王化

摘要：績效考核方法是一種有效而且科學(xué)的考核方法，將其應(yīng)用到人力資源管理上，可以提供關(guān)于員工工作狀態(tài)、工作質(zhì)量等方面的準(zhǔn)確資料，便于企業(yè)管理人員對人力資源實(shí)行最有效、最科學(xué)地管理。本文主要針對績效考核方法在人力資源管理的應(yīng)用，淺談幾點(diǎn)看法，希望可以起到拋磚引玉的效果。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；應(yīng)用

引言

績效考核的實(shí)質(zhì)是對職工工作的一種管理方式，是依照單位的相關(guān)規(guī)定，針對職工在一段時間內(nèi)的工作情況進(jìn)行科學(xué)的全面考察與評價。該制度是對包括職工的工作態(tài)度，工作效率及工作能力等方面做出實(shí)質(zhì)性的評定，并以此為根據(jù)，對職工的酬勞，獎金，職位等進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

一、事業(yè)單位績效考核的具體流程

由于我國的事業(yè)單位績效考核管理工作開始的較晚，相比于西方一些較為發(fā)達(dá)的國家，有關(guān)績效管理制度和管理流程的設(shè)計(jì)等都顯得不夠成熟，也沒有對每個績效考核細(xì)節(jié)做出明確的規(guī)定?？梢娢覈聵I(yè)單位在實(shí)施績效考核方面還需要做比較長久的努力。對于績效考核制度的設(shè)計(jì)，本文認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)該遵守以下幾個原則：第一，系統(tǒng)性。系統(tǒng)性也即全面涵蓋的意思，意味著績效考核體系應(yīng)該涵蓋事業(yè)單位相關(guān)業(yè)務(wù)部門工作的所有方面， 不可遺漏，同時績效考核應(yīng)該貫穿于績效管理的整個過程，在績效預(yù)算編制、執(zhí)行以及最后的評價上，都應(yīng)該考慮到最后的可考核性。第二，經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性指的是績效考核體系中的指標(biāo)選擇不能太過復(fù)雜與繁多， 要考慮實(shí)施的成本，若考核指標(biāo)計(jì)算繁雜且相互之間具有重復(fù)性，信息的采集成本過高，則會浪費(fèi)寶貴的人力物力，帶來不必要的支出。第三，可實(shí)踐性?？蓪?shí)踐性，是指指定的績效考核體系要與本單位的實(shí)際情況相適應(yīng)， 能夠?yàn)榻M織內(nèi)部人員所接受，如考核指標(biāo)不能被接受，或者不公平，則考核體系將面臨形同虛設(shè)的狀況。

本文認(rèn)為我國行政事業(yè)單位績效考核的流程如下：一是明確該事業(yè)單位的最終使命； 二是制定單位的整體目標(biāo)；三是將整體目標(biāo)分解到各個部門；四是各部門根據(jù)下達(dá)的目標(biāo)采取相應(yīng)的活動； 五是制定對應(yīng)的績效考核指標(biāo)；六是根據(jù)部門的工作結(jié)果采集數(shù)據(jù)，計(jì)算各考核指標(biāo)；七是根據(jù)指標(biāo)權(quán)重匯總考核結(jié)果，編制報告；八是反饋考核結(jié)果，要求業(yè)務(wù)部門做出調(diào)整與改進(jìn)。績效考核作為事業(yè)單位績效管理中最關(guān)鍵的部分，以技術(shù)手段的形式來支撐考核。事業(yè)單位的績效考核并不僅僅是對已有預(yù)算執(zhí)行情況的總結(jié)，更重要的是促使有關(guān)部門通過考核結(jié)果，來及時地發(fā)現(xiàn)管理中存在的不足，進(jìn)行必要的改革與完善?？冃Э己诉^程中，績效管理小組的工作人員根據(jù)搜集得到的數(shù)據(jù)和信息，計(jì)算考核指標(biāo)，按照各指標(biāo)的權(quán)重來得出評價結(jié)果，形成績效評價報告。各個部門在此基礎(chǔ)上，比較各自完成的實(shí)際業(yè)績與預(yù)算的目標(biāo)業(yè)績之間的差距，分析沒有達(dá)到目標(biāo)的原因，并根據(jù)分析結(jié)果來相應(yīng)地對以后年度的計(jì)劃作出改進(jìn)。

二、績效考核指標(biāo)體系的建立

（一）選取合理的考核指標(biāo)

