高瑤　韋維

摘 要：隨著企業(yè)壓力不斷增加，員工的工作滿意度急劇下降，直接關系到員工的工作效率。而工作-家庭沖突對工作滿意度又有重要影響，本研究通過R軟件包探究二者間的影響因素。通過對知網(wǎng)上檢索到的相關文獻分析得出，知識性員工、不同工作滿意度的測量工具對兩變量相關的影響效果顯著。

關鍵詞：工作-家庭沖突；工作滿意度；元分析

一、問題提出

工作-家庭沖突是指，工作家庭沖突是一種來自工作和家庭生活領域的雙向性的角色間沖突的特殊形式，在這種沖突中某些角色壓力是不相容的（Greenhaus， Beutell，1985；Kopelman，Greenhaus，Connolly，1982）。這個定義自Greenhaus等提出以來得到大多數(shù)學者的認同。Frone，Russell和Cooper（1992）首次證明工作—家庭沖突存在兩個相互作用且呈正相關的兩個維度，即工作干涉家庭（WIF）和家庭干涉工作（FIW）。

工作滿意度是其雇員喜歡或不喜歡某項工作，它是關于工作和組織的整體態(tài)度，影響工作滿意度的因素如工作條件，領導監(jiān)督、工作性質(zhì)、同事關系、薪酬福利和個人特征等。從現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，大部分學者認為工作滿意度是一種工作情緒的反應。

大量研究表明工作家庭沖突對工作滿意度有重要影響，綜合已有的研究成果來看，可得出工作家庭沖突與工作滿意度呈現(xiàn)負相關這一結(jié)論。工作家庭沖突導致工作滿意度下降，工作滿意度的低水平可以預測到員工工作的負面態(tài)度和行為，如曠工，外部營業(yè)額及生產(chǎn)力的下降，因此研究兩者之間的影響因素具有重要意義。

二、方法

（一）文獻搜集

在中國知網(wǎng)上以基礎科學、哲學與人文科學、社會科學I輯、社會科學II輯、經(jīng)濟與管理科學為主要類別搜集相關文獻。以“工作家庭沖突”、“工作滿意度”為關鍵詞共搜索到92篇文獻，發(fā)表年限在2005～2015年之間，之后對文獻做了進一步的篩選和排除。

（二）文獻篩選標準

辦研究文獻篩選文獻的遵循指標：（1）實證研究；（2）研究使用工作家庭沖突量表、工作滿意度量表或其他量表中包含此量表；（3）有效樣本大于30人；（4）有提供工作家庭沖突和工作滿意度或其子維度的相關數(shù)值、樣本量。以上條件必須都滿足。最后可用的文獻共37篇，碩博士學位論文22篇，心理學類3篇，經(jīng)濟與管理科學類5篇，其他類型7篇。

（三）文獻編碼

將搜索到的37篇文獻編碼，從中搜索有效文獻，摘錄出來，對納入研究的調(diào)節(jié)變量（測量工具、被試類型、文獻年限、文獻類型）進行整理、編碼。

測量工具：（1）工作家庭沖突量表：Carlson工作家庭沖突量表—1，Netemeyer工作家庭沖突（WIF、FIW）量表—2，文獻作者自行設計問卷—3，中國學者編制的工作滿意度量表—4，其他外國學者編制的量表—5。（2）工作滿意度量表：明尼蘇達滿意度問卷—1，Cammann整體工作滿意度量表—2，中國學者編制的工作滿意度量表—3，文獻作者自行設計問卷—4，其他外國學者編制的量表—5。

被試類型：普通員工—1，特殊人群（已婚，教練員，空乘員）—2，教師—3，企業(yè)管理者—4，知識型員工—5。

文獻類型：碩博士論文—1，經(jīng)濟與管理科學—2，心理學—3，其他類型—4。

（四）數(shù)據(jù)分析

采用Excel記錄整理數(shù)據(jù)，并通過及R軟件中的Meta for軟件包對37項研究數(shù)據(jù)進行元分析。

三、結(jié)果

工作家庭沖突一般有兩個維度，工作-家庭沖突（WIF）、家庭-工作沖突（FIW），量表還涉及總工作家庭沖突；工作滿意度一般測量總體的工作滿意度。此次元分析主要研究兩變量的相關關系，其相關系數(shù)有r（總）、r（WIF）、r（FIW）。

