劉勇健

摘 要：提高政府行政效能，加快推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變，建設(shè)服務(wù)型政府，是當(dāng)下我國行政改革的方向和重點，其中公務(wù)員個體作為政府機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)單元，承擔(dān)著決策執(zhí)行者的重要角色。通過分析、探討目前我國公務(wù)員制度個體激勵方面存在的問題，在績效考核、工薪福利、競爭及退出機(jī)制、分類管理等方面提出相應(yīng)的改進(jìn)措施和建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；個體激勵；問題分析；建議

近幾年，我國正加快轉(zhuǎn)變政府職能，通過建設(shè)服務(wù)型政府，將進(jìn)一步提高行政效能，推進(jìn)政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會和生態(tài)文明全面發(fā)展。從這一總體方針出發(fā)，逐層細(xì)化落實，最終政策能否有效落實在于基層政府個體即國家公務(wù)員是否能有力執(zhí)行，因此，促進(jìn)個體激勵，加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理是構(gòu)建服務(wù)型政府的關(guān)鍵。[1]

一、公務(wù)員（制度）及個體激勵基本概念

公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工薪福利的工作人員，主要的工作職責(zé)是按照規(guī)定的權(quán)限

和程序履行職責(zé)，從事公共事務(wù)活動，進(jìn)行行政管理，目的是為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。公務(wù)員制度，是指通過制訂法律和規(guī)章，明確公務(wù)員的權(quán)利與義務(wù)，對公務(wù)員依法實行科學(xué)管理的法規(guī)體系和管理體系。

公務(wù)員個體激勵就是通過一系列的資源和方法對其進(jìn)行激勵、引導(dǎo)，加強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感和使命感，提高隊伍的工作效能，打造一支清正廉潔、高效務(wù)實、全心全意為民服務(wù)的公務(wù)員隊伍，以實現(xiàn)公務(wù)員制度的平穩(wěn)以及社會管理的有效性。因此，為推進(jìn)公務(wù)員制度的不斷改進(jìn)，加強(qiáng)公務(wù)員個體激勵是十分重要且必要的。

二、我國公務(wù)員制度個體激勵方面存在的問題

目前我國公務(wù)員制度逐步走向成熟，各項個體激勵的配套辦法也相繼出臺，但在績效考核、工薪福利、競爭及退出機(jī)制、分類管理等方面仍存在一定的問題，具體表現(xiàn)在：

（一）公務(wù)員績效考核效果不佳

公務(wù)員的績效考核目標(biāo)模糊，受平均主義、主觀因素影響較大；考核圍繞“德、能、勤、績、廉”開展，但缺少具體的考核辦法和考核指標(biāo)，導(dǎo)致各地區(qū)各部門執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不一，且容易出現(xiàn)考核走過場現(xiàn)象；考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四等，根據(jù)不同的評價予以獎勵或懲罰，但在實際應(yīng)用中，評價結(jié)果呈現(xiàn)橄欖式的分布，即絕大多數(shù)的被考核者獲得“稱職”和“基本稱職”的評價，且考核結(jié)果及建議極少反饋給被考核者，降低了考核的作用。[2]考核形同虛設(shè)，打擊被考核者的上進(jìn)心和工作激情，導(dǎo)致部分被考核者容易產(chǎn)生慵政、懶政的思想，無法實現(xiàn)激勵被考核者不斷上進(jìn)的初衷。

（二）公務(wù)員工薪福利制度有待完善

我國公務(wù)員實行的是職級工資，同一級別不同崗位執(zhí)行同一薪資標(biāo)準(zhǔn)，薪資的提高需要通過職級的晉升來實現(xiàn)，長期固定的薪資無法發(fā)揮激勵作用，同時，績效考核的結(jié)果沒有體現(xiàn)在薪資水平的差異上，同一部門“同薪不同工”的現(xiàn)象挫傷了實干公務(wù)員的工作積極性。公務(wù)員個體既是公共行政人員，也是社會經(jīng)濟(jì)人，[3]有渴求薪資合理的心理需求，因此，僵化的工薪制度在當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下需要進(jìn)行激活。

（三）公務(wù)員競爭及退出機(jī)制需要發(fā)揮作用

公務(wù)員競爭上崗渠道單一，受傳統(tǒng)思想影響，晉升仍較多地沿用了長官任命及論資排輩的方式，考核和監(jiān)督制度鮮有作用發(fā)揮，不利于激發(fā)公務(wù)員隊伍的干勁和活力，營造公平競爭、共同進(jìn)步的良好氛圍。另外，我國公務(wù)員的退出方式一般包括辭退、辭職、開除和退休。但由于退出機(jī)制不夠健全，除正常的辭職和退休外，主管單位對公務(wù)員的辭退和開除極為少見。這就造成公務(wù)員隊伍的固化，既難以吸收新鮮血液增加隊伍活性，又使得原隊伍部分成員缺少緊張感和危機(jī)意識，不利于日常行政管理效率的提高。

（四）公務(wù)員分類管理制度不夠健全

一是根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》和《行政執(zhí)法類公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》的規(guī)定，我國公務(wù)員類型雖然劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類的三大類型，但在實際工作中仍存在職能交叉、權(quán)責(zé)不清的情況。二是存在長期在同一崗位任職的情況，既不利于調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，又存在廉政風(fēng)險隱患。三是政府部門內(nèi)部缺少統(tǒng)一的精神文化意識，凝聚力和認(rèn)同度略顯不足。

