樊友平 章小蓮 余樣平 夏鵑鵑

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 隨著信息化的不斷提升，我們迎來(lái)了“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，世界已因互聯(lián)網(wǎng)而改變，企業(yè)也隨互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展而改變，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理，更是迎來(lái)了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的飛快發(fā)展，企業(yè)人力資源與互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合與管理急需改革，管理模式也需要進(jìn)行更新?lián)Q代。

關(guān)鍵詞 “互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代 人力資源管理 創(chuàng)新管理

受“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的影響，企業(yè)人力資源管理與“互聯(lián)網(wǎng)+”相互影響，相互融合，成為在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的前提下人力資源管理的必然發(fā)展趨勢(shì)，隨著時(shí)代的不斷革新，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展，人力資源管理的方式，也應(yīng)該不斷更新變革，從而適應(yīng)時(shí)代快速的發(fā)展新趨勢(shì)，為企業(yè)的穩(wěn)定向前發(fā)展做貢獻(xiàn)，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)利益的最大化。

一、傳統(tǒng)人力資源在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下的問題與差距

傳統(tǒng)的人力資源即運(yùn)用相關(guān)科學(xué)理論與管理方式，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行相關(guān)的培養(yǎng)與調(diào)控，抓緊制定相關(guān)機(jī)制，改善相關(guān)規(guī)程，增強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)程度，激發(fā)潛能，從而使企業(yè)的利益達(dá)到最大化。通過(guò)我們不斷對(duì)人力資源管理進(jìn)行深層次的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)，可以了解到，傳統(tǒng)的人力資源管理，主要重視的是企業(yè)利益，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，人力資源管理的核心是人，此時(shí)的人力資源管理，更加注重對(duì)人才個(gè)性的開發(fā)，注重其自身的發(fā)展。而傳統(tǒng)人力資源在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下的發(fā)展，仍存在較多的挑戰(zhàn)。

（一）人力資源管理缺乏向心力

由于傳統(tǒng)的人力資源管理，比較注重企業(yè)的發(fā)展，而不是人才個(gè)體的培養(yǎng)與發(fā)展，故在相對(duì)死板的規(guī)章制度下，員工的工作熱情受到影響，并在工作中逐漸受到無(wú)形的約束，在這種不自由的狀態(tài)下，員工的工作態(tài)度會(huì)受到影響，失去凝聚力，故而使整個(gè)企業(yè)失去向心力，嚴(yán)重影響企業(yè)的自身發(fā)展。

（二）人力資源管理缺乏整體人才規(guī)劃

在大部分企業(yè)中，人力資源管理方面均缺乏對(duì)人才的整體規(guī)劃，從而嚴(yán)重影響企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。對(duì)于人才的引進(jìn)，許多部門只是泛泛的根據(jù)名額空位招收新員工，缺少對(duì)人才需求的計(jì)算，不能真正發(fā)揮出人才的作用。同時(shí)，對(duì)于新人的培養(yǎng)也不夠到位，不能真正發(fā)掘出企業(yè)人才的各方面能力，不能培養(yǎng)出全方位優(yōu)秀人才，從而沒能做到人盡其才，最終導(dǎo)致人力資源潛能開發(fā)不夠或由于沒有人才充分發(fā)展的平臺(tái)而導(dǎo)致人才的流失。

（三）人力資源管理缺乏個(gè)性化有效激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)人力資源管理采取制度控制和物質(zhì)刺激進(jìn)行激勵(lì)考核，缺乏多方位的薪酬激勵(lì)與非薪酬激勵(lì)相結(jié)合的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工，由于企業(yè)缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制，故難以激發(fā)企業(yè)員工的熱情，從而很難發(fā)揮出員工自身的創(chuàng)新性，進(jìn)而降低企業(yè)成本，提升企業(yè)價(jià)值。部分企業(yè)，以金錢作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式，在一方面上，起到了對(duì)獲得成就的員工的一種激勵(lì)，在另一方面上，則會(huì)影響未獲得成就的員工的工作心態(tài)和熱情，不能將全部精力投入工作之中。故在企業(yè)人力資源管理方面，嚴(yán)重缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度，難以通過(guò)正確的方式促進(jìn)員工的工作熱情和工作動(dòng)力。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下的人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

（一）大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響日益加深

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域的滲透和發(fā)展，對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，也是顯而易見的。同時(shí)，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的利用，讓企業(yè)管理更加擁有話語(yǔ)權(quán)和決策力度，進(jìn)而不斷為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)，但由于對(duì)大數(shù)據(jù)使用的不全面性，故造成了大數(shù)據(jù)的浪費(fèi)。有效地使用和運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠不斷加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理效率的提升，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等人力資源各個(gè)領(lǐng)域。例如對(duì)招聘而言，大數(shù)據(jù)時(shí)代就可以利用大數(shù)據(jù)分析，從專業(yè)公司中的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫(kù)及崗位數(shù)據(jù)庫(kù)中可以自動(dòng)匹配人員與崗位，既節(jié)約了招聘成本，縮短了招聘周期，也提升人崗匹配度，提升了招聘效果。

（二）人力資源管理社交化明顯

在信息化快速普及的背景下，人們對(duì)于網(wǎng)絡(luò)的使用已經(jīng)非常普遍，手機(jī)作為最基礎(chǔ)的移動(dòng)客戶端也基本普及。在這個(gè)信息飛速發(fā)展的社會(huì)，企業(yè)人力資源管理也可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)建立一個(gè)屬于自己的傳播品牌，從而更好地展示企業(yè)文化，同時(shí)更加便捷的對(duì)員工進(jìn)行互動(dòng)管理，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的時(shí)效性。互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)了大范圍、跨組織、跨區(qū)域協(xié)作的可能性；許多年輕人都是SOHO，但照樣工作，人們?cè)缫蚜?xí)慣了通過(guò)社交類軟件建群、建立關(guān)系，同事的意義正在悄然發(fā)生著改變。而各類社交化交流媒介的廣泛發(fā)展，對(duì)員工的管理也要求越來(lái)越高，信息的透明、信息的飛速傳播，提高了人力資源管理的難度，對(duì)人力資源管理的法制化、合理化、公平化、職業(yè)化等的要求也就越來(lái)越高。

