應(yīng)璇

[摘要]人力資源薪酬管理對企業(yè)發(fā)展有著重要作用，它關(guān)系著企業(yè)員工的切身利益，科學(xué)的薪酬管理可以幫助員工提升他們的工作積極性。然而，當(dāng)前的狀況是很多企業(yè)并未充分重視人力資源的薪酬管理工作，更有部分企業(yè)為了獲取經(jīng)濟(jì)效益，過度壓榨自己的員工，導(dǎo)致員工的工作付出和工作收入不對等，泯沒了員工的工作熱情，當(dāng)員工受到過度的壓榨“不堪重負(fù)”時，就會選擇跳槽，這無疑會影響企業(yè)的長久健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源 薪酬管理 問題 對策

一、企業(yè)人力資源薪酬管理工作的重要性

所謂薪酬管理，就是指企業(yè)根據(jù)員工勞動付出來判定員工應(yīng)得薪酬的過程。在這一過程中，企業(yè)的管理者會最終決定薪酬的整體水平、框架結(jié)構(gòu)以及整個體系。薪酬管理包括兩個方面，一是薪酬目標(biāo)管理；二是薪酬水平管理。薪酬管理關(guān)系到企業(yè)的人力資源管理體系乃至整個企業(yè)是否能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，它與人力資源管理的其他職能緊密結(jié)合，能夠大大提升企業(yè)的整體競爭力。薪酬管理是企業(yè)的人力部門施展人事管理的重要措施，作為企業(yè)，要持續(xù)不間斷地制定自己的薪酬管理計劃，處理好員工和薪酬之間的關(guān)系，另外，企業(yè)還要和員工共同協(xié)商，對其薪酬計劃實施不間斷的修改和健全。企業(yè)實施不同階段的薪酬計劃，可以為員工的崗位競爭提供更公平的環(huán)境，時刻激勵著員工不斷提升自己，有助于員工的個人發(fā)展，同時，薪酬管理也是企業(yè)實現(xiàn)更好發(fā)展的基本保障，它能夠幫助企業(yè)實時優(yōu)化上級和下級的關(guān)系，另外，科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，能夠幫助企業(yè)招錄到更多優(yōu)秀的人才。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理遇到的問題

（一）不重視薪酬檔案管理

當(dāng)今社會，競爭日趨激烈，社會價值觀的核心就是經(jīng)濟(jì)利益，已經(jīng)成為了既定事實，企業(yè)也要以這一理念為導(dǎo)向展開企業(yè)的管理工作。但是，在企業(yè)的人力資源管理過程中，并未充分重視薪酬管理，相應(yīng)的薪酬管理制度尚未健全，這無疑會打擊企業(yè)員工的工作積極性，挫敗員工的工作熱情。

（二）員工薪酬水平相對穩(wěn)定，發(fā)揮不出薪資的激勵效用

人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀是員工薪酬水平相對穩(wěn)定，波動不大，對于員工而言，薪資是固定的，他們付出的再多，自己的薪資水平也很難得以提升，員工的工作積極性和工作熱情嚴(yán)重受挫，同時，那些原本就不愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，會持續(xù)保持自己的懶散狀態(tài)，這樣會加大企業(yè)員工的不穩(wěn)定性，非常容易出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。

（三）績效薪酬的獎勵力度不大

目前，多數(shù)企業(yè)員工的薪資，主要有兩部分構(gòu)成，一是基本工資，二是業(yè)績獎勵。我們知道，基本工資是一個定數(shù)，員工要想提升自己的薪資，就只能提升自己的業(yè)績獎勵。但是，企業(yè)的績效獎勵力度不大，而且也很難得到，這也將挫敗員工的工作積極性。

（四）績效薪酬的分配不合理

部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理時關(guān)于薪酬的分配很不合理，無論員工的業(yè)績?nèi)绾?，不管員工為企業(yè)做出多大的貢獻(xiàn)，均使用均分的原則，這很明顯是不合理的，對于那些為了為企業(yè)做出貢獻(xiàn)而花費(fèi)了很多時間與精力的員工而言，十分不公平，如此，做出貢獻(xiàn)的員工容易心理不平衡，而沒做貢獻(xiàn)的員工則會沾沾自喜，薪資的激勵效用將沒法發(fā)揮出來，不利于企業(yè)的健康、長久發(fā)展。

