劉麗娟??

摘要：以KT研究院為例，通過(guò)研究國(guó)內(nèi)外一些中高級(jí)科研人才培養(yǎng)模式，結(jié)合本單位的實(shí)際情況及多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)借鑒其他兄弟油田的人才培養(yǎng)模式，深入研究論證員工培養(yǎng)模式，力圖能夠有助于石油企業(yè)改進(jìn)員工素質(zhì)培養(yǎng)模式，做到既能提高員工綜合素質(zhì)又能提高培養(yǎng)效益，為油氣勘探開(kāi)發(fā)發(fā)展提供人力資源保障。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；培養(yǎng)；模式；初探

中圖分類(lèi)號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.09.044

1前言

石油企業(yè)員工隊(duì)伍呈現(xiàn)年輕、高學(xué)歷，思想活躍，自主性強(qiáng)、超越意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，重視自我發(fā)展、需求多元化、需求層次高等特點(diǎn)。“十二五” 以來(lái)，隨著勘探程度的提高，勘探對(duì)象更加隱蔽、復(fù)雜，發(fā)現(xiàn)難度越來(lái)越大，這就需要科研人員解放思想、勇于創(chuàng)新才能實(shí)現(xiàn)勘探大突破。由于油氣勘探壓力非常大且受限于用工總量、人工成本控制，大部分石油科研人員忙于完成科研生產(chǎn)任務(wù)，理論知識(shí)較為老化，而近幾年畢業(yè)的年輕科研人員則專(zhuān)業(yè)知識(shí)單一、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)欠缺、解決實(shí)際問(wèn)題的綜合能力亟待培養(yǎng)，科研隊(duì)伍整體“能力素質(zhì)滯后”、 “能力與結(jié)構(gòu)錯(cuò)位”等。筆者所在單位人力資源部門(mén)有針對(duì)性地進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”在22個(gè)調(diào)查問(wèn)項(xiàng)中得分最后，有力印證說(shuō)明這種情況，由此可見(jiàn)，加強(qiáng)石油科研人員培養(yǎng)，提高石油科研隊(duì)伍整體素質(zhì)已刻不容緩。

本文首先對(duì)國(guó)內(nèi)外科研人員培養(yǎng)模式進(jìn)行收集掌握，然后針對(duì)石油科研人員培養(yǎng)模式進(jìn)行探索研究，力圖尋找出合適的培養(yǎng)模式，以提高石油科研人員整體素質(zhì)，解決“能力結(jié)構(gòu)失衡”等問(wèn)題，充分挖掘石油科研人員的人力資源潛力，使科研隊(duì)伍精干高效，形成合理的人才隊(duì)伍，以滿(mǎn)足油氣勘探持續(xù)發(fā)展的需要。同時(shí)對(duì)科研人員培養(yǎng)效益評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，以期引起石油科研院所對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)工作的重視，提高人才培養(yǎng)效益。

2“導(dǎo)師帶徒”培養(yǎng)模式

石油科研工作需要很豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，這些工作經(jīng)驗(yàn)是專(zhuān)家們長(zhǎng)期科研工作感悟的結(jié)果，不易用語(yǔ)言表達(dá)與傳播。而隱性知識(shí)的傳播是指必須借助人際間的傳播，即指從“人到人”（People—to-People，簡(jiǎn)稱(chēng)PtoP）的傳播方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此“導(dǎo)師帶徒”培養(yǎng)模式是最理想的隱性知識(shí)傳播模式，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，在“干中學(xué)”的過(guò)程中可以獲得很多隱性類(lèi)知識(shí)（工作經(jīng)驗(yàn)技巧）。為充分發(fā)揮學(xué)科帶頭人和專(zhuān)家“傳、幫、帶” 作用，實(shí)現(xiàn)石油科研隊(duì)伍的良性循環(huán)和有序接替，有力推進(jìn)科研人員素質(zhì)上水平?？筛鶕?jù)油氣勘探發(fā)展需要和科研隊(duì)伍狀況，廣泛開(kāi)展“導(dǎo)師帶徒”培養(yǎng)活動(dòng)，培養(yǎng)模式的具體做法：

