摘 要 對于任何企業(yè)來說，人員招聘都是必不可少的環(huán)節(jié)。在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的今天，利用互聯(lián)網(wǎng)進行招聘活動已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的選擇。充分認識互聯(lián)時代企業(yè)在招聘階段可能存在的法律風(fēng)險并加以控制，有利于構(gòu)建和諧員工關(guān)系，促進企業(yè)正常運營。本文結(jié)合當(dāng)前企業(yè)勞動用工實踐，從“招聘廣告存在虛假、歧視性信息”這一社會現(xiàn)象入手，探討了“忽視知情權(quán)的維護和保障”、“錄用通知書發(fā)出后拒絕錄用”、“ 勞動合同簽訂不規(guī)范”等在企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)招聘中的常見誤區(qū)，依據(jù)《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》等相關(guān)法律規(guī)定，對企業(yè)招聘過程中面臨的潛在法律風(fēng)險進行梳理，并提出相應(yīng)的防控建議。

關(guān)鍵詞 企業(yè)招聘 法律風(fēng)險 互聯(lián)時代

作者簡介：孫發(fā)民，棗莊科技職業(yè)學(xué)院職教中心。

中圖分類號：D922.29 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.02.200

眾所周知，招聘是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，引進合適的人力資源有利于后期人力資源的配置開發(fā)和使用，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。不少企業(yè)在引進人才的同時，卻忽視了招聘過程中的法律風(fēng)險，為企業(yè)的正常運營埋下了隱患。尤其是在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式推動的共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)用工形式越來越靈活，勞動者的法律意識不斷加強，企業(yè)在招聘活動中面臨的法律風(fēng)險加大。如果企業(yè)能充分認識招聘階段可能存在的法律風(fēng)險，并采取相應(yīng)的措施加以防范和控制，就可以有效規(guī)避勞動爭議、降低用工成本。

一、招聘廣告存在虛假、歧視性信息

有的企業(yè)為了吸引眼球，招聘廣告的內(nèi)容夸大發(fā)展前景，虛報薪酬福利，或設(shè)置歧視信息。我國《就業(yè)促進法》明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

互聯(lián)網(wǎng)具有快捷、經(jīng)濟、互動性強的優(yōu)勢，因此通過互聯(lián)網(wǎng)進行招聘節(jié)約了招聘者與應(yīng)聘者的時間、經(jīng)濟成本，并且時效性更為快速，企業(yè)與應(yīng)聘人員之間互動性也更為良好，便于企業(yè)快速進行人員的招募，也方便了應(yīng)聘者在短時間內(nèi)有更多的工作機會選擇，因此一經(jīng)推出便在短時間內(nèi)迅速壓制了傳統(tǒng)招聘形式，成為了當(dāng)下社會企業(yè)招聘和就業(yè)人員應(yīng)聘的首選渠道。

雖然互聯(lián)時代下的互聯(lián)網(wǎng)招聘模式大大豐富了企業(yè)外部招聘的渠道，招聘與應(yīng)聘的信息傳播變得比以往更加的快捷便利，但不可忽視的是，互聯(lián)網(wǎng)招聘中往往存在很多虛假、歧視性信息的招聘廣告，這種虛假和歧視性的招聘信息也更容易被發(fā)現(xiàn)和傳播，一些大家耳熟能詳?shù)闹髽I(yè)也紛紛卷入了就業(yè)歧視的旋渦。例如阿里巴巴集團曾經(jīng)在通過互聯(lián)網(wǎng)招聘程序員的時候就鼓勵師涉嫌性別歧視，僅招收男性員工就業(yè)程序員崗位；美團網(wǎng)在招聘“5pass”時涉嫌學(xué)歷歧視（要求全日制本科以上學(xué)歷）、區(qū)域歧視（限定崗位只招收具有本地戶籍人員）等；此外還有聚美優(yōu)品創(chuàng)始人涉嫌郵箱歧視；小米校園招聘涉嫌對日語專業(yè)的歧視等等案例舉不勝舉。