三、我國公務(wù)員制度個體激勵方面的改進(jìn)建議

（一）量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前各地均是以績效作為公共管理的追求目標(biāo)，為充分發(fā)揮公務(wù)員個體的主動性，提高績效，必須優(yōu)化績效考核制度。一是明確公務(wù)員崗位的具體職責(zé)，對每個崗位均制定詳細(xì)的崗位說明書，從而考核指標(biāo)可以相應(yīng)匹配崗位說明書的細(xì)則，實行量化考核；二是定量考查為主，定性考查為輔。以工作完成情況作為定量考查給與評價等級，結(jié)合日?？疾榍闆r（工作態(tài)度、熱情、技巧性）給予定性考查，對定量考查的評價等級予以升一檔、降一檔或保持不變的修正；三是采取上級、平級、下級和群眾多方面評價的方式，更為科學(xué)、合理地對被考核者實行評價。四是強(qiáng)化績效考核工作的監(jiān)督管理，保證程序的合法有序，并及時反饋考核結(jié)果，鞭策被考核者進(jìn)步。

（二）保障必要的工薪福利

2014年《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》的發(fā)布，標(biāo)志著公務(wù)員職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度的出臺，對打破基層公務(wù)員職務(wù)晉升空間小、待遇難以提高的現(xiàn)狀具有重要意義，有利于提高公務(wù)員工作積極性。但根據(jù)國家規(guī)定的十二級職級制，目前只有最低級的辦事員和部分科員才符合條件，按照公平性原則，應(yīng)考慮條件的適當(dāng)放寬。另一方面，職務(wù)與職級必行制度并沒有從根本上解決公務(wù)員工資固化和平均化的問題，公務(wù)員工薪制度應(yīng)該在公平的基礎(chǔ)上體現(xiàn)效率，因此，應(yīng)以績效考核結(jié)果為依據(jù)，在物質(zhì)或精神上實施獎勵和懲罰的差別化對待，激勵（包括正激勵和負(fù)激勵）公務(wù)員保持優(yōu)良作風(fēng)，改正不良之風(fēng)。績效工資制度的建立和完善將有效避免工資分配上的平均主義問題，適當(dāng)?shù)墓べY彈性空間也將促進(jìn)公務(wù)員隊伍的健康發(fā)展。同時，保障公務(wù)員培訓(xùn)等基本權(quán)利，鼓勵公務(wù)員個體的自我增值。

（三）完善競爭及退出機(jī)制

進(jìn)一步規(guī)范公務(wù)員晉升制度，明確晉升條件，采取筆試面試相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)同事測評相結(jié)合的方式公開競爭，并加強(qiáng)過程監(jiān)督和社會公示，激發(fā)公務(wù)員積極進(jìn)取的意愿。逐步引進(jìn)聘任制，改變政府部門“能進(jìn)不能出”的格局，消除公務(wù)員“干多干少都一樣”的心理，增強(qiáng)公務(wù)員隊伍的整體責(zé)任感和危機(jī)感，實施優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，最終實現(xiàn)行政效率的提升和服務(wù)意識的增強(qiáng)。完善退出機(jī)制，真正將退出機(jī)制應(yīng)有的效果發(fā)揮出來，在嚴(yán)格的監(jiān)督環(huán)境下，以不損害公務(wù)員的合法權(quán)利為前提，將考核結(jié)果作為依據(jù)，對連續(xù)若干次考核均不達(dá)標(biāo)的公務(wù)員予以辭退。

（四）加強(qiáng)分類管理制度建設(shè)

科學(xué)劃定公務(wù)員分類的崗位范圍，合理確定各類公務(wù)員的職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，統(tǒng)籌考慮不同類型公務(wù)員之間的平衡，合理分工，各司其職，推進(jìn)公務(wù)員隊伍向?qū)I(yè)化、制度化、科學(xué)化發(fā)展。同時，明確各類型公務(wù)員的晉升機(jī)制、工薪福利待遇等，推進(jìn)分類管理制度不斷完善。對于同類型的崗位應(yīng)加大交流力度，實行定期輪崗制度，可以保持公務(wù)員個體的工作新鮮感，也可以促進(jìn)公務(wù)員掌握更加全面的業(yè)務(wù)知識和能力。對于不同類型的崗位應(yīng)加強(qiáng)溝通，但要對人員交流進(jìn)行一定的限制，以保持隊伍的穩(wěn)定性。在行政管理中注重現(xiàn)代人力資源管理方法，增強(qiáng)隊伍內(nèi)部競爭力和凝聚力，強(qiáng)化為民理念，逐漸形成機(jī)關(guān)特有的文化精神。

參考文獻(xiàn)：

[1]景亭.[J].《服務(wù)型政府視角下公務(wù)員制度的缺陷與重構(gòu)》.江蘇社會科學(xué)，2007（03）：92-96.

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[3]顧衛(wèi)俊.[D].中國公務(wù)員制度激勵機(jī)制研究.浙江大學(xué)，2004.