（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)數(shù)額與評(píng)估指標(biāo)。根據(jù)石油科研院所發(fā)展，針對(duì)各種專(zhuān)業(yè)、層次科研人才的需求，在認(rèn)真分析員工素質(zhì)建設(shè)需要、基本功評(píng)估情況及專(zhuān)項(xiàng)能力提升需求基礎(chǔ)上，結(jié)合培訓(xùn)計(jì)劃，統(tǒng)籌資源分配，編制年度“導(dǎo)師帶徒”培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)數(shù)量與標(biāo)準(zhǔn)，按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定并細(xì)化考核質(zhì)量要求與評(píng)估指標(biāo)。

（2）建立健全并定期調(diào)整導(dǎo)師人才庫(kù)。根據(jù)石油科研院所實(shí)際情況，合理劃分導(dǎo)師專(zhuān)業(yè)類(lèi)別，明確導(dǎo)師條件和標(biāo)準(zhǔn)及要求（在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具有較高的理論水平、豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和良好的職業(yè)道德及工作作風(fēng)，有良好的合作精神，有輔導(dǎo)他人的耐心，認(rèn)同分公司企業(yè)文化），每2年定期更新一次導(dǎo)師庫(kù)人選，形成能進(jìn)能出的導(dǎo)師人才管理系統(tǒng)。

（3）明確導(dǎo)師、徒弟的權(quán)利和義務(wù)。通過(guò)制度明確導(dǎo)師、徒弟各自的權(quán)利和義務(wù)。

（4） 師徒關(guān)系確立。導(dǎo)師、徒弟進(jìn)行雙向選擇，結(jié)成師徒關(guān)系，并通過(guò)《師徒協(xié)議書(shū)》明確各項(xiàng)計(jì)劃和任務(wù)，雙方在基層單位、人力資源部門(mén)督導(dǎo)下開(kāi)展相關(guān)工作。

（5）過(guò)程管理與評(píng)估。一是導(dǎo)師應(yīng)在接收徒弟后7個(gè)工作日內(nèi)根據(jù)培養(yǎng)目的和崗位說(shuō)明書(shū)要求，制訂針對(duì)徒弟的每個(gè)階段的培養(yǎng)計(jì)劃，帶領(lǐng)徒弟熟悉工作環(huán)境、各部門(mén)各科室職能等基本信息。二是各單位對(duì)“導(dǎo)師帶徒”進(jìn)行登記管理，列入員工考核內(nèi)容，并作為使用和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)之一。三是協(xié)議期滿(mǎn)，按規(guī)定進(jìn)行考評(píng)鑒定，如徒弟全面達(dá)到協(xié)議約定的培訓(xùn)內(nèi)容要求，熟練掌握本崗位所需技術(shù)技能，并能獨(dú)立開(kāi)展相應(yīng)工作，即可出師。四是鑒定結(jié)論分“準(zhǔn)予出師”、“延期出師”兩個(gè)類(lèi)別。五是考評(píng)成績(jī)列前20%的，鑒定結(jié)論為“準(zhǔn)予出師”并認(rèn)定為“優(yōu)秀徒弟”，考評(píng)成績(jī)?cè)谇?0%之后，考評(píng)合格的，鑒定結(jié)論為“準(zhǔn)予出師”并認(rèn)定為“合格徒弟”，考評(píng)不合格的，鑒定結(jié)論為“延期出師”，延長(zhǎng)期限。

（6）嚴(yán)格考核獎(jiǎng)懲。一是針對(duì)普及型導(dǎo)師帶徒，在師徒關(guān)系存續(xù)期間，按月發(fā)放導(dǎo)師帶徒一定額度獎(jiǎng)金；二是鑒定結(jié)論為“準(zhǔn)予出師”并認(rèn)定為“優(yōu)秀徒弟”的，給予導(dǎo)師一定金額的一次性獎(jiǎng)勵(lì)；三是“導(dǎo)師帶徒”工作納入各單位的季度、年度績(jī)效考核，作為各單位主要負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考評(píng)的重要內(nèi)容。

