王敏

【摘 要】績效考核作為現(xiàn)代化管理工作中非常重要的過程性管理形式，對優(yōu)化員工工作狀態(tài)有很好的促進作用。因此事業(yè)單位人力資源管理應當不斷嘗試創(chuàng)新績效考核形式和內容，努力修正績效考核工作中存在的缺陷和不足，以此實現(xiàn)績效考核工作的優(yōu)質與高效，同時推動事業(yè)單位人力資源管理提升到更高水平。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

引言

作為一類現(xiàn)代化的管理手段，績效考核最早普及和應用于現(xiàn)代企業(yè)，主要針對一個工作時段內員工業(yè)績展開考核，以評價和衡量其工作狀態(tài)和業(yè)務情況，旨在通過分析員工業(yè)績了解存在的問題，以便對其未來工作時段提出相應的整改或優(yōu)化指導，從而推動和促進員工提高工作水平。隨著績效考核對用人單位人力資源管理工作的輔助提升作用不斷加大，這一管理形式便逐漸推廣至事業(yè)單位范疇，成為事業(yè)單位人力資源管理實現(xiàn)優(yōu)化創(chuàng)新的重要改革形式之一。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性

作為開展社會管理和提供公共服務的主要機構，事業(yè)單位既要承擔維持行政管理事務正常運作的重要職能，又需對全社會提供各式各樣滿足人民群眾現(xiàn)實需求的服務工作，因此不斷提升工作品質和成效至關重要。在事業(yè)單位人力資源管理中開展績效考核能夠讓每個工作人員不斷了解和發(fā)展自身工作過程中存在的不足之處，并在管理人員的輔助與引導下及時加以修正和彌補。這不僅是每個員工個體提高工作業(yè)績行之有效的策略，更能從全局、整體層面實現(xiàn)整個事業(yè)單位管理和服務工作水平的提高。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的常見問題

作為直接面對市場的經(jīng)營管理者，企業(yè)往往能夠以經(jīng)濟效益作為直截了當?shù)膮⒄?，以此決定所選擇的管理方式與內容。因此績效考核最早在企業(yè)人力資源管理中得以應用，并取得了良好的效果。然而事業(yè)單位常常不具備這種參照條件，故而在借鑒使用績效考核等現(xiàn)代人力資源管理舉措時，容易出現(xiàn)種種問題。

比如一些事業(yè)單位使用績效考核比較缺乏客觀性，習慣了行政管理傳統(tǒng)模式下對領導權威的依賴，因此績效考核或是主觀人為特性顯著，或是干脆搞平均主義。如此不僅無法體現(xiàn)出績效考核對工作人員業(yè)績的引導和促進作用，還可能在一定程度上損傷了員工工作積極性，成為人力資源管理的負面因素之一。

又如一些事業(yè)單位開展績效考核過于籠統(tǒng)、簡單，未能充分體現(xiàn)不同工作崗位的差異性，故而績效考核形式和內容比較刻板、機械。這種績效考核常常存在有名無實的問題，形式上對員工業(yè)績進行了考核，卻又并不能讓員工切實了解和掌握自身工作中存在的差距和缺陷加以改進，甚至可能在一定程度上助長了員工“不求有功、但求無過”心理的滋長，導致工作缺乏主動性、積極性。

再如一些事業(yè)單位的人力資源管理沒有清晰地理解績效考核的過程性管理本質，片面理解為得到了考核結果就萬事大吉，而在最核心的整改意見反饋層面出現(xiàn)缺位情況。如此一來，一些員工極易將績效考核視作簡單粗暴的懲罰機制，不僅不能借助績效考核提升工作品質，反而可能視其為壓力、負擔而產(chǎn)生抵觸情緒。

三、事業(yè)單位人力資源管理中優(yōu)化績效考核的策略

（一）建立科學、合理的標準化體系

在財政局等事業(yè)單位中，由于分管項目的不同，工作崗位通?？梢员粍澐譃楣芾眍?、技術類、綜合類等若干大項。不同崗位的業(yè)務性質與工作目的千差萬別，因此開展人力資源管理就不能搞一刀切，而是應當實事求是。因此應用績效考核時就需要建立科學、合理的標準化體系，以實現(xiàn)績效考核的公平、公正、公開。

比如管理類崗位存在基礎級、中層和高層管理，技術類又分為常規(guī)和高端等，針對這種不同層級化的差別，績效考核也應當采取分層設置科學標準的方式，讓各層級的考核依據(jù)與現(xiàn)實中的工作內容、情況更加相符，更加貼近各崗位工作人員的客觀狀態(tài)。

