鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是我國行政管理體系中最基層的政府部門，它直接服務(wù)于人民群眾，其運轉(zhuǎn)情況影響著服務(wù)群眾的質(zhì)量。在這種情況下，作為行政載體的政府人力使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理顯得尤為重要。本文以S市J鎮(zhèn)為例，分析目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理方面存在的問題，并提出一些對策與思考。

一、S市J鎮(zhèn)政府人力資源現(xiàn)狀

S市J鎮(zhèn)是位于中部地區(qū)的一個小鎮(zhèn)，該鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府現(xiàn)有在編在崗機關(guān)干部29人，人員構(gòu)成如下：

1.領(lǐng)導(dǎo)班子成員9人；

2.30歲以下僅3人，30歲-40歲7人，40歲以上19人；

3.全日制本科及以上5人。

可以得出，該鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員占比31%，30歲以下占比10.3%，40歲以上占比65.5%，全日制本科及以上占比17.2%。該鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源從構(gòu)成上看，其職務(wù)、年齡、文化等結(jié)構(gòu)都具有不合理性，會造成“官多兵少”、“青黃不接、活力缺失”、創(chuàng)新性與創(chuàng)造力偏低等不良現(xiàn)象，不利于影響整體人力資源潛力的發(fā)揮。據(jù)統(tǒng)計，該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四年內(nèi)流失30歲以下年輕干部共計6人（含大學(xué)生村官），招考進入僅1人，差額5人。目前存在的年輕干部基本上都在想辦法通過招考、借調(diào)等方式離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理存在的問題

筆者對上述具有典型代表性的S市J鎮(zhèn)人力資源管理方式進行跟蹤分析，以此總結(jié)出我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理存在著以下幾個問題：

（一）人力資源管理理念缺乏

在現(xiàn)代企業(yè)普遍重視人力資源管理的大局面下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府卻對此興致缺缺。一方面由于公務(wù)員招考的特殊性，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對人員的錄用無決定權(quán)，新進人員在上級人事部門分配前完全無法預(yù)知，這使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府相對于企業(yè)來說在人員招錄方面缺乏自主選擇性。另一方面，人力資源管理旨在以運用科學(xué)合理的手段，使得人的潛能發(fā)揮最大的作用，做到人盡其才。然而鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為基層政府部門，其面臨的事務(wù)性工作非常繁雜，人員相對來說較為缺乏，主要領(lǐng)導(dǎo)也無暇顧及人力資源管理。

（二）培訓(xùn)機會不均效果不佳

一方面當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員培訓(xùn)主要集中在選調(diào)生以及副科級干部，普通公務(wù)員培訓(xùn)機會少。有時會存在某些人重復(fù)培訓(xùn)而另一些人得不到培訓(xùn)現(xiàn)象。比如J鎮(zhèn)某副科級干部每兩年會進行一次長達兩個月的培訓(xùn)，但其他副科級干部卻并沒有相關(guān)培訓(xùn)安排。另一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容主要以政治思想教育為主，缺乏針對性、專業(yè)性與實用性。分層培訓(xùn)更注重的是職級而非崗位分類。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)常常采用黨校集中授課的方式，培訓(xùn)形式較為單一，效果不甚理想，甚至成為某些人逃避工作壓力的手段。

（三）績效考核真實度存疑

J鎮(zhèn)政府機關(guān)干部年終績效考核依據(jù)主要為年終民主測評，即機關(guān)干部之間進行互評，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職與不稱職等四個檔次，其中優(yōu)秀比例不超過30%，基本稱職及以下比例不少于10%。但由于民主互評缺乏具體量化指標，評分人員的主觀因素占主導(dǎo)作用，導(dǎo)致年終測評更像是人緣評比。某些勤勤懇懇工作的人員由于在開展工作中觸犯他人利益而得到低分，反而平時游手好閑之人“不做不錯”而得到較高評分，嚴重影響干部工作積極性。

（四）激勵手段缺乏

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資水平相對較低，隨著社會的發(fā)展，生活必需品消費價格、房價水平、兒女教育支出等等使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員壓力越來越大。在公務(wù)員體制中，影響工資水平的重要因素之一是級別。由于受編制的約束，鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)部升遷十分困難，這就導(dǎo)致相當(dāng)一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員想盡辦法離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)，某些實在離不開的達到一定年齡便傾向于消極工作。同時，這也意味著相同級別的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員不論工作多少，其薪資水平差不了太多，使得平時努力的公務(wù)員們?nèi)菀桩a(chǎn)生心理不平衡，影響工作態(tài)度。

三、建議與對策

（一）樹立人力資源管理意識

公務(wù)員招錄方式的大環(huán)境無法改變，但是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府可以從小處著手，形成人力資源的最優(yōu)配置。人員招聘方面，可以適當(dāng)爭取那些從村干部中選拔上來的優(yōu)秀工作者，這些人員一般為本地人，熟悉農(nóng)村工作，熟知如何與農(nóng)民打交道，且流動性較小。人員管理方面，要改變用人干事的“機器人”理念，而積極挖掘工作人員的潛能，創(chuàng)造一個催人奮進的環(huán)境，從而滿足年輕干部其自我實現(xiàn)的需要，形成良性循環(huán)，更加積極努力地開展工作。

（二）健全人力資源培訓(xùn)體系

對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的人力資源培訓(xùn)工作，要做到以下幾點。首先，培訓(xùn)的覆蓋面要廣，培訓(xùn)機會要均等。不能只顧及選調(diào)生與副科級以上干部，普通公務(wù)員的培訓(xùn)需求也應(yīng)被滿足。其次，公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容不能僅僅局限于思想政治教育，同時還應(yīng)該針對不同部門與崗位的人員進行個性化的課程設(shè)置和授課方式，真正達到提高其業(yè)務(wù)水平與職業(yè)素養(yǎng)的目的。最后，加強對培訓(xùn)效果的考核和管理，對培訓(xùn)結(jié)果要有科學(xué)性的運用，避免培訓(xùn)流于形式。

（三）建立科學(xué)性績效考核機制

現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核采取的年終民主評議機制容易受到人際關(guān)系的影響，從而使得公務(wù)員傾向于做“老好人”。我們可以借用其他國家的經(jīng)驗。美國年終考核一般是依據(jù)工作人員平時的工作績效，根據(jù)其工作數(shù)量、質(zhì)量、程序、方法和時效等等，對其工作內(nèi)容、工作效率和工作結(jié)果進行科學(xué)化的分析和評價，從而確定考核結(jié)果。在此種方法下，公務(wù)員的考核指標更加量化，人為因素的干預(yù)較少，從而更加真實客觀地反映公務(wù)員的工作績效。

（四）完善激勵機制

在缺乏對公務(wù)員工資及編制決定權(quán)的情況下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府可以選擇自我發(fā)展激勵與精神激勵。如對玩忽職守、消極工作的行為進行嚴厲打擊，而對于扎根基層、兢兢業(yè)業(yè)的公務(wù)員可以在干部推薦、掛職深造、外出進修等方面給予一定的支持，從而拉開不同努力程度的干部職工之間的差距。再如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府可以通過開展工會活動來建立職工彼此之間的親近感以及對單位的歸屬感，從而能夠在一個更加輕松愉悅的環(huán)境進行工作。

作者簡介：孫玲（1992-），女，漢族，籍貫：湖北荊州，學(xué)歷：本科，在讀MPA，研究方向：公共管理，作者單位：武漢大學(xué)。

參考文獻：

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