KT研究院自2003年以來(lái)就推行“導(dǎo)師帶徒”教育培訓(xùn)工作，截至目前共有190余年名輕員工通過(guò)“導(dǎo)師帶徒”快速成長(zhǎng)，2016年共有12對(duì)“導(dǎo)師帶徒”圓滿(mǎn)完成《師徒協(xié)議書(shū)》培訓(xùn)內(nèi)容要求，3位導(dǎo)師、3位徒弟分別被授予優(yōu)秀導(dǎo)師榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、優(yōu)秀見(jiàn)習(xí)生榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。2017年共有31對(duì)結(jié)成提高型“導(dǎo)師帶徒”，約占全院科研人員的30%。新入職的8名員工中的4名博士研究生實(shí)行“雙導(dǎo)師”培養(yǎng)。各種有效舉措充分調(diào)動(dòng)了導(dǎo)師、徒弟的積極性，造就了一大批勘探研究中堅(jiān)力量。

3網(wǎng)絡(luò)培養(yǎng)模式

“電子學(xué)習(xí)”（ e-Learning）概念已被全球企業(yè)、教育機(jī)構(gòu)所接受，演繹了教育培訓(xùn)新的趨勢(shì)。e-Learning培訓(xùn)教育方式，以計(jì)算機(jī)多媒體和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為實(shí)現(xiàn)手段，無(wú)需面授，就能達(dá)到培訓(xùn)目的的全新培訓(xùn)方式。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和有關(guān)高校、科研院所連接，基于企業(yè)發(fā)展的需要，突出在技術(shù)創(chuàng)新、人才培訓(xùn)，發(fā)揮高校和科研院所的“聚合效應(yīng)”。石油科研院所可把多媒體、互聯(lián)網(wǎng)和有關(guān)培訓(xùn)軟件結(jié)合運(yùn)用建立完善的e-Learning培養(yǎng)體系，然后組織本單位有關(guān)專(zhuān)家或與有關(guān)高?？蒲性核献麽槍?duì)油氣勘探專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)開(kāi)發(fā)出有關(guān)油氣勘探新理論、新技術(shù)、新方法、新思路、新成果等培訓(xùn)課件，做好數(shù)據(jù)庫(kù)管理，建設(shè)一個(gè)完善的教育培訓(xùn)信息平臺(tái)?？蒲腥藛T可利用完善的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，通過(guò)視頻、動(dòng)畫(huà)、在線(xiàn)測(cè)試和評(píng)估等多媒體手段實(shí)現(xiàn)數(shù)字化培訓(xùn)，使學(xué)習(xí)和工作融為一體成為可能，同時(shí)提高學(xué)習(xí)的趣味性、可見(jiàn)性、互動(dòng)性?？蒲腥藛T能夠完全控制培訓(xùn)的時(shí)間和地點(diǎn)，促進(jìn)科研人員的自我學(xué)習(xí)和自我提高，增強(qiáng)他們的自主學(xué)習(xí)意識(shí)，同時(shí)也提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，克服工學(xué)矛盾和時(shí)空限制等問(wèn)題，使學(xué)習(xí)具有系統(tǒng)性、重點(diǎn)性、選擇性，完全滿(mǎn)足科研人員發(fā)展的需要。

KT研究院充分利用“中國(guó)石化遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)”，分層次制訂院級(jí)、科室遠(yuǎn)程培訓(xùn)必修課程，并把其納入季度、年度考核。要求全員每月至少登錄該系統(tǒng)學(xué)習(xí)1次，全年學(xué)習(xí)積分不少于40標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)（學(xué)分）（每季度不少于10學(xué)時(shí)），收到較好效果，有效促進(jìn)員工素質(zhì)提升。

4輪崗培養(yǎng)模式

企業(yè)的培訓(xùn)培訓(xùn)是在員工本職工作崗位以外，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)人力資源部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃，到本企業(yè)的其他部門(mén)或崗位接受期限不長(zhǎng)的培訓(xùn)。一般完成輪崗培訓(xùn)以后，員工需要回到原來(lái)的崗位繼續(xù)工作。歷史上的輪崗是為了培養(yǎng)業(yè)主的血緣繼承人為目的，并不是制度化的措施。在現(xiàn)代企業(yè)中，這一方法被推廣應(yīng)用到更大的范圍，成為能力開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中一項(xiàng)重要制度，并被演化為交叉培訓(xùn)這一在全球大的跨國(guó)企業(yè)普遍流行的操作方式。