（五）績效目標(biāo)不清晰

為了實現(xiàn)企業(yè)的更好、更長久發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者都會使用績效薪酬這一措施。但是，不少企業(yè)在實施績效薪酬管理時，目標(biāo)不夠明確清晰，使得員工在工作中都很盲目，投入的精力，得不到相應(yīng)的回報，挫敗了員工的工作熱情，也阻礙了企業(yè)的長久發(fā)展。

三、相應(yīng)策略

（一）及時更新全面、系統(tǒng)的薪酬管理理念

企業(yè)在實施人力資源管理時，一定要充分重視薪酬管理工作，并將這一工作內(nèi)容，列為日常工作事項，這樣可以幫助企業(yè)提升自己的凝聚力。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，要充分重視薪酬管理工作，重視企業(yè)員工的切實利益，及時更新自己的薪酬管理理念，既要重視貨幣形式的勞動報酬，又要重視非貨幣形式的物質(zhì)報酬與精神報酬，以期最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。

（二）科學(xué)調(diào)整工資

企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理時，要結(jié)合實際情況科學(xué)調(diào)整工資，以激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的健康、長久發(fā)展積聚人才力量。對于老員工，在進(jìn)行薪酬管理時，可以通過加設(shè)工齡這一績效評定標(biāo)準(zhǔn)，穩(wěn)住老員工的心；對于新員工，建議企業(yè)設(shè)置一部分資金，用于獎勵那些績效好的員工。此外，當(dāng)企業(yè)的效益不景氣時，也要對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，讓員工感知到自己與企業(yè)共患難，提升他們的集體意識?？茖W(xué)的薪酬調(diào)整，才可以將績效薪酬的激勵效用發(fā)揮到極致。

（三）完善績效考核機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理時，要讓企業(yè)員工的薪酬和員工的工作績效掛鉤，完善科學(xué)的績效考核機(jī)制，可以最大限度地激起員工的工作熱情。員工的績效考核，要結(jié)合員工的實際崗位、綜合能力和技術(shù)水平進(jìn)行科學(xué)評估，當(dāng)員工的付出和他們的薪酬對等時，他們對待工作才會更積極，更有熱情。

（四）薪酬分配要完善

社會在進(jìn)步，公平、公正這一基本原則，也是促進(jìn)社會發(fā)展的根本動力。企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理時，要積極完善薪酬分配機(jī)制，這樣可以更好地激發(fā)員工的工作積極性。薪酬按勞分配，既是對員工的肯定，也是對他們的激勵，激勵著員工為企業(yè)的發(fā)展，竭盡自己的力量。同樣，薪酬的合理分配，也要充分結(jié)合員工的工作能力和工作崗位等各個因素，否則會出現(xiàn)分配不合理的現(xiàn)象。

（五）健全薪酬績效評價機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行薪酬績效評價時，科學(xué)的評價指標(biāo)可以讓評價工作更合理，更有說服力，更有助于企業(yè)的發(fā)展?？茖W(xué)的績效評價工作，是合理配備員工的前提，是評價某一員工是否能夠勝任某一工作的重要參考，考核評價指標(biāo)的設(shè)置，是為了提升企業(yè)人力資源管理工作的整體水平。第一，考核評價的指標(biāo)，一定是在員工的能力范圍內(nèi)，與此同時，該指標(biāo)對于員工而言還要有一定的挑戰(zhàn)性和一定的難度，這樣才能發(fā)揮績效評價的激勵作用；第二，考核評價的指標(biāo)，其核心必須是有助于企業(yè)的發(fā)展，同時還要具有一定的靈活性，該指標(biāo)是一個可調(diào)的范圍，而非固定的指數(shù)，這樣員工的工作積極性才能得到最大限度地提升。

四、總結(jié)

總之，對于企業(yè)而言，人力資源薪酬管理工作十分重要，它關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，也關(guān)系到員工的實際利益。在當(dāng)今社會這一競爭日趨激烈的大環(huán)境中，企業(yè)要想實現(xiàn)更好、更長久的發(fā)展，就一定要特別重視人力資源薪酬管理這一工作，積極健全自己的薪酬管理機(jī)制，最大限度地提升企業(yè)凝聚力，穩(wěn)住人心，實現(xiàn)企業(yè)健康、長久發(fā)展。