(gòu)、醫(yī)療機構(gòu)及社會福利機構(gòu)等負責(zé)學(xué)術(shù)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)的機構(gòu)，是我國各類人才的聚集地。事業(yè)單位擁有多種科研成果及各專業(yè)高素質(zhì)人才，事業(yè)單位人力資源管理關(guān)系著事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r。事業(yè)單位受行政機關(guān)管理，公費支持，為社會提供公共服務(wù)，是我國綜合國力的重要領(lǐng)域。做好事業(yè)單位人力資源管理工作對改善我國事業(yè)單位人力資源狀況起到?jīng)Q定性作用，體現(xiàn)了我國整體人力資源水平的提升。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

目前，我國許多事業(yè)單位仍在以計劃經(jīng)濟時代的管理思想進行人力資源管理工作，這些管理思路和模式已經(jīng)不適用于市場經(jīng)濟發(fā)展背景中的人力資源管理。在市場經(jīng)濟的改革中，我國不斷對事業(yè)單位體制進行調(diào)整，但由于力度不夠，事業(yè)單位人力資源管理水平并未出現(xiàn)顯著提升。多數(shù)單位認為人力資源管理只是負責(zé)培訓(xùn)、薪酬和晉升，沒有意識到將員工與單位的共同發(fā)展綜合規(guī)劃。并且在事業(yè)單位中存在人情大于制度的不合理現(xiàn)象，使員工喪失工作積極性。落后的人力資源管理觀念在很大程度上阻礙了事業(yè)單位人力資源管理改革的工作進程。

2.缺少獎勵機制

在事業(yè)單位中，獎勵機制是對所有人員共同實行的，單位需要給出清晰明確的考核標(biāo)準才能準確對員工工作成績做出考核。事業(yè)單位在對人才的評價上沒有將不同領(lǐng)域、不同類型、不同層次的人員進行區(qū)分，更沒有明確的量化指標(biāo)對人員業(yè)績做出考核，使績效考核流于形式，效果欠佳。“德、能、勤、績、廉”的籠統(tǒng)概念不能準確評價人員工作業(yè)績，所以事業(yè)單位不能合理的對優(yōu)秀員工進行考核評估，提高員工福利待遇、適當(dāng)對員工做出嘉獎。工作中績效考核不合理，獎勵機制不健全極易造成員工情緒不滿，出現(xiàn)消極怠工的情況，影響事業(yè)單位工作效率。

3.人力資源管理人才隊伍落后

事業(yè)單位中普遍存在非人力資源管理及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的人員從事人力資源管理工作的情況。在實際工作中，負責(zé)人力資源管理的人員大多數(shù)是從行政等其他崗位調(diào)轉(zhuǎn)過來或者招聘的外部人員，導(dǎo)致管理不科學(xué)、現(xiàn)代化人力資源管理知識不足。事業(yè)單位缺少針對人力資源管理的培訓(xùn)，使人力資源管理人員相關(guān)知識薄弱，管理水平較低，在工作中將工作重心放在各種瑣事上，忽略了對人力資源的合理配置和對員工進行綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在事業(yè)單位中，若缺少人力資源管理人才，則不能妥善進行人力資源管理工作。

四、事業(yè)單位人力資源管理對策

1.更新人力資源管理觀念

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)需要對人力資源管理的重要性產(chǎn)生新的認識，樹立人力資源管理新觀念，合理分配崗位，發(fā)揮員工才能，做到人盡其用。事業(yè)單位更要摒棄舊的管理觀念，將人力資源管理工作與單位發(fā)展做統(tǒng)籌規(guī)劃，在單位的發(fā)展戰(zhàn)略中，將人力資源管理與單位職能、管理模式緊密結(jié)合，將人資管理整合到事業(yè)單位的體制改革中。事業(yè)單位在人力資源管理工作中還應(yīng)做到以人為本，關(guān)注員工、尊重員工，重視發(fā)揮人才資源。例如在工作中讓人力資源管理人員參加單位的規(guī)劃管理項目，促進單位持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位還應(yīng)增強市場意識，借鑒市場機制對人力資源配置優(yōu)化上做出相對調(diào)整，在政府部門的把控下，利用市場經(jīng)濟的用人方式激發(fā)事業(yè)單位用人潛能。

2.建立合理的薪酬激勵機制

由于事業(yè)單位人員穩(wěn)定，流動性小，員工缺乏競爭意識，從而缺乏工作積極性。為了激發(fā)員工主觀能動性，事業(yè)單位應(yīng)該建立合理的薪酬激勵機制，根據(jù)員工工作成績進行考核，給與相應(yīng)獎勵。激勵機制是調(diào)動員工工作積極性的最有效手段，事業(yè)單位建立薪酬激勵機制應(yīng)該秉持公平合理的原則，針對員工的不同層次、不同工作職責(zé)列出相應(yīng)的考核標(biāo)準，采取不同的考核方式滿足員工不同的需求。根據(jù)用人所長的原則，對員工量才使用并調(diào)整薪酬分配，按照員工工作能力和態(tài)度及員工在單位中發(fā)揮的作用給出合理薪酬激勵。將競爭機制與薪酬激勵機制掛鉤，激發(fā)員工工作熱情，提高員工表現(xiàn)力，形成相互競爭、相互學(xué)習(xí)的工作氛圍。