由于各個事業(yè)單位類型不同，所以本文并未就詳細(xì)的評價指標(biāo)給出例舉，而是從指標(biāo)選擇上給出了一定的指導(dǎo)意見。在考核事業(yè)單位績效時，指定考核指標(biāo)是最為核心的內(nèi)容，只有找到恰當(dāng)?shù)脑u價指標(biāo)才能夠有效地衡量事業(yè)單位的績效，最后的評價結(jié)果才有意義。為了適應(yīng)現(xiàn)代績效考核的發(fā)展，事業(yè)單位在指標(biāo)選擇中不應(yīng)僅僅將目光聚集在財務(wù)指標(biāo)范圍內(nèi)，應(yīng)該同時考慮非財務(wù)指標(biāo)，同時要定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合。在具體指標(biāo)選擇過程中需要引入平衡計(jì)分卡的評價體系，根據(jù)具體業(yè)務(wù)部門的特殊性從更加全面的角度來選取評價指標(biāo)，以此來更加全面地反應(yīng)該部門的績效成績。

（二）為每個考核指標(biāo)分配權(quán)重

在目前的指標(biāo)權(quán)重分配方法中較為常用的是變異系數(shù)法。該種方法的具體實(shí)施步驟如下：首先，邀請相關(guān)的多位專家根據(jù)他們已有的知識及經(jīng)驗(yàn)來對各指標(biāo)分別打分；然后，以打分結(jié)果為基礎(chǔ)，運(yùn)用變異系數(shù)的計(jì)算公式來計(jì)。算權(quán)重值。變異系數(shù)計(jì)算公式的原理如下：專家會在開始對每個指標(biāo)指定一個他們認(rèn)為合適的權(quán)重，績效考核小組人員在拿到各個專家的打分結(jié)果后，針對每個指標(biāo)來計(jì)算權(quán)重平均數(shù)，再在平均數(shù)的基礎(chǔ)上計(jì)算方差，變異系數(shù)及每一個指標(biāo)的平均值除以其方差后得到的值，最后每一個考核指標(biāo)的變異系數(shù)除以所有指標(biāo)的變異系數(shù)之和得到的結(jié)果就是核算需要的指標(biāo)權(quán)重，每一個考核指標(biāo)對應(yīng)一個權(quán)重。

用變異系數(shù)法來計(jì)算指標(biāo)權(quán)重的優(yōu)點(diǎn)在于該方法能夠充分利用搜集到的各類信息及數(shù)據(jù)， 考慮的更加全面，避免由于指標(biāo)權(quán)重分配不合理，而對最終的考核結(jié)果造成偏差。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核體系作用發(fā)揮的建議

（一）促進(jìn)事業(yè)單位業(yè)務(wù)流程再設(shè)計(jì)

業(yè)務(wù)流程再設(shè)計(jì)能夠從根本上將單位的績效考核機(jī)制引入到企業(yè)的日常管理中去，而不是流于形式。在事業(yè)單位業(yè)務(wù)流程再設(shè)計(jì)進(jìn)程中最難的就是改變企業(yè)文化，然而企業(yè)文化若能夠改變也會使效果事半功倍，因?yàn)槲幕母淖円馕吨鴨挝粏T工日常工作方式與觀念的重塑，是流程再設(shè)計(jì)過程中最大的突破點(diǎn)。而要改變企業(yè)原來較為陳舊的文化氛圍，需要依靠層進(jìn)地、持續(xù)地開展培訓(xùn)，依靠培訓(xùn)過程中對問題進(jìn)項(xiàng)詳細(xì)的剖析與針對性地解決，能夠快速高效地引入先進(jìn)的管理理念，歸根結(jié)底這會極大地有利于績效考核體系的順利構(gòu)建與順利執(zhí)行，鞏固績效考核體系的重要地位。

（二）對業(yè)務(wù)單位的績效考核應(yīng)與對個人評價相分離

盡管在理論上，我們認(rèn)為績效考核可以分為企業(yè)績效考核、部門績效考核和個人績效考核三個層層細(xì)化的層次，企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績良好歸根到底還是因?yàn)閭€人業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀，但是實(shí)際上這是不合理的。主要原因如下：一個業(yè)務(wù)部門內(nèi)往往有幾個項(xiàng)目組，并且每個項(xiàng)目組都有相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，如果其中一個項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在自己所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目中都有很好的表現(xiàn)，其它項(xiàng)目負(fù)責(zé)人由于某些原因沒能表現(xiàn)得較好，最后在進(jìn)行部門的績效考核時，考慮到成本效益原則，往往是將各個同類項(xiàng)目匯總一起考核，所以容易引起考核偏差。這個時候如果將部門整體項(xiàng)目績效考核與個人負(fù)責(zé)項(xiàng)目績效考核放在一起，容易對個人造成評價不公正的情況，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。相反對于那些沒有出色表現(xiàn)的員工，則會造成搭便車的現(xiàn)象，所以要將企業(yè)績效考核與對員工個人業(yè)績考核分離開來。

四、結(jié)束語

作為人力管理重要組成部分的績效考核，應(yīng)能夠使職工清楚的意識到自身的缺點(diǎn)，盡快的加以改正。同時也能使單位對職工的工作能力，工作態(tài)度等有充分的了解。這將有助于單位采取合理的措施，激發(fā)職工的工作人情，從而使單位真正的提高核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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