（一）以被試類型為調(diào)節(jié)變量探究r（總）、r（WIF）、r（FIW）

r（總）：k=19，點估計為-0.2232，[-0.2458，-0.2005]，被試類型對其解釋量為7.65%，其中分類5—知識型員工對其影響顯著。

r（WIF）：k=26，點估計為-0.22，[-0.2393，-0.2207]，被試類型對其解釋量為11.25%，其中分類5—知識型員工對其影響顯著。

r（FIW）：k=24，點估計為-0.1552，[-0.1753，-0.1351]，被試類型對其解釋量為10.97%，其中分類5—知識型員工對其影響顯著。

（二）以測量工具為調(diào)節(jié)變量探究r（總）、r（WIF）、r（FIW）

1.工作家庭沖突

r（總）：k=19，點估計為-0.2232，[-0.2458，-0.2005]，測量工具對其解釋量為10.94%，其中分類5—其他外國學者編制的量表對其影響顯著。

r（WIF）：k=26，點估計為-0.22，[-0.2393，-0.2207]，測量工具對其解釋量為13.65%，其中分類3—文獻作者自行編制的量表對其影響顯著。

r（FIW）：k=24，點估計為-0.1552，[-0.1753，-0.1351]，測量工具對其解釋量為14.38%，其中分類2—Netemeyer的量表對其影響顯著。

2.工作滿意度

r（總）：k=19，點估計為-0.2232，[-0.2458，-0.2005]，測量工具對其解釋量為5.83%。

r（WIF）：k=26，點估計為-0.22，[-0.2393，-0.2207]，測量工具對其解釋量為9.65%。

r（FIW）：k=24，點估計為-0.1552，[-0.1753，-0.1351]，測量工具對其解釋量為7.88%。

（三）以文獻年限為調(diào)節(jié)變量探究r（總）、r（WIF）、r（FIW）

r（總）：k=19，點估計為-0.2232，[-0.2458，-0.2005]，文獻年限對其解釋量為5.64%。

r（WIF）：k=26，點估計為-0.22，[-0.2393，-0.2207]，文獻年限對其解釋量為9.5%。

r（FIW）：k=24，點估計為-0.1552，[-0.1753，-0.1351]，文獻年限對其解釋量為8.05%。

（四）以文獻類型為調(diào)節(jié)變量探究r（總）、r（WIF）、r（FIW）

r（總）：k=18，點估計為-0.2393，[-0.2624，-0.2163]，文獻類型對其解釋量為7.16%。

r（WIF）：k=27，點估計為-0.2158，[-0.2393，-0.2007]，文獻類型對其解釋量，8.82%，

r（FIW）：k=24，點估計為-0.1552，[-0.1753，-0.1351]，文獻類型對其解釋量為8.48%。

通過元分析，只有被試類型的知識性員工、測量工具中工作滿意度的測量——文獻作者自行編制的量表、Netemeyer的量表、其他外國學者編制的量表對工作家庭沖突和工作滿意度相關間的影響效果顯著。

四、討論

此次對2005—2015年的工作家庭沖突和工作滿意度關系的研究中，通過R軟件使用元分析探究調(diào)節(jié)變量對二者相關影響。

首先，被試變量中只有知識型員工對二者相關影響顯著。根據(jù)前人研究，不同的被試類型對二者相關是有影響的，此次研究影響不顯著，原因可能是此次研究被試分類并不準確，沒有將不同類別的數(shù)據(jù)完全分開；有的類別數(shù)目過少，可能沒有達到顯著的數(shù)目量。不同測量工具、工作家庭沖突量表對二者相關影響不顯著。不同學者對概念定義不同，測量的側(cè)重點也有所不同，用這些不同類型量表測量應該會有不同結(jié)果，此次并沒有呈現(xiàn)出顯著影響。

之后在工作滿意度的測量中，文獻作者自行編制的量表、Netemeyer的量表、其他外國學者編制的量表對二者相關影響顯著，不同的學者，對概念的定義不同，測量的側(cè)重點有所不同，會出現(xiàn)不同量表對同一概念測量有不同結(jié)果。此次研究沒有同時控制兩個量表，可能導致結(jié)果不準確。

此次研究沒有對結(jié)果進行驗證，其后需要對結(jié)果的可靠性進行驗證。后續(xù)也計劃增加實證研究數(shù)量，探索其他新的調(diào)節(jié)變量。

五、結(jié)論

用元分析對2005—2015年工作家庭沖突和工作滿意度關系的37篇文獻研究得出，文獻年限和類型對二者相關的影響效果不顯著；被試類型中知識性員工、工作滿意度不同的測量工具二者相關的影響效果顯著。

參考文獻：

[1]Greenhaus， J. H.， & Beutell， N. J. （1985）. Sources of conflict between work and family roles. Acad Manage Rev， 10（1）， 76-88.

[2]Kopelman， R. E.， Greenhaus， J. H.， & Connolly， T. F. （1982）. A model of work， family， and interrole conflict： a construct validation study. Organizational Behavior & Human Performance， 32（2）， 198-215.

[3]Frone， M. R.， Russell， M.， & Cooper， M. L. （1992）. Prevalence of work-family conflict： are work and family boundaries asymmetrically permeable？. Journal of Organizational Behavior， 13（7）， 723–729.