彭敢

摘 要：高職院校價值評價體系對教師職業(yè)晉升以及崗位聘用等有非常重要的影響，在此基礎(chǔ)上，文章基于教師評價體系的特殊性，深入分析教師的績效評價體系，對實(shí)際操作高職院校教師績效評價體系可能出現(xiàn)的問題解決。

關(guān)鍵詞：高職院校;教師績效;評價體系

中圖分類號：G645

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收稿日期：2018-11-06

作者簡介：彭 敢（1984—），男，江蘇淮安人，江蘇財經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員，碩士，研究方向：教育管理。

一、研究背景

隨著我國高職教育的日益發(fā)展，高職院校應(yīng)盡早建立科學(xué)、完善的教師考核制度。在定性考核與定量考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上，考核制度也應(yīng)加入學(xué)生的評價作用，使我們的教師評價體系更加科學(xué)。因?yàn)楦呗氃盒＝處煹目冃гu價有其自身的特殊性，并且高職院校從中專校升格時或多或少存在一些歷史遺留問題，所以我們以高效發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計高職院校績效考核體系。我們最終要找出我國現(xiàn)行的高職院校教師考核體系存在的缺陷，并為其提出建設(shè)性的意見，為最終優(yōu)化教師發(fā)展而努力奮斗。

二、高職院校教師績效評價體系

高職院校教師績效評價體系作為學(xué)校管理體系中的一種，一般有以下六個基本要素，這些要素之間相互聯(lián)系、相互影響，組成了一個完整的績效評價系統(tǒng)。

（1）評價目標(biāo)。高職院校教師績效考核體系的目標(biāo)對教師群體進(jìn)行考核的目的，也是考核的指南，對教師的長期發(fā)展負(fù)責(zé)，起引導(dǎo)作用。

（2）評價對象。高職院校教師績效考核評價的對象是在崗的教師，高職院校教師學(xué)院設(shè)置較細(xì)，專業(yè)設(shè)置復(fù)雜，不同專業(yè)的教師有不同的專業(yè)特長和專業(yè)特點(diǎn)。在考核的過程中應(yīng)該針對不同專業(yè)的教師進(jìn)行分類考核，以實(shí)現(xiàn)人盡其才。

（3）評價指標(biāo)。高職院校教師績效評價體系的指標(biāo)是指對教師們工作的哪些方面進(jìn)行評價?？冃гu價體系的指標(biāo)設(shè)計關(guān)鍵在于具體指標(biāo)的設(shè)計，指標(biāo)的設(shè)計在于準(zhǔn)確體現(xiàn)指標(biāo)的測量。

（4）評價標(biāo)準(zhǔn)。高職院校教師績效評價體系標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，以高標(biāo)準(zhǔn)和低標(biāo)準(zhǔn)來分別判斷評價對象的優(yōu)劣?？己说哪繕?biāo)決定了選擇哪個具體標(biāo)準(zhǔn)。

（5）評價分析報告。高職院校教師績效評價體系的分析報告是輸出評價結(jié)果。最終的分析報告是分析整理后得出的評價對象的評價狀況。判斷得到的評價狀況是否達(dá)到了預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要找出產(chǎn)生差距的原因，判斷具體責(zé)任的劃分，以及由此產(chǎn)生哪些影響，最終得出評價對象的績效考核 報告。

（6）評價反饋。學(xué)校的人事管理部門得到評估分析報告后就取得了大量的第一手信息，對全校教師的具體情況有了總體的把握。對于績效考核結(jié)果差的教師分析原因、反饋結(jié)果，從而幫助他們找出原因，提高績效，最終達(dá)到全校教師績效水平的總體提高。人事管理部門根據(jù)反饋結(jié)果對績效考核結(jié)果好的教師采取晉級、提薪、獎勵等措施，對效果不好的教師提出整改意見。

三、我國高職院校教師績效評價體系存在的問題

1.學(xué)校人事管理部門行政式管理存在自上而下的情況

我國現(xiàn)行高職院校教師績效評價制度都是以各級人事管理部門為主體，忽視了被評價教師的主觀意愿，從評價標(biāo)準(zhǔn)到具體方案，大都直接參照上級文件“依葫蘆畫瓢”制訂的。在績效考核目標(biāo)制定過程中，教師是被動的，沒有辦法直接參與目標(biāo)的制定。這種為了考核教師而考核得到的結(jié)果自然而然地被教師所嫌棄，得不到廣大一線教師的認(rèn)同。只是為了達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)而機(jī)械地做事，廣大教師不能獲得職業(yè)成就感，甚至教師直接參與競爭而惡化工作環(huán)境，影響教師之間的人際關(guān)系，百害而無一利。因此，這種方式并不能很好地激發(fā)教師的內(nèi)在主觀能動性。