3.修訂崗位管理制度

完善崗位管理制度是解決人力資源管理問題的基礎(chǔ)，首先對人才的引進要做到公平、公正、公開，確保招聘的都是達到用人要求的高素質(zhì)人才。根據(jù)事業(yè)單位職能修訂崗位管理制度，夯實人力資源管理工作，分析各個崗位職能，根據(jù)不同的工作需求編寫崗位說明書，重點是對崗位人員的知識水平、工作能力和工作經(jīng)驗提出明確要求，防止出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況、杜絕徇私舞弊現(xiàn)象。例如：呼和浩特市道路運輸管理局管理崗的崗位說明書分為3個部分：（1）崗位職責(zé)：負責(zé)主持辦公室工作；負責(zé)單位內(nèi)部人事管理工作；負責(zé)協(xié)調(diào)部門內(nèi)外關(guān)系；負責(zé)人員考核的組織實施與監(jiān)督；負責(zé)部門內(nèi)行政管理工作；負責(zé)開展各項活動等。（2）崗位工作標(biāo)準：首先協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理日常工作，既要符合政策規(guī)定又要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖，然后能與其他部門負責(zé)人有效溝通，服務(wù)周到全面，最后，工作要做到規(guī)范化、程序化、高效率。（3）崗位聘用條件，要求為中共黨員，具有大專以上文化程度，在下一級職位兩年以上工作經(jīng)驗，有較強組織協(xié)調(diào)能力等。完善人力資源培訓(xùn)體系。

建立完善的人力資源培訓(xùn)體系是開發(fā)人力資源的有效措施，能夠提高事業(yè)單位的人員素質(zhì)，為事業(yè)單位培養(yǎng)優(yōu)秀人才。培訓(xùn)分為短期技能培訓(xùn)和長期素質(zhì)培養(yǎng)兩方面，重點培養(yǎng)工作能力強、專業(yè)技術(shù)水平高的員工，為員工提供學(xué)習(xí)進修的機會，不斷提升員工綜合素質(zhì)，使其在崗位上發(fā)揮最大職能。例如，事業(yè)單位新入職員工進行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)分為3個階段：第一階段，由人力資源管理人員對所有新入職員工進行單位介紹、單位職能、管理條例的統(tǒng)一培訓(xùn)。第二階段，由各部門代表根據(jù)各新進員工崗位進行部門職能、崗位職能培訓(xùn)。第三階段，對員工進行實踐培訓(xùn)，即試崗階段，指定老員工每人帶領(lǐng)一個新員工，在工作中逐漸培養(yǎng)新入職員工的工作技能。其次，還要注意對培訓(xùn)結(jié)果做出評價，培訓(xùn)的目的是教授給員工新知識、新技能，這主要體現(xiàn)在員工的工作當(dāng)中，為了達到培訓(xùn)目的，還應(yīng)考察員工對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收掌握情況，為下一次培訓(xùn)做出計劃。

4.重視員工職業(yè)生涯發(fā)展

任何單位包括政府部門、企業(yè)單位、事業(yè)單位都應(yīng)該對員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供平臺。事業(yè)單位的人力資源管理工作可為員工建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工在工作中確立目標(biāo)，使員工順利進入每個工作階段。例如呼和浩特市道路運輸管理局在人力資源管理工作中建立了員工崗位輪換制度，員工長期重復(fù)同樣的工作必定會產(chǎn)生厭煩感，事業(yè)單位采取了讓員工內(nèi)部輪崗的方式，首先是各個部門每個月一次內(nèi)部輪崗，由于工作性質(zhì)差異小，比較容易適應(yīng)崗位亂換，有益于部門內(nèi)同事日后工作協(xié)調(diào)。每年一次部門間輪崗，了解其他部門職能，有助于在今后的工作中進行溝通。給員工嘗試不同工作的機會，不僅能夠提高員工對工作的積極性還能夠培養(yǎng)員工多方面素質(zhì)，將員工塑造成全面人才。

五、總結(jié)

綜上所述，事業(yè)單位應(yīng)該樹立人力資源管理新觀念，做到人盡其用，還要建立合理的薪酬激勵機制，根據(jù)員工工作成績給予相應(yīng)獎勵，有序?qū)嵭腥肆Y源的選擇和開發(fā)，建立多個晉升平臺，使每個崗位的員工都能夠憑借自身努力得到晉升。通過以上措施能夠進一步提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量，推動事業(yè)單位的良性發(fā)展。

參考文獻：

[1]姜潮.高職院校教師人力資源管理的現(xiàn)實困局及化解[J/OL].輕工科技，2017（12）：135-136[2017-12-26].

[2]聶劍，唐天偉，邱東升.典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012，31（12）：56-58.