張洪丹

摘要：本文將從薪酬管理概念的界定、薪酬管理現(xiàn)狀、我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題三方面對中小企業(yè)薪酬績效管理工作現(xiàn)狀及對策進(jìn)行非常深入的研究，結(jié)合我國中小企業(yè)薪酬績效管理工作實(shí)際發(fā)展的情況給出相關(guān)的建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；績效

一、薪酬管理概念的界定

薪酬的管理作為人力資源管理當(dāng)中非常重要的一部分。在企業(yè)當(dāng)中的薪酬管理就是企業(yè)當(dāng)中的管理者對于本企業(yè)的員工制定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的基本水平、要素的結(jié)構(gòu)、分配和進(jìn)行調(diào)整的整個(gè)過程。不管是在國內(nèi)還是在國外的企業(yè)，還是針對于勞動(dòng)者來說，薪酬的問題都是非常敏感的問題。在企業(yè)進(jìn)行管理的過程當(dāng)中，薪酬作為能夠吸引和留住大量人才非常重要的因素，在我國中小企業(yè)當(dāng)中，在薪酬管理方面還存在著不足，這就阻礙了我國中小企業(yè)的快速發(fā)展。在這個(gè)過程當(dāng)中，企業(yè)必須要結(jié)合本企業(yè)薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的基本結(jié)構(gòu)、薪酬的形式、特殊員工薪酬作出相應(yīng)的決策。另外，這是個(gè)持續(xù)進(jìn)行組織的過程，企業(yè)必須要制定相應(yīng)的薪酬計(jì)劃、擬定薪酬的基本預(yù)算、根據(jù)薪酬相關(guān)的管理者與員工進(jìn)行有效的溝通，同時(shí)對于薪酬系統(tǒng)自身所具有的有效性要作出相應(yīng)的評價(jià)以后在對其進(jìn)行不斷的完善。

二、薪酬管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)當(dāng)前薪酬的狀況

中小企業(yè)過去對薪酬績效在管理上是按照上級公司的管理模式以及方式，能夠進(jìn)行自主的人力資源管理還是非常少的，缺乏自己的特點(diǎn)，薪酬管理也是同樣。企業(yè)針對于薪酬的管理基本上都是建立在每個(gè)企業(yè)薪酬的總量以及在結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上對其進(jìn)行的控制，相關(guān)的直屬部門以及各個(gè)分公司都要按照所規(guī)定的模式進(jìn)行操作，到每一年的年末要制定下個(gè)年度的工作總額的基本預(yù)算，上報(bào)集團(tuán)進(jìn)行審批，到下年的年初依據(jù)集團(tuán)統(tǒng)一制定工資的總額發(fā)放相應(yīng)的目標(biāo)，確定每一個(gè)月所需要發(fā)放的額度。

2.薪酬的構(gòu)成

企業(yè)當(dāng)前的薪酬主要是由工資、社會(huì)的保險(xiǎn)、住房公積金以及其他的一些福利共同構(gòu)成。（1）工資。是企業(yè)當(dāng)中為員工進(jìn)行支付的主體，為薪酬其他部門提供一定計(jì)算的基礎(chǔ)，同時(shí)也是員工能夠直接進(jìn)行了解的一部分，主要是分為基礎(chǔ)工資、年功的工資、效益工資和相應(yīng)的補(bǔ)貼等等，每一部分都有屬于自己的算法，這是為了能夠滿足各不相同的需求而設(shè)計(jì)的。（2）年終的獎(jiǎng)金。年終的獎(jiǎng)金是企業(yè)薪酬分配當(dāng)中另外的重要組成部分。每年都會(huì)根據(jù)公司利潤的情況，按照一定的比例給員工發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。（3）社會(huì)的保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)主要是包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工商保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金所組成。這些都是國家規(guī)定必須要為員工辦理的最基本的保險(xiǎn)。（4）其他的一些福利。主要是包括企業(yè)員工在非工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬、津貼以及相關(guān)的服務(wù)。非工作時(shí)間的報(bào)酬主要是包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假、探親假等等；津貼主要是包括交通的津貼、節(jié)日的津貼或者是一些實(shí)物、住房的津貼、購物的津貼、子女升學(xué)的一些補(bǔ)助等等；服務(wù)包括的是班車、工作服、體育鍛煉使用的設(shè)施、食堂的衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日的慰問等等。3.企業(yè)的員工對于本企業(yè)薪酬滿意度進(jìn)行分析。對其企業(yè)內(nèi)部的員工發(fā)放問卷的調(diào)查，對其數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的歸類、整理，然后使用相應(yīng)的軟件對其數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的處理，并且對其進(jìn)行信度以及效度進(jìn)行檢驗(yàn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性。對當(dāng)前企業(yè)所實(shí)施的薪酬制度的總體感覺是，只有將近4%的員工是表示非常滿意的，不滿意以及非常不滿意的員工的比例占到了53%，從公平性、激勵(lì)性以及人才的吸引這三個(gè)方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果顯示，每個(gè)方面滿意度都是非常低的。通過滿意度的調(diào)查充分的說明，當(dāng)前正在實(shí)行的薪酬制度還存在著一定的問題，對其薪酬制度進(jìn)行重新的設(shè)計(jì)是具有一定的必要性。