2.評估標(biāo)準(zhǔn)確立的固化單一

目前多數(shù)高職院校教師績效考核體系的績效評價標(biāo)準(zhǔn)對所有教師一樣，采用“一刀切”的方式把各級各類教師放在同一個標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核。青年教師實(shí)在難以達(dá)到專業(yè)帶頭人或者骨干教師的水平，這對青年教師顯然是不公平的，這樣考核本身就是不合理的。同樣的，高職院校的科研領(lǐng)域也分為基礎(chǔ)學(xué)科研究和應(yīng)用學(xué)科研究，基礎(chǔ)學(xué)科研究極難出研究成果，而且研究周期很長。而應(yīng)用學(xué)科研究對一些情況進(jìn)行分析并提出假設(shè)再進(jìn)行驗(yàn)證就可能出現(xiàn)不錯的研究成果。這就出現(xiàn)了應(yīng)用學(xué)科年年出科研成果，基礎(chǔ)學(xué)科科研成果很少。以科研來區(qū)分績效就出現(xiàn)了不合理的現(xiàn)象。這也就導(dǎo)致基礎(chǔ)學(xué)科研究在目前的績效考核制度中遭受冷遇。

3.評價指標(biāo)重數(shù)量輕質(zhì)量

目前的教師績效考核評價體系對以往傳統(tǒng)的定性考核做到了基本克服，但是卻存在只看重數(shù)量，輕質(zhì)量的情況。于是普通教師只能走以量取勝的道路。這就導(dǎo)致我們的科研成果數(shù)量在飛速增加，但是學(xué)術(shù)質(zhì)量卻沒有明顯提高。以上情況說明將績效考核評價結(jié)果直接與晉升、加薪掛鉤容易出現(xiàn)功利性的價值取向，助長急功近利的教風(fēng)，非常不利于教師的長期健康發(fā)展。

四、高職院校教師績效評價體系建設(shè)的建議

高職院校教師績效評價是學(xué)校人事管理部門工作中一項(xiàng)綜合性基礎(chǔ)工作。這項(xiàng)工作與每一位教師的利益息息相關(guān)，與高職院校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)密切相關(guān)，與學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)效果關(guān)系重大。這項(xiàng)工作的涉及面非常廣，具體操作過程需要各部門、全體教師密切配合才能順利完成。在這里，我們根據(jù)以上調(diào)研的具體情況總結(jié)之后提出高職院校教師績效評價體系的優(yōu)化建議。

1.建立健全教師績效評價機(jī)制和組織機(jī)制

各高職院校的主要領(lǐng)導(dǎo)的思想站位要高，不能局限于某個小方面，要從總體上重視績效評價體系的建設(shè)，在細(xì)節(jié)方面，人事管理部門要做好基礎(chǔ)調(diào)研工作，保證提出的各項(xiàng)政策落到實(shí)處。這樣才能保證教師績效評價體系取得實(shí)際成效。而建立健全教師績效評價機(jī)制是取得實(shí)際成效的重要手段。根據(jù)績效評估理論中評估機(jī)構(gòu)組織機(jī)制設(shè)置的原則，在層級上分為兩級加多層。所謂的兩級指的是學(xué)校、學(xué)院這兩級，多層是指對教師的具體評價指標(biāo)要落到不同層次上。

2.建立健全教師績效評價激勵機(jī)制

從學(xué)校的角度看，對教師的要求越多，指標(biāo)設(shè)置的越細(xì)，教師要求的報酬也會越高。即越高水平的教師理應(yīng)拿到更高的薪酬。要將教師績效評估結(jié)果與薪酬體系掛鉤，建立一種付出與回報之間的條件關(guān)系，如果不建立健全一套激勵機(jī)制還會有誰愿意多做事，做好事?？冃Э己说淖罱K目的就是績效優(yōu)秀的教師多拿薪酬，差的少拿，最終鞭策差的也變好。在教師的績效與薪酬之間建立起緊密的聯(lián)系，可以不斷地鞭策教師，多做有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的事情，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的長期戰(zhàn)略慢慢改變自己，進(jìn)一步促使學(xué)校長期績效的穩(wěn)步提高。

五、總結(jié)

高職院校教師績效評價體系是一個復(fù)雜的綜合體系，雖然目前或多或少有些不完善的地方，但是也在慢慢地發(fā)展變得更加完善。在自我完善的過程中績效評價體系中的各種指標(biāo)會隨著各個使用院校的不同而進(jìn)行微調(diào)，使得能夠滿足使用院校的各自需求。在這個過程中進(jìn)一步完善教師績效評估體系本身，反過來更加督促高職院校教師績效評估工作提升到一個更高的水平。

參考文獻(xiàn)：

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