（二）細化結合量化提升績效考核的品質與成效

量化考核是人力資源現(xiàn)代化管理模式中十分高效的形式和內容，經(jīng)量化后的崗位業(yè)務內容不僅能夠讓來自各方面的相關人員更加清晰地認知和理解考核形式與依據(jù)，也更加容易實現(xiàn)標準化、科學化、合理化。因此事業(yè)單位人力資源管理應用績效考核需要努力向量化考核的方向靠攏。而要實現(xiàn)量化考核，前提之一就是不斷細化各崗位工作內容。

無論是管理類、技術類還是綜合類，事業(yè)單位人力資源管理都應當結合歷史經(jīng)驗、現(xiàn)實狀態(tài)與未來工作目標努力將各崗位逐層細化、分為相對獨立又彼此關聯(lián)的細目。在此基礎上，根據(jù)各細目工作的消耗時間、復雜程度等進行分值或加權設定。當一個工作周期結束后，人力資源管理者就可以采取多元評價方式，讓與各崗位相關的上下級、平級與服務對象等參與評分，再根據(jù)最終得分進行加權，得到一個績效考核的數(shù)值。

細化結合量化的績效考核能夠在很大程度上避免傳統(tǒng)人為臆測開展考核評價的隨意性、主觀性，使績效考核真正實現(xiàn)透明化、公開化，經(jīng)得起任何時間、任何方面的檢驗。不僅如此，由于崗位內容被足夠細化，工作人員就能從不同細目的得分情況掌握自身工作中存在距離甚至問題的詳細情況，這能夠為未來改善和提高工作水平提供很好的參考信息。

（三）加強溝通與說明，完善績效考核反饋機制

任何一項創(chuàng)新管理方式的應用都需要足夠的時間積淀都能為最大多數(shù)人認同和接受。因此事業(yè)單位人力資源應用績效考核也需要不斷加強溝通與說明，讓所有參與考核者、被考核者都能做到知其然更知其所以然。如此才更有條件讓績效考核在事業(yè)單位人力資源管理工作中得以順利推進。

不僅如此，績效考核之所以在人力資源現(xiàn)代化管理模式中得以施行，一個很重要的原因是其對員工未來工作情況、狀態(tài)等的改善具有相當?shù)囊龑?、輔助和推動作用。而這一管理目的的實現(xiàn)依賴于考核評價后及時、充分的信息反饋。故，建立起完善的績效考核反饋機制也是事業(yè)單位人力資源管理實現(xiàn)優(yōu)化創(chuàng)新不可忽略的重要環(huán)節(jié)。

信息時代大背景中，借助大數(shù)據(jù)、云計算和人工智能等前沿技術能夠更好地打造起網(wǎng)絡化的實時反饋體系。事業(yè)單位人力資源管理者應當積極構建起數(shù)字化的線上績效考核平臺，將本單位不同工作崗位的歷史資料、現(xiàn)實情況等實現(xiàn)電子化、網(wǎng)絡化管理。有了平臺化的管理模式，績效考核不僅可以從過去事后歸納總結逐步發(fā)展成實時測評，更有可能基于AI等技術提出更具前瞻性、預見性的人工智能參考建議。這顯然能夠讓績效考核更加充分地發(fā)揮其過程性管理的最大效能。

四、結語

對財政局一類的事業(yè)單位而言，人力資源管理中使用績效考核應當建立起科學合理的考核標準體系，并根據(jù)不同崗位特點和性質分門別類進行細化和量化，以求得到一個最貼近員工工作客觀狀態(tài)且最能起到激勵作用的考核結果。同時，事業(yè)單位人力資源管理工作需要保持和員工的溝通與交流，使員工全面、詳細地了解和掌握績效考核的初衷、目標、手段、內容，讓員工真正理解績效考核對各崗位工作的重要促進作用。不僅如此，事業(yè)單位的人力資源績效考核還需要不斷完善信息反饋機制，讓每個員工都能從績效考核中一目了然地掌握自身工作中存在的問題，并通過管理人員的可行性建議及時改進與提高。這不僅是事業(yè)單位人力資源管理工作提升品質與成效的主要手段，也是通過開展績效考核實現(xiàn)人力資源管理工作轉型升級、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要策略。

參考文獻：

[1]高芬.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國集體經(jīng)濟，2017（04）：89-90.

[2]郭燕娟.我國事業(yè)單位人力資源管理中績效考核問題研究[J].現(xiàn)代商貿工業(yè)，2016，37（14）：65-67.

[3]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿，2013（34）：93-94.

[4]趙代珍.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].經(jīng)濟師，2013（02）：247-248.