三、我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬制度制定的不科學(xué)

所謂薪酬的制度通常是指制定薪酬的依據(jù)、對各類人員制定薪酬水平所采取的方法。目前，在我國中小企業(yè)所制定的薪酬制度因?yàn)楹芏嘁蛩氐拇嬖谑沟盟贫ǖ闹贫冗€不是非常的健全，在很多的地方制定的并不是非常的科學(xué)。主要的表現(xiàn)是：在制定的薪酬管理制度當(dāng)中沒有相應(yīng)的激勵(lì)，薪酬的制度也不是非常的規(guī)范，彈性也比較差。

2.薪酬體系的建立不合理

因?yàn)槲覈奶厥鈬橐约霸谄渌矫娲嬖诘囊恍┰颍行∑髽I(yè)在快速發(fā)展的過程當(dāng)中，并沒有形成一定的規(guī)范以及合理的薪酬體系，同時(shí)也沒有對工作、職位的設(shè)計(jì)、職位的分析、薪酬的設(shè)計(jì)、績效管理評估的系統(tǒng)進(jìn)行比較科學(xué)的分析，通常采用的都是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方式，這成為了中國中小企業(yè)所要面臨的主要問題。

3.薪酬管理的不科學(xué)

主要是體現(xiàn)在薪酬管理的透明度是非常低的，薪酬的管理同企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，結(jié)構(gòu)比較零散，管理也比較混亂，政企沒有被分開，政府干預(yù)的比較多，平均主義的傾向非常的嚴(yán)重，薪酬總量的投入比較少，水平非常的低，缺乏一定的市場競爭。

四、改善中小企業(yè)薪酬管理的對策

1.避免唯薪酬論以及薪酬的無用論

首先是要承認(rèn)非常高的薪酬針對于某一個(gè)特定的群體，特別是收入比較低的人群還是會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)的作用。但是，從另一個(gè)方面就要清楚的認(rèn)識到，針對于企業(yè)當(dāng)中素質(zhì)比較高的人才，金錢不是萬能的，增加薪酬所能產(chǎn)生積極的作用一樣會(huì)遵循著邊際效益收益先增加，然后在減少的基本規(guī)律。

2.將其政府的職能轉(zhuǎn)變，為企業(yè)創(chuàng)造更好的環(huán)境

在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過程當(dāng)中所存在的問題并不是企業(yè)自身就能夠解決的，首先必須在外部要具有非常良好的環(huán)境。國家必須要繼續(xù)為企業(yè)提供相應(yīng)的政策支持，摒棄企業(yè)在政治以及社會(huì)上的功能，使得自己能夠成為進(jìn)行自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧市場經(jīng)濟(jì)的主體。使得企業(yè)在用人、薪酬管理方面完全的取得了自主的權(quán)利，這樣的企業(yè)才能夠在復(fù)雜的市場競爭當(dāng)中同薪酬的水平自主的決定薪酬的基本結(jié)構(gòu)以及薪酬的水平。

