周毅剛

摘要：薪酬管理在企業(yè)管理實踐中的作用至關重要，良好的薪酬設計可激勵員工，端正工作態(tài)度，提升員工主觀積極性。其中赫茲伯格提出的雙因素理論是最具激勵作用的激勵理論之一。本文主要探討把雙因素激勵理論應用在企業(yè)薪酬管理，嘗試更加科學有效的薪酬管理模式，希望可以對企業(yè)薪酬管理實踐有所幫助。

關鍵詞：雙因素激勵理論；企業(yè)；薪酬管理

當代企業(yè)中優(yōu)質的人力資源是其發(fā)展的基礎，激勵性管理手段是激勵及留住優(yōu)質性人才的重要手段。雙因素理論主要包含保健因素與激勵因素，通過調動人的積極性，優(yōu)化工作環(huán)境、人文環(huán)境，提升人的工作熱情，其作用與企業(yè)薪酬管理效果顯著。也就是說企業(yè)應用雙因素理論可充分發(fā)揮員工的潛能和群體優(yōu)勢，優(yōu)化人力資源配置，為企業(yè)帶來了更高的經濟效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、什么是雙因素理論

雙因素理論是由上世紀50年代美國管理理論學家、心理學家赫茨伯格首次提出的，該理論認為個人都有其特定的生活態(tài)度，這種生活態(tài)度很容易被外界因素所影響，可大致分為保健因素和激勵因素兩種[1]。激勵因素包括工作本身內容、所達到的成就、相應責任與對工作態(tài)度有關，良好的工作積極性會促進個人滿意度增加。保健因素包括指企業(yè)薪酬管理、工作環(huán)境以及人際交往等。

二、目前企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

目前大多數(shù)企業(yè)對于薪酬管理并不是很重視，科學合理的薪酬激勵理論并不能有效的在企業(yè)管理實踐中開展，這是因為大多數(shù)企業(yè)管理者對于薪酬激勵理論了解較少，尤其是中小企業(yè)而言，科學薪酬理論幾乎沒有滲透力，故而企業(yè)薪酬管理問題頻繁發(fā)生，在整個企業(yè)管理當中作用微乎其微。目前企業(yè)薪酬管理存在以下弊端：第一，薪酬設計體系不夠健全，管理模式不夠科學，薪酬制度不嚴格，不利于企業(yè)和員工的發(fā)展。合理的薪酬設計及企業(yè)章法是維持企業(yè)的正常管理、穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。第二，薪酬激勵理論下的保健因素與激勵因素不能做到相互配合、有效搭配，不能充分調動員工的進取心與積極性，部分企業(yè)嘗試采用單一貨幣薪酬激勵模式，但是此方法考慮不夠全面，不能顧及到員工各方面的需求，所以對員工的積極性及工作效率的激勵作用不大[2]。第三，薪酬設計不可一視同仁，單一方式給予，員工的需求各不相同，必須嘗試了解每一位員工，根據(jù)它的具體需求來發(fā)放福利獎金等薪酬，對癥下藥才能有效促進員工的工作積極性。第四，薪酬與績效之間缺乏衡量標準，很多中小企業(yè)不能合理規(guī)范薪酬與績效的標準，隨意分配薪酬與績效，導致員工不滿，造成很多負面效果。

三、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的價值

員工對所在組織提供勞務從而獲得酬勞，也被稱為薪酬。薪酬可狹義解釋為貨幣或可以轉化成貨幣的報酬，廣義上還包括非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬設計對企業(yè)管理的影響較大，良好的薪酬設計是薪酬管理的基礎。由于部分企業(yè)規(guī)模較小、人力資源較少，良好的薪酬設計對于企業(yè)發(fā)展尤為重要，隨意分配員工薪酬及績效，拋開薪酬激勵理論不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，具體激勵方案如下。

（一）保健因素下的激勵方案

根據(jù)保健因素，薪酬設計可從工資水平、人際關系等方面來激勵員工的工作滿意度，消除員工不滿意因素，依靠保健因素的激勵作用，提升員工的工作積極性，保持對工作的高度熱情?？蓮奶岣邌T工的基本工資入手，管理者應根據(jù)當?shù)匦匠晁健⑵髽I(yè)經營情況來實時增加員工的基本工資，并通過績效考核法有償增加員工的總體薪酬。還可從員工的工作環(huán)境入手，優(yōu)化物質環(huán)境及人文環(huán)境。優(yōu)化工作環(huán)境應提高員工工作舒適度和便利性，通過美化工作環(huán)境使員工保持良好的工作心情，工作過程中盡量滿足員工工作與生活中的各種需求。優(yōu)化人文環(huán)境就是要增強同事之間的感情，消除上下級之間的溝通障礙，共同營造一個和諧奮進的工作氛圍，給予員工歸屬感，從而大幅度提高員工的工作積極性和工作效率。

（二）激勵因素下的激勵方案

激勵因素下的薪酬設計，可分為成長空間、責任、使命、成就感四個方面，從這四個方面入手可有效激勵員工，提高員工滿意度。營造出有利于員工成長晉升機制，加強員工的學習成長，可定期舉行業(yè)務培訓、演練，或資費派員工外出學習，讓員工在企業(yè)管理中不斷成長，從而實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步成長[3]。設立透明暢通的晉升機制，幫助員工根據(jù)自身能力規(guī)劃職業(yè)生涯，給員工樹立晉升目標，通過不懈努力晉升至下一階段，通過實現(xiàn)自身價值來提高工作熱情。薪酬設計可以使員工充分發(fā)揮責任感及使命感的行為，可針對員工的不同能力與特點派發(fā)相應的任務，保證每個員工的任務可實現(xiàn)但富有挑戰(zhàn)性，員工完成任務后會產生成就感，并對完成任務的員工給予一定的認可與表揚，可以有效激勵員工的進取心與工作積極性?？墒谟鑳?yōu)秀員工一定的決策權，即授權獎勵，使員工可以參與到企業(yè)的決策工作當中，強化員工的主人翁精神，對員工有強烈的激勵作用。

四、結語

雙因素激勵理論啟發(fā)我們要把物質激勵和精神激勵有效運用到企業(yè)薪酬設計中，單一使用具有保健因素或激勵因素的薪酬設計并不能起到應有的效果，從長遠發(fā)展來看并不可取，只有結合保健因素與激勵因素才能真正起到激勵作用，充分調動員工的工作熱情和積極性。企業(yè)管理者把雙因素激勵理論落實到企業(yè)薪酬管理中，從而可有效促進企業(yè)更高、更快、更遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]張曉超.雙因素激勵理論的主要內容及其在人力資源管理中的應用[J].人力資源管理，2015（10）：97-97.

[2]徐進.幾種激勵理論在薪酬管理中的應用[J].人才資源開發(fā)，2015（16）：93-93.

[3]張庭輝.雙因素激勵理論對企業(yè)團隊建設的啟示[J].當代經濟，2017（6）：112-114.

（作者單位：長春市中心醫(yī)院）