魏崢+胡德新

摘 要：目前高校的績效工資一般由基本檔案工資、學校津補貼和績效工資等部分組成。工資的基本模式仍是以職務和資歷為基礎?；緳n案工資主要依據(jù)不變量即教師學歷、資歷等來設定，績效工資是變量依據(jù)職務、職稱設定。沒有真正與教師的崗位職責業(yè)績及完成情況相掛鉤。并沒有真正執(zhí)行國家要求的“與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的以績效為導向的薪酬體系”，工資杠桿在一定程度上已經失去了激勵作用。造成了許多教師，尤其是處于教學一線的青年教師雖身處高校一線的教學、科研崗位，卻拿不到與實際崗位價值相一致的崗位工資。因此建立高校教職工薪酬績效評價及其應用能夠促進優(yōu)勞優(yōu)酬，促進教師的工作激情，促進學校的可持續(xù)性發(fā)展。

關鍵詞：高校教職工 薪酬 績效評價 應用

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）11-197-01

一、前言

高校教職工薪酬和職稱掛鉤。在評定職稱時往往下達了許多硬性指標，要評教授、副教授論文要達到多少篇，核刊多少篇，科研成果多少，過于強調量化指標。致使教師把重心從教學轉向科研，輕教學重科研，重量不重質。不利于教書育人。建立高校教職工薪酬管理績效評價模式，研究如何利用信息技術建立統(tǒng)計查詢平臺，做到：第一，職工薪酬實名制，做到項目規(guī)范管理，讓教職工實時了解薪酬發(fā)放情況，使薪酬更合理透明。第二，有效利用信息平臺數(shù)據(jù)，通過實名制全口徑統(tǒng)計教職工薪酬發(fā)放情況，科學分類發(fā)現(xiàn)規(guī)律，查找問題，促進教職工的工作激情，了解是否優(yōu)勞優(yōu)酬，薪酬向教學一線傾斜，讓青年教師愿意在教學崗位上，突出教書育人，人才強校，為單位可持續(xù)性發(fā)展決策提供可靠依據(jù)。第三，及時對接人社部績效工資改革政策，科學分類并建立全校統(tǒng)一核算指標體系，做到合理合法。第四，全口徑統(tǒng)計績效工資水平及結構，以學校宏觀層次評價績效工資水平及其效果。

二、高校研究現(xiàn)狀、水平和發(fā)展趨勢

高校教職工薪酬績效評價研究現(xiàn)狀，首先是現(xiàn)有高校薪酬績效評價，如楊秋紅《高校的績效工資制度研究》等主要涉及高校教師績效考核的原則；其次涉及到該專業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與發(fā)展問題，如陳冬梅《高校崗位績效工資制中的績效考核體系的構建》、王麗娟《淺論高?？冃ЧべY制度的操作性》等。對高校教職工薪酬績效評價研究，尤其是在薪酬透明公開建立績效評價體系過程中，在績效評價與信息公開透明、薪酬和資源共享率等方面，筆者有更深層次的分析。

三、職工薪酬績效評價研究概述

1.理論分析及管理現(xiàn)狀。（1）職工薪酬理論。職工薪酬通常包括：職工工資、獎金、津貼和補貼；職工福利費；醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；住房公積金；工會經費和職工教育經費；非貨幣性福利；因解除與職工的勞動關系給予的補償；以及其他與獲得職工提供的服務相關的支出。（2）績效評價理論。通過改革預算編制制度，完善預算編制、執(zhí)行的制衡機制，加強審計監(jiān)督。建立與預算相結合績效評價體系。通過工作績效指標，完成工作效果，在各成員中根據(jù)勞動量的責任大小確定各自權重進行科學分配。（3）高職院校職工薪酬管理現(xiàn)狀：高校教師實施績效工資以來，顯示出很多優(yōu)越性，在一定程度上提高了工作效率但也暴露出很多問題。工資中“靈活”的部分加大激勵機制得到體現(xiàn)，也使得很多老師重科研輕教學，論文重量不重質，導致教學質量下降或者不高，績效工資難以量化及具體評定和監(jiān)督。另一種情況是，績效工資部分比例太高，部分高校達到了60%以上，可能造成一位沒有在核心期刊發(fā)表文章的教授拿到的績效工資遠遠不如一位剛參加工作的行政人員。這種忽視高校人才特征的做法值得商榷的。再者目前高校非課時工作量的名目繁多，沒有構建統(tǒng)一的標準體系與績效工資改革對接，不利于教師培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展。

四、高職院校職工薪酬研究設計

采用文獻搜集法、問卷調查法、統(tǒng)計分析和實地調查法，制作《高校教職工薪酬管理績效評價研究》問卷并進行調查。構建一個以績效為核心的管理運用模式，主要思路如下：以文獻搜索法進行理論基礎研究→通過統(tǒng)計分析法進行績效目標設定→根據(jù)經費預算和需求進行環(huán)境分析→通過實地調查結合預算管理對教職工薪酬管理績效評價研究→深化實證研究→形成最終成果（論文、總報告）。

1.建立高校教職工薪酬查詢平臺。根據(jù)國家相關法律法規(guī)，建立高校教職工薪酬查詢平臺，讓教職工了解薪酬來源，使得薪酬更公開透明。教職工根據(jù)個人身份信息進入系統(tǒng)查詢，了解個人收入情況，學校領導決策者可以根據(jù)查詢系統(tǒng)了解教職工薪酬結構，不同職務職稱收入比例，以及教學一線教師與行政人員薪酬比例，分析認定高校教職工薪酬范圍為學校核算人力資源成本提供依據(jù)。形成：（1）信息公開透明。在教職工薪酬建立績效評價體系過程中，應結合信息管理，建立統(tǒng)計查詢平臺，了解薪酬結構是否優(yōu)勞優(yōu)酬、合理配置。（2）考核薪酬是否向教學一線傾斜，多途徑提高激勵機制，促進相應的高校薪酬績效評價體系的構建及有效運用。（3）個人收入實行網銀發(fā)放，防范財務風險，個人所得稅精準計算，維護稅賦公平。

2.建立高職院校職工薪酬管理績效評價模式。根據(jù)目前高校教職工績效工資結構，結合崗位職稱職務，設計高校教職工薪酬績效管理問卷。結合教職工的崗位及職稱設置，評價體系的指標的建構要注意定性與定量的結合，可以充分借鑒國外績效工資的評價指標，同時也可以吸收國內企事業(yè)單位的績效考核和評價經驗，在借鑒的同時必須面對中國幾十年來工資改革的艱難處境，考慮到教師職業(yè)本身的職業(yè)特點，建立符合國情、契合教師職業(yè)的績效評價體系.

（本文為：2015年度湖北省教育廳人文社會科學研究一般項目；課題編號15G245）

參考文獻：

[1] 財政部.預算績效評價共性指標體系框架.財預[2013]53號

[2] 楊秋紅.高校的績效工資制度研究[J]商場現(xiàn)代化，2011（18）

[3] 陳冬梅.高校崗位績效工資制中的績效考核體系的構建[J].職業(yè)時空，2007（23）

[4] 王麗娟.淺論高?？冃ЧべY制度的操作性[J].中國教師，2009（15）

[5] 張寅曉.財務管理制度視角下的高?？冃ЧべY制度研究[J].現(xiàn)代經濟信息，2017（1）

（作者單位：湖北職業(yè)技術學院 湖北孝感 432100）

（責編：芝榮）