通常來說，在互聯(lián)網(wǎng)招聘環(huán)節(jié)，由于勞動者和用人單位還未建立勞動關(guān)系，所以勞動者起訴事由基本是損害就業(yè)平等權(quán)或人格權(quán)，要求用人單位支付精神損害撫慰金。 用人單位賠付金額不是很高，但會對用人單位的聲譽帶來負面影響。所以，企業(yè)發(fā)布的招聘廣告或相關(guān)負責(zé)人的表述必須準(zhǔn)確簡明，重視合法性和合理性的問題。招聘廣告中明確錄用條件和崗位職責(zé)，應(yīng)多列舉工作技能、品德性格等與崗位需求匹配的內(nèi)容，而不要設(shè)定性別、年齡、地域、屬相、星座等自然狀態(tài)屬性。聰明的企業(yè)可以通過內(nèi)部審核的方式淘汰掉部分人員，而不會用招聘廣告或相關(guān)負責(zé)人的歧視性表述去觸碰就業(yè)歧視的雷區(qū)。

此外，招聘廣告可以盡量呈現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀的一面，但也不能偏離客觀事實，否則可能給用人單位帶來法律風(fēng)險。同時員工入職后發(fā)現(xiàn)實際與期望不符，已經(jīng)建立的心理契約被打破，不利于日后工作的開展。

二、忽視知情權(quán)的維護和保障

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。用人單位維護自身的知情權(quán)，就要做好入職審查和證據(jù)保留工作。

首先，要嚴(yán)格審查勞動者的身份信息是否真實。例如廣東省某生產(chǎn)型企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)進行招聘時，有勞動者因未達到法定的勞動年齡，而使用他人的身份證參與了應(yīng)聘與入職，而負責(zé)企業(yè)招聘的工作人員也沒有及時進行身份審核，直到勞動者在工作中因為發(fā)生工傷事故導(dǎo)致傷殘后才被調(diào)查發(fā)現(xiàn)。當(dāng)下，盡管以他人身份信息參與應(yīng)聘和入職是個別現(xiàn)象，但也要引起重視，尤其是具有一定勞動強度和危險性的工作崗位，一旦勞動者在企業(yè)勞動過程中發(fā)生了工傷事故，即使用人單位繳納了工傷保險，因為勞動者盜用他人信息甚至是達不到法定年齡的，最終也很難進行工傷認定，往往只能由用人單位來承擔(dān)巨額的賠償。

其次，可以通過官方查詢渠道如學(xué)信網(wǎng)、正規(guī)的第三方背景調(diào)查公司等途徑嚴(yán)格審查勞動者的學(xué)歷、經(jīng)歷、資歷信息。

最后，需要注意的是，要審查勞動者是否屬于自由之身，包括應(yīng)聘人員是否同時與其他用人單位存在有未解除的勞動關(guān)系、是否曾經(jīng)有和其他企業(yè)簽訂過競業(yè)限制協(xié)議等內(nèi)容尚未解除?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。一般情況下，用人單位賠償責(zé)任不低于70%。 所以，用人單位在招聘選拔勞動者時，務(wù)必要求勞動者出具已經(jīng)離職的證明，或簽署沒有與其他單位建立勞動關(guān)系的承諾書。對于高層管理者或核心技術(shù)人員的招聘，還要求提供沒有與其他用人單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議的證明，并注意保存。

用人單位還有保障勞動者知情權(quán)的義務(wù)?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。 在供過于求、供求結(jié)構(gòu)不平衡的就業(yè)市場影響下，企業(yè)相對處于信息優(yōu)勢一方，招聘面試以企業(yè)提問為主，所以企業(yè)應(yīng)主動給應(yīng)聘者提問和咨詢的機會，或者通過其他方式來告知勞動者。尤其是勞動報酬、工作地點等容易引發(fā)糾紛和矛盾的關(guān)鍵事項。

三、錄用通知書發(fā)出后拒絕錄用

經(jīng)過選拔評估，很多用人單位會給符合錄用條件的應(yīng)聘者發(fā)正式的錄用通知書。但是，部分企業(yè)發(fā)出錄用通知書后，卻由于企業(yè)經(jīng)營條件發(fā)生變化、后續(xù)的信息審核有問題、體檢結(jié)果不符合或企業(yè)高層審批未通過等原因而拒絕錄用。從法律性質(zhì)上講，用人單位發(fā)布招聘廣告屬于要約邀請，勞動者應(yīng)聘屬于要約，用人單位發(fā)出的錄用通知書屬于承諾。 也有人認為，錄用通知書屬于要約，勞動者接受要約即生效。所以用人單位發(fā)出錄用通知書后又撤銷是存在法律風(fēng)險的。