（三）人力資源管理中微創(chuàng)新增加

在大多數(shù)企業(yè)管理中，一旦形成一套系統(tǒng)的人力資源管理體系后，會(huì)有很長(zhǎng)一段時(shí)間的使用期，這種長(zhǎng)期的人力資源管理方式，可以為企業(yè)降低人力資源管理成本，更加穩(wěn)定了對(duì)員工的管理，從而使企業(yè)利益最大化。然而隨著信息化的快速普及，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理，急需一套具有創(chuàng)新性的、高效的、緊跟時(shí)代發(fā)展的管理體系，對(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制和實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行微創(chuàng)新，進(jìn)而使創(chuàng)新管理與員工更加貼合，有效地使員工的工作效率得到提升，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理變革的方向與探索

（一）轉(zhuǎn)變HR部門職能，提升管理效能

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人才管理變化，企業(yè)對(duì)HR部門要求也越來(lái)越高，若要滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，人力資源部門需要將傳統(tǒng)的選、配、育、用、留的職能管理方式調(diào)整為“三支柱”模型為主體的人力資源管理模式，即HR職能劃分為：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HR-BP），共享服務(wù)中心（HR-SSC），人力資源知識(shí)中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥℉R-COE）。根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展及業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)需要，三支柱分別發(fā)揮各自作用，HR-BP負(fù)責(zé)挖掘內(nèi)部客戶需求，提供對(duì)口業(yè)務(wù)的咨詢服務(wù)及解決方案，確保HR貼近業(yè)務(wù)需求；HR-COE的角色是專家人才，也就是HR的技術(shù)專家，借助他們本領(lǐng)域精湛的專業(yè)水平負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新的HR政策、流程及方案，并為HR-BP提供技術(shù)支持；HR-SSC是HR標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)者，專門完成事務(wù)性工作，為員工解答問詢，為HR-BP、HR-COE騰出時(shí)間及精力專著于高端業(yè)務(wù)及傳略思考。三支柱共同作用，互相協(xié)同，可以實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+背景下公司快速反應(yīng)，提升人力資源管理價(jià)值。

（二）建立人才互動(dòng)機(jī)制，提升企業(yè)向心力

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是天然的范圍經(jīng)濟(jì)，尤其互聯(lián)網(wǎng)極大提升了交易的范圍，降低了交易的成本，放大了個(gè)人的能力。優(yōu)秀人才可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)式的產(chǎn)品或應(yīng)用，影響到千家萬(wàn)戶，這是此前的時(shí)代所難以想象的。所以，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)轉(zhuǎn)變到人才管理，將傳統(tǒng)的因崗因事配人轉(zhuǎn)移到因人才找事的管理模式，特別是市場(chǎng)化程度很高的行業(yè)，要視人才為第一要素，HR部門的重要工作為尋找優(yōu)秀人才，由優(yōu)秀人才去拓展拓寬公司業(yè)務(wù)發(fā)展，逐漸把人作為其工作的核心，加強(qiáng)對(duì)人才的重視與培養(yǎng)，建立人才互動(dòng)機(jī)制，從而使每位員工都成為其工作的主人，并隨著企業(yè)的發(fā)展，得到自身價(jià)值的提升，從而將整個(gè)企業(yè)的利益與自己擰成一股繩，進(jìn)而提升企業(yè)的效益，保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定向前發(fā)展。

（三）充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)，建立透明量化機(jī)制

隨著企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，人力資源管理已經(jīng)不單單只對(duì)員工的考勤、獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，同時(shí)，應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)員工內(nèi)心期望值的深入了解，建立透明量化機(jī)制，運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析，建立崗位能力素質(zhì)模型、員工能力素質(zhì)平臺(tái)、與能力素質(zhì)及崗位匹配的薪酬數(shù)據(jù)融合等，進(jìn)而使員工能夠更加清晰便捷的了解到自己在企業(yè)中的地位，自己能為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，以及企業(yè)對(duì)自己的需要程度等，有效的激發(fā)企業(yè)職工對(duì)工作的熱情，同時(shí)也能不斷促進(jìn)其自身能力與素質(zhì)的提升。

（四）建立適合新型人才的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，促使員工責(zé)任感提升

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式深入到人力資源管理之中，企業(yè)的發(fā)展面臨重大挑戰(zhàn)，此時(shí)，積極建立適合新型人才發(fā)展的獎(jiǎng)懲機(jī)制，充分運(yùn)用EAP員工援助計(jì)劃與物質(zhì)薪酬相結(jié)合的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，并在日常工作及生活中不斷對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行微創(chuàng)新，從而逐漸實(shí)現(xiàn)新時(shí)代下企業(yè)員工的各項(xiàng)期望，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制可以有效地提升企業(yè)員工的主人翁意識(shí)，有效提升員工責(zé)任感，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代對(duì)我們?nèi)粘Ｉ畹挠绊?，企業(yè)的人力資源管理迎來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而對(duì)其自身來(lái)說(shuō)，不斷創(chuàng)新改革，實(shí)現(xiàn)自身在新時(shí)期發(fā)展下有效提升，對(duì)于整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，起到了不可磨滅的重要作用，同時(shí)，加大其與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的相輔相成，能夠有效提升企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)效率效益，使企業(yè)利益最大化，并實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。

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