3.將其平均主義打破，科學(xué)的規(guī)劃薪酬制度的體系

相關(guān)的管理人員以及技術(shù)人員占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例是比較小的，但是他們對于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展都發(fā)揮著非常重要的作用。他們所具有的成就感、事業(yè)感以及爭取到比較高的社會(huì)地位等等，這些因素都能夠促進(jìn)他們發(fā)揮出自己的的聰明才智，但是付給他們非常豐厚的薪酬也是非常重要的因素，可以將其他們的工資財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)的工資制度。

4.薪酬與績效要緊密的聯(lián)系

績效的評估不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)還能夠促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)來說，通過績效的評估不僅能夠徹底的實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的指導(dǎo)以及監(jiān)督，同時(shí)能夠在與員工進(jìn)行溝通的過程當(dāng)中，找出企業(yè)在管理過程當(dāng)中比較薄弱的環(huán)節(jié)以及在管理上存在的缺陷，使得企業(yè)的管理能夠不斷的改進(jìn)，企業(yè)的管理行為得到一定的規(guī)范。對于員工來說，通過績效的考核能夠使得員工的人力得到相應(yīng)的提升，為員工規(guī)劃職業(yè)的生涯，使得員工的事業(yè)能夠得到全面的發(fā)展。只有企業(yè)與員工都對績效考核有了深刻的認(rèn)識，才能夠避免在工作當(dāng)中出現(xiàn)偏差，使得評估的客觀性得到了一定的增強(qiáng)。

5.促進(jìn)福利政策所設(shè)計(jì)的人本化

企業(yè)如果要想留住人才，不僅要為員工提供具有市場競爭力的薪酬，同時(shí)還必須要具有優(yōu)化的福利。自從我國加入到WTO以后，我國的企業(yè)就開始面臨著非常激烈的人才競爭，在我國的企業(yè)應(yīng)該將其西方國家具有的人性化福利的項(xiàng)目同我國的實(shí)際情況相結(jié)合，推出符合我國企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，為員工創(chuàng)造一個(gè)能夠自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的良好環(huán)境。另外，我國的中小企業(yè)還要借鑒西方國家的彈性福利的計(jì)劃。企業(yè)的員工在企業(yè)所規(guī)定的時(shí)間以及金融的范圍之內(nèi)，按照自己的想法來搭配適合自己福利項(xiàng)目的組合，來滿足員工對福利的需求，使得員工的滿意度得到一定的提升。

6.程度的公平被視為是公平原則的上層建筑

在公平理論發(fā)展的最初階段，主要重視的是所分配的結(jié)果具有的公平性，也就是個(gè)人能夠看見的報(bào)酬的數(shù)量以及分配的公平。但是后來人們通過研究發(fā)現(xiàn)，在程序上的公平也是非常重要的。薪酬的程序是否公平會(huì)對企業(yè)薪酬的制度的內(nèi)容產(chǎn)生一定的影響，同時(shí)還會(huì)影響到員工的公平感、激勵(lì)的行為、企業(yè)的績效等等。所以，在民營企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過程當(dāng)中，必須要將其程序的公平視作為公平原則上的上層建筑，將其作為是薪酬體系的框架所在。

五、結(jié)論

在中小企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過程當(dāng)中，必須要堅(jiān)持公平的基本原則，從人性化的角度進(jìn)行分析，使得薪酬的標(biāo)準(zhǔn)能夠得到一定的提升，并且對薪酬的區(qū)間進(jìn)行合理的優(yōu)化。只有這樣才能夠使得員工的工作性不斷的提高，在人性化管理、制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上，引入寬帶形式的薪酬，對其薪酬的區(qū)間進(jìn)行優(yōu)化。在這樣的背景之下，應(yīng)該積極的優(yōu)化績效考核的方案，充分的發(fā)揮出績效所具有的作用，來激勵(lì)員工在工作當(dāng)中的積極性，促進(jìn)中小企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

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