輪崗培養(yǎng)給企業(yè)帶來(lái)的益處：（1）有利于不同部門(mén)的員工從不同的角度全面考慮其它部門(mén)的實(shí)際情況實(shí)現(xiàn)信息共享；（2）消除僵化，活躍思想；（3）從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，為培養(yǎng)骨干做準(zhǔn)備；（4）解決企業(yè)員工隊(duì)伍 “能力結(jié)構(gòu)失衡”等問(wèn)題，使隊(duì)伍精干高效；（5）有利于提高員工綜合素質(zhì)；（6）降低了培養(yǎng)成本；（7）有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

KT研究院前幾年把部分從事石油地質(zhì)的年輕科研人員安排到目標(biāo)處理解釋中心從事石油物探解釋工作一段時(shí)間，再讓其回到原來(lái)的研究室從事科研工作，結(jié)果該科研人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)綜合能力得到明顯提升。油氣勘探研究主要涉及的專(zhuān)業(yè)是石油地質(zhì)、石油物探、石油測(cè)井等專(zhuān)業(yè)，讓科研人員進(jìn)行交叉培養(yǎng)，可快速提高科研人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)面和綜合分析及解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

5壓擔(dān)子促成長(zhǎng)培養(yǎng)模式

為新員工、年輕科研人員成長(zhǎng)創(chuàng)造條件，KT研究院大膽放手讓他們承擔(dān)相關(guān)科研課題和生產(chǎn)任務(wù)，許多優(yōu)秀的新員工、年輕員工通過(guò)競(jìng)聘擔(dān)任項(xiàng)目長(zhǎng)或技術(shù)首席。2017年，KT研究院工作5年以?xún)?nèi)的科研項(xiàng)目長(zhǎng)、技術(shù)首席已占總數(shù)的44%，大批新員工已成長(zhǎng)為科研技術(shù)骨干。

6崗位練兵技術(shù)比武培養(yǎng)模式

KT研究院建立健全了石油地質(zhì)、測(cè)井、科技情報(bào)、試驗(yàn)分析、檔案管理等專(zhuān)業(yè)崗位練兵、技術(shù)比武題庫(kù)，崗位練兵和技術(shù)比武已形成常態(tài)化，定期不定期結(jié)合實(shí)際組織開(kāi)展各專(zhuān)業(yè)崗位練兵活動(dòng)和技術(shù)比武，使之成為常態(tài)化。2017年KT研究院組織地質(zhì)專(zhuān)業(yè)、地震資料解釋、測(cè)井資料綜合解釋、軟件繪圖、檔案管理、公文管理等7個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)比武，共計(jì)150多名員工踴躍報(bào)名參加技術(shù)比武（約占員工總數(shù)的60%），7名成績(jī)第一的參賽員工被授予技術(shù)標(biāo)兵、16名成績(jī)優(yōu)異的參賽員工被授予技術(shù)能手，除授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)還給以相應(yīng)職位積分，促進(jìn)職位晉升。通過(guò)崗位練兵、技術(shù)比武，有效調(diào)動(dòng)廣大員工參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性，大幅度提升了員工的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

