游浚 施濤

摘 要：以某工程項目副經(jīng)理人員選拔為例，綜合運用文件筐測試與無領導小組討論兩種管理評價中心人員測評技術，選拔中高層管理人員。文件筐測試中的工作樣本模擬實際工作事件，個人獨立處理后，對這些事件進行無領導小組討論。以此對競聘人員的主動性與創(chuàng)新性，領導、組織與團隊建設能力、計劃與分析總結能力，業(yè)務管理能力做出判斷。

關鍵詞：測評；文件筐；無領導小組討論；選拔

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.06.042

合格候選人可以保證組織未來績效，節(jié)約組織招聘成本同，同時使組織預防不利事件發(fā)生，人力資源招聘中人員甄選測試顯得尤為重要。其中作為管理評價中心中重要的兩種測試方法，文件筐測試和無領導小組討論，是選拔中高才管理人員的兩種常用的工具。如何有效的使有這兩種工具為職位選出最佳的求職者，引起了學者與實踐家們的關注。

文件筐測試又稱公文處理測試、籃中訓練法（In-basket）。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。無領導小組討論采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出。無領導小組由一定數(shù)目的考生組成（8—10人），進行一小時左右與工作有關問題的討論，評價者觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，說服能力等。

在人力資源面試測試中，文件筐測試與無領導小組討是常用的兩種測試方法，在實際運用中，可以將兩種方法有機結合，以評定中高層管理人員的崗位勝任力指標和綜合素質。本文擬以某工程項目副經(jīng)理的選拔為例，綜合運用上述兩種方法對副經(jīng)理人員的勝任力進行測評。其中，副經(jīng)理人員的崗位勝任力主要包括戰(zhàn)略意識，項目管理（成本、進度、質量）意識與能力，客戶經(jīng)營意識，人員管理思維，企業(yè)文化管理意識；綜合素質主要包括溝通與語言能力，團隊合作與協(xié)調能力，分析判斷能力，問題解決思維，綜合平衡能力。

測評過程主要分兩個階段：首先，競聘人員首先進行文件筐練習，即獨立對一組模擬承擔職位的問題進行處理，然后就該組問題如何處理展開無領導小組討論。由于是對工程項目副經(jīng)理的選拔，文件筐測試問題的設置需從常見的通信工程項目問題著手，在做測試前，設置引導語：

“你是A工程服務分公司的副總經(jīng)理，早上8點鐘，你打開電腦，工作QQ群留言里跳出許多待處理的問題信息。你查看了這些信息，其中一些信息十分重要，你需要重點處理并匯報。

8：30有一個內部會議，分公司的所有副總都會參加，你可以把重要問題提出來和大家討論并決策。由于時間緊迫，內部會議只能開一個小時。會議將在9：30結束，屆時將派選一位代表去向集團對近期重要事項進行匯報，匯報時間只有5-10分鐘，只能匯報最為重要的幾件事情?！?/p>

具體事件舉例如下：

三項目部經(jīng)理來信，最近項目任務重，客戶催得急，三個項目的人員都存在不足的情況。石橋網(wǎng)絡維護項目就缺了3人。最近一周有兩名員工說想辭職，抱怨工資太低，工作任務忙。請公司領導考慮是否能給基層員工增加工資，盡量留住有能力的員工。

安全經(jīng)理來信：北站項目“4.16”安全事故調查：4月16日，北站網(wǎng)絡施工現(xiàn)場出現(xiàn)安全事故，新員工張小北受傷住院，現(xiàn)情況穩(wěn)定，已無生命危險。事故原因是因為新員工不熟悉操作流程，沒有按照公司作業(yè)規(guī)范開展施工。這兩年項目多，新員工多，類似事故時有發(fā)生。希望公司有夠有措施加強安全管理。

在規(guī)定的時間內，要求被試者根據(jù)如上列舉事件（通常為10～12個與其工作相關的事件）的重要性對其進行排序，并簡要說明處理意見。如表1所示。

專家根據(jù)競聘者文件筐處理的結果，可以對競聘者的工作能力等做出評價。專粗可以從應試者在指定時間內完成任務的百分比，考察應試者管理能力；從對不同事件的排序，考察戰(zhàn)略意識或客戶意識在其心中的重要程度；從處理意見中考察其專業(yè)技能、人技技能等勝任力。

文件筐測試結束后，以小組為單位進行無領導小組討論，同時錄像。無領導小組討論結束后，專家評委對評分標準集體討論，然后根據(jù)錄像記錄對每一個競聘者進行分析，包括發(fā)言次數(shù)，發(fā)言質量、發(fā)言時機、對他們意見的思考提煉、團隊協(xié)調、總結概括等。然后依據(jù)標準打分，評分標準如表2所示。

溝通能力語言表達準確簡潔、流暢清楚，能很好表達自己的意思，善于運用語音、語調、目光和手勢語言表達一般，調理基本分明，基本能夠表達自己的意思，運用適當?shù)恼Z音、語調、目光和手勢。說話吞吐，語言表達不清，不能表達自己的意思，不會運用適當?shù)恼Z音、語調、目光和手勢。

分析能力分析問題全面透徹、觀點清晰、角度新穎，概括總結不同意見的能力強。分析問題基本透徹、觀點基本清晰、角度一般，基本能夠概括總結不同意見。分析問題不夠透徹、觀點不清晰、角度不好，不能概括總結不同意見。

最后，根據(jù)兩項測試結果，對每一位應聘人員出具測評報告。測評報告綜合兩種測試方法中對競聘人員的評價，從主動性與創(chuàng)新性，領導、組織與團隊建設能力，計劃與分析總結能力，業(yè)務管理能力分別給出突出、較強、有待提升的評價；同時對其需要提升的能力給出建議。

參考文獻

[1]加里，德斯勒. 人力資源管理[M].劉昕，譯. 北京：中國人民大學出版社， 2012.

[2]孫健敏. 人力資源測評理論與技術[M]. 北京：首都經(jīng)濟貿易大學出版社，2014.