王雅

摘要：人力資源經(jīng)濟就是人們采用經(jīng)濟方面的方法來進行開發(fā)以滿足企業(yè)需要。對于企業(yè)進行的人力資源管理的過程中，具體的發(fā)展趨勢以及發(fā)展情況都可以由人力資源經(jīng)濟開發(fā)的過程來進行實現(xiàn)。這一過程對于一個企業(yè)的發(fā)展來說意義十分重大，文章從人力資源管理經(jīng)濟的內容意義，存在問題以及相應對策入手對人力資源經(jīng)濟進行闡述。

關鍵詞：人力資源經(jīng)濟；應用；企業(yè)發(fā)展

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）004-0-01

一、前言

人力資源具有流動性的性質，因此對于人力資源進行投資的話就要承擔一定的流動性風險。為了應對這種風險，在投資之前就要對企業(yè)進行有關評估衡量風險問題，這種評估主要包括投資成本收獲效益以及可能出現(xiàn)的問題。這一過程能夠有效的處理風險問題，促進企業(yè)整體的發(fā)展。

二、人力資源經(jīng)濟的內容

人力資源經(jīng)濟包含很多方面內容，其中主要分三個方向。

1.人力資源投資

人力資本形成的基本所在就是投資，投資可以推動人力資源的開發(fā)進程，其存在形式多種多樣，如培訓投資和勞動力流動投資等。

2.人力資源價值

人力資源價值就是指人力資源作為載體的個體具有能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力，也就是說人力資源可以為企業(yè)帶來多方面效益。個體價值就是說作為人力資源載體的個體已經(jīng)創(chuàng)造出來的對企業(yè)的價值，而群體價值是對應的勞動群體為企業(yè)創(chuàng)造的價值。無論是個體價值還是群體價值都能用作計量人力資源價值的方式。

3.人力資源收益

人力資源投資既然是投資的一種，就必然會有收益問題的考校。人力資源的收益根據(jù)投資主體的不同會有不同的經(jīng)濟投資的收效。企業(yè)投資的目的在與獲利的同時提升企業(yè)自身形象以謀求發(fā)展，國家投資的目的在于滿足社會主體的需求。因此不同投資的過程也會帶來不同的收益，然而人力資源投資和其他經(jīng)濟投資有極大的區(qū)別，人力資源投資具有間接而滯后等多種區(qū)別。

三、人力資源經(jīng)濟的意義

企業(yè)要健康發(fā)展離不開領導階級的認同。領導作為企業(yè)的決策層，是企業(yè)的導航方向以及規(guī)章制度的制定人。同時企業(yè)要健康發(fā)展同樣離不開中層領導，決策傳達到基層必須經(jīng)此過程。因而在人力資源招聘的時候需要各方面配合合理分配人力資源才能增強企業(yè)競爭力，更好的實現(xiàn)企業(yè)目標。通過管理人力資源來決定經(jīng)濟等方式的獎勵的程度，同時對一些員工進行榮譽獎勵，以提高員工工作效率，最終提高企業(yè)整體的市場競爭能力。

四、人力資源經(jīng)濟管理的問題

在人力資源經(jīng)濟管理的過程中也存在了一些問題，主要是表現(xiàn)在管理基礎的不同以及文化等的差異。

1.管理基礎差異

在企業(yè)中若想要發(fā)揮出人力資源經(jīng)濟管理的作用，那么企業(yè)自身就必須有著足夠良好的經(jīng)濟基礎，完善的制度以及便捷的信息傳遞三要素。同時人力資源的經(jīng)濟管理具有滯后性等導致其經(jīng)濟收益在短時間內不能直觀的表現(xiàn)出來，因而很多企業(yè)管理者對于人力資源經(jīng)濟管理并不足夠重視，因此有關工作有條無例，無法真正落實

2.文化觀念差異

目前的企業(yè)管理過程中有很多有關績效管理考核的方法，但是這些方法都有一個共性，即對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工有豐厚的獎勵，但是對表現(xiàn)不佳的員工沒有懲罰的措施，因而對于優(yōu)秀員工來說績效考核值得期待，然而普通員工常常對此不做考慮，如此一來大量員工在工作的時候沒有干勁，就不能給企業(yè)帶來足夠收效，導致企業(yè)資源效益低。同時企業(yè)在進行改革的時候這些員工也會自發(fā)形成對于改革的阻力，不僅造成浪費，還增加企業(yè)運營成本。

3.國情差異

西方一些國家對于人力資源管理的工作實施有很多經(jīng)驗，同時其經(jīng)濟也相較處于優(yōu)勢地位，因而西方有關的制度對我們來說具有一定的啟發(fā)意義，值得我們加強學習。但是我國目前處于發(fā)展中國家的發(fā)展階段，對于人力資源經(jīng)濟的理解不夠，同時有關的管理方式也不規(guī)范，沒有經(jīng)過考驗合格且科學的管理體系，對于人力資源經(jīng)濟的重視與否全看領導是否認識到。

五、人力資源經(jīng)濟管理過程中問題的對策

上述問題可以看出主要集中在企業(yè)內部體制以及管理理念方面，因此從這個角度入手對存在問題進行解析。

1.明確管理理念

要對人力資源經(jīng)濟管理的效果進行提高整合，就應當對企業(yè)有一個精準的定位，同時隨著企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟情況外部情況的改變而改變該定位，然后根據(jù)定位的不同采取不同的人力資源經(jīng)濟管理方法。與此同時要建立科學的管理制度，讓企業(yè)真正文明起來，用制度來管理企業(yè)而非憑借管理層的個人喜好來管理。同時根據(jù)企業(yè)具體情況來制定符合企業(yè)情況的管理制度。

2.完善管理體制

企業(yè)內部都會有一套完整的引進或者挖掘人才并進行培訓的體制，外招與內部提拔共同存在互相激勵，提高員工素質。同時應當設立完備的獎懲機制，通過嚴格的評估標準評估后對表現(xiàn)友誼的員工加以褒賞，同時對完成度實在低的員工進行一定的懲罰以促進其工作積極性。這些措施能夠有效提高企業(yè)內部榮譽感和員工歸屬感，在實行這些措施的時候要保證措施實施的真實性，確保制度落實。

3.加強企業(yè)內部交流

人力資源經(jīng)濟管理的有關部門必然與其他部門之間存在大量需要聯(lián)系的必要，因此與其他部門時刻保持溝通交流以找到可能出現(xiàn)的問題并加以解決是必不可少的。企業(yè)若一直保持信息滯后的情況就會出現(xiàn)不同程度的內耗，不利于提高企業(yè)的市場競爭能力。

六、結語

人力資源經(jīng)濟管理具有滯后性，其經(jīng)濟效益在短期內無法直觀體現(xiàn)出來，同時具有著流動性較大的風險，因而要有效管理這些就要成立一個制度完善的人力資源管理部門，借此對于企業(yè)的規(guī)章制度加以完善，優(yōu)化企業(yè)的工作環(huán)境，強化員工在企業(yè)中的工作積極性。同時企業(yè)中層管理人員的思想素質得到提高，有利于助力管理者建立完善更為科學可行的管理體制，促進企業(yè)發(fā)展。

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