7專(zhuān)家工作室培養(yǎng)模式

積極探索建立專(zhuān)家工作室制度，可根據(jù)科研生產(chǎn)需要，圍繞核心科研生產(chǎn)任務(wù)和重點(diǎn)工作，結(jié)合科研隊(duì)伍建設(shè)，分類(lèi)、分層次構(gòu)建專(zhuān)家工作室。以各類(lèi)專(zhuān)家為核心，緊緊圍繞關(guān)鍵技術(shù)、前沿課題、聚集科研人才，組建專(zhuān)家工作室，以專(zhuān)家工作室建設(shè)為抓手，通過(guò)對(duì)各類(lèi)人才、技術(shù)資源的有效整合利用，搭建促進(jìn)中青年科研人員成長(zhǎng)以及專(zhuān)家自我提升的平臺(tái)，打造高層次的科研團(tuán)隊(duì)，帶動(dòng)科研隊(duì)伍整體素質(zhì)和科研能力的提升，達(dá)到“育人才、出成果、解難題、創(chuàng)效益”的目標(biāo)。具體做法：（1）明確工作室專(zhuān)家標(biāo)準(zhǔn)和要求。專(zhuān)家是專(zhuān)家工作室的核心人物，是引領(lǐng)專(zhuān)家工作室團(tuán)隊(duì)開(kāi)展工作的“引擎”，所以對(duì)工作室的專(zhuān)家應(yīng)該有明確標(biāo)準(zhǔn)和要求；（2）完善專(zhuān)家工作室及專(zhuān)家的產(chǎn)生流程；（3）建立健全專(zhuān)家工作室的組織機(jī)構(gòu)及章程制度。

8培養(yǎng)模式實(shí)施效果

經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)施，取得以下一些成效：

（1）新的培養(yǎng)模式促進(jìn)了員工觀念的轉(zhuǎn)變。新的培養(yǎng)模式極大地促進(jìn)了單位（部門(mén)）和員工個(gè)人能力提升意識(shí)，“能力、效率、業(yè)績(jī)至上”的觀念日益濃厚。

（2）新的培養(yǎng)模式促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃?，F(xiàn)在員工們都非常清楚，只有能力提升，才有可能實(shí)現(xiàn)職位晉升。因此，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行縱向、橫向發(fā)展，形成一專(zhuān)多能、復(fù)合型人才，促進(jìn)員工成長(zhǎng)與發(fā)展。

（3）形成了“要我干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙伞钡娜巳擞形C(jī)的實(shí)干文化。新的培養(yǎng)模式充分調(diào)動(dòng)了廣大員工的積極性，在高速度、高效率、高壓力的勘探模式下，始終保持旺盛的研究熱情，積極的創(chuàng)新精神，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，促進(jìn)了干成事的人有成就、不干事的人有危機(jī)的實(shí)干文化。

（4）促進(jìn)年輕干部快速成長(zhǎng)、優(yōu)化干部隊(duì)伍。通過(guò)加強(qiáng)年輕干部選拔培養(yǎng)，筆者單位研究室基層干部（含副主任師以上專(zhuān)業(yè)人員）“80后”比例由2014年的275%上升到4545%，優(yōu)化了基層干部年齡結(jié)構(gòu)。2015年，基層干部年度綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果顯示，新提拔的基層正職在年度綜合考評(píng)中得分較高、名列前茅為第1和第5名（總共13人），干部培養(yǎng)得到廣大員工的認(rèn)可。

（5）激發(fā)廣大員工的創(chuàng)新潛能，提升科研核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)油氣勘探持續(xù)發(fā)展。新的培養(yǎng)模式充分調(diào)動(dòng)了廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的活力與熱情，做細(xì)做精基礎(chǔ)研究，做好做強(qiáng)生產(chǎn)課題，不斷提高科研成果質(zhì)量，不斷提高油氣勘探部署成功率，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

9結(jié)束語(yǔ)

KT研究院通過(guò)多樣化的人才培養(yǎng)，逐步形成由知名度專(zhuān)家擔(dān)當(dāng)領(lǐng)軍人物、專(zhuān)業(yè)齊全、老中青搭配合理，形成較為科學(xué)合理的高素質(zhì)員工隊(duì)伍（其中2位優(yōu)秀的80后員工工作7年即成長(zhǎng)為技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)（處級(jí)干部），部分已成長(zhǎng)為研究室主任、副主任、副主任師），成效顯著，為油氣勘探發(fā)展做出有力支撐?？蒲许?xiàng)目?jī)?yōu)秀率由2012年的60%提高到2016年上半年的81%，科研創(chuàng)新取得了成果豐碩，有效促進(jìn)了油氣綠色勘探、高效勘探和商業(yè)大發(fā)現(xiàn)，為中國(guó)石化油田板塊做出了較大貢獻(xiàn)！

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