鑒于此，對用人單位提出以下建議：

第一，如果不是十分有必要，可直接以電話或電子郵件通知其報到，只對少部分重要員工發(fā)書面的錄用通知書。

第二，調(diào)整招聘流程，在發(fā)放錄用通知書之前先做好背景調(diào)查，尤其是關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位或財務(wù)、研發(fā)等敏感崗位的應(yīng)聘人員，一定要通過背景調(diào)查或深度面談對其能力和品行進行準(zhǔn)確判斷；先體檢，等體檢結(jié)果出來后再進行綜合考慮和擇優(yōu)錄取。

第三，錄用通知書內(nèi)容必須嚴(yán)謹，對錄用通知書的生效條件做明確規(guī)定。

四、勞動合同的簽訂不規(guī)范

《勞動合同法》在勞動合同簽訂的內(nèi)容和程序方面都做了明確的規(guī)定，包括勞動合同的必備條款、訂立程序以及未依法簽訂勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。規(guī)范有序地簽訂好書面勞動合同，是每個用人單位都必須做好的基礎(chǔ)性工作，其政策性、溝通性、技術(shù)性和規(guī)范性的要求都很高。

然而我們發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)實情況中，部分企業(yè)往往由于內(nèi)部管理的流程不規(guī)范或人為工作的失誤而未能在一個月內(nèi)與新入職者簽訂勞動合同，針對這種情況，用人企業(yè)一定要從根本上規(guī)范好人員招聘與入職的管理流程，做好人員招聘的基礎(chǔ)工作。同時在新入職人員的勞動合同簽署過程中，用人企業(yè)一定要注意合同簽字的真實性和有效性，以防事后被人篡改。最后按照流程將兩份勞動合同，一份交給勞動者保管，并及時向勞動者要求簽署領(lǐng)取的簽收憑單；另一份用人單位保存并及時歸檔，妥善保存以備后續(xù)使用。

五、結(jié)語

作為一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模擴大的重要指征來說，招聘是重頭戲，更是一個企業(yè)在吸納優(yōu)秀人才壯大企業(yè)人力資源的重要途徑。人員招聘處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的前站，任何一家企業(yè)都不能忽視對人員招聘的工作安排，企業(yè)在招聘的流程上必須注意法律風(fēng)險的防范，從發(fā)布招聘崗位、人員面試、體檢、簽訂勞動合同等環(huán)節(jié)中都要遵守我國的法律法規(guī)規(guī)定。在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的今天，利用互聯(lián)網(wǎng)進行招聘活動也已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的選擇。企業(yè)對于互聯(lián)時代招聘的法律風(fēng)險與控制應(yīng)該引起足夠的重視。尤其是在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式推動的共享經(jīng)濟背景下，企業(yè)用工形式越來越靈活，勞動者的法律意識不斷加強，企業(yè)在招聘活動中面臨的法律風(fēng)險加大。

總之，招聘環(huán)節(jié)中可能發(fā)生的就業(yè)歧視、知情權(quán)維護和保障不到位、錄用通知書不嚴(yán)謹、勞動合同簽訂不規(guī)范等問題，會導(dǎo)致關(guān)鍵人才流失或勞動爭議發(fā)生，給企業(yè)帶來一定的損失。所以，互聯(lián)時代企業(yè)在招聘活動中更應(yīng)該謹言慎行，如實發(fā)布招聘廣告，優(yōu)化招聘流程，依法履行告知和審查義務(wù)，規(guī)范有序地簽訂好勞動合同。

注釋：

李闖.小米蘇寧紛陷招聘歧視風(fēng)波，HR招聘風(fēng)險知多少.http：//mp.weixin.qq.com/s/KIV-HI3S_7JJ2QzYcyFVRA. 2017-10-25.

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