王嘯宙

摘 要：如何選人、用人、育人、留人是企業(yè)長期面臨的問題，而人力資源管理就是解決這一問題的一門科學，它可以幫助或組織企業(yè)有效提高工作效率，優(yōu)化人員梯隊建設，實現合理的人員配置與使用。如今，隨著市場競爭的日益激烈，越來越多企業(yè)需要更高的工作質量與工作效率，對員工能力的要求也越來越高，在人力資源管理中引入或者重視能力素質模型的使用，是促進企業(yè)人才聘用與培養(yǎng)更加科學，助推企業(yè)發(fā)展的重要舉措。

關鍵詞：人力資源管理;能力素質模型;應用

隨著改革開放的持續(xù)推進，以及各項紅利政策的相繼出臺，企業(yè)發(fā)展迎來前所未有的良好契機，隨之而來的是更加激烈的市場競爭，在近趨于白熱化的競爭當中，一家企業(yè)能不能獲得更多的資源，掌握更多的渠道，進一步提升企業(yè)的核心競爭力就顯得尤為重要。而在諸多社會資源當中，人力資源是最為關鍵的資源，這也是現在越來越多企業(yè)重視人力資源管理的原因，而作為人力資源管理重要一環(huán)的能力素質模型，則被更加廣泛地應用于員工的能力開發(fā)與匹配當中。

一、能力素質模型概述

1.能力素質模型的起源

在20世紀70年代初，《美國心理學家》雜志上發(fā)表過一篇文章，題目為《測量勝任力的標準不是智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）的文章，作者為麥克利蘭博士。在文章中，麥克利蘭博士通過引用大量的實驗研究數據，表明濫用智力測驗來判斷個人的能力是極為不合理的行為。而且他進一步闡明人們在主觀上認為的能夠決定工作成績的因素，如品德、智力、認知水平等，在現實中都不能表現出預期的效果。因此，他認為要離開主觀判斷和理論假設，從實際出發(fā)，直接發(fā)掘能真正影響工作業(yè)績的行為特征和個人條件，為提高組織績效和促進個人成長做出實質性的貢獻。他把這種直接影響工作效果的個人條件和行為特征稱為能力素質，而這就是能力素質模型的起源。

能力素質能夠預測一個人在常見環(huán)境中和在特定時期內的行為方式、思維方式。它是一種潛在的特質，與一個人在工作中或某一環(huán)境中所表現出的，與績效相關或者說優(yōu)異績效的行為有著明顯的因果關聯。

2.能力素質模型的定義

能力素質模型是從企業(yè)或組織戰(zhàn)略規(guī)劃的實際需要出發(fā)，以提升競爭力和提高績效為目的的一種特有的人力資源管理思維方式、工作辦法和操作流程，是個體被委派擔任某一特定角色，所需要具備的能力素質總和，也可以說是勝任力。

通常情況下，能力素質模型包括通用能力、可轉移能力、獨特能力這三種能力。具體來說，通用能力是指普遍適用于全體員工的工作能力，是企業(yè)文化的具體表現，是企業(yè)對員工行為的具體要求，體現企業(yè)通行的思維方式和行為準則;可轉移能力是指在企業(yè)或組織內一類崗位或多個角色都需要的能力和技巧，但彼此之間的重要和精通程度有所區(qū)別;獨特能力是指某個特定角色和工作所需要的特殊技能，大多數情況下是針對角色或崗位設定。

能力素質模型還可以被劃分為知識、技能、自我概念（態(tài)度、價值觀和自我形象）、特質、動機五個層次。知識和技能屬于淺層次部分，而自我概念、特質、動機屬于深層次部分，在這五個層次之中，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開的是深層次部分。因此，知識與技能部分被稱為基準性素質;而能夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的自我概念、特質、動機，則被稱為鑒別性素質。

二、能力素質模型與人力資源管理的關系

作為一種能夠有效提升企業(yè)人力資源管理效率和合理性的工具，能力素質模型是企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)中的關鍵，被廣泛應用于人力資源管理的各個業(yè)務環(huán)節(jié)當中，以能力素質模型為核心構建起來的人力資源管理體系，可以將招聘、培訓、發(fā)展、績效評估等各個環(huán)節(jié)更加有效地鏈接起來，成為企業(yè)人力資源管理各項活動的基礎，給企業(yè)管理和員工發(fā)展帶來更大的益處。

能力素質模型是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的粘合劑，能力素質模型能幫助企業(yè)將企業(yè)文化更好地推行下去，而設計能力素質模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標為基礎，以確保員工具備的能力素質與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標服務。什么崗位需要什么樣的人才，什么樣的人才完成什么樣的戰(zhàn)略步驟，都可以通過能力素質模型做出合理而科學的安排。

最為重要的，在知識經濟時代，能力素質模型的提出與運用，為企業(yè)人力資源管理提供了一個全新的視角與更加有針對性的工作辦法，真正有效解決了如何將合格的人放在合適的位置上做正確的事情這一問題。

能力素質模型的出現，打破了過去企業(yè)人力資源管理過多注重學歷、工作經驗等條框的傳統(tǒng)，解決過去企業(yè)人力資源管理對員工缺乏具有針對性的培訓，缺少有理有據的晉升評判標準，缺乏崗位的合理規(guī)劃等問題，真正讓企業(yè)管理層更加清楚每一名員工的能力及專長，在彼此之間形成良好互動與溝通，幫助企業(yè)將人力資源管理真正變成助推企業(yè)發(fā)展的強大工具。

三、能力素質模型在人力資源管理中的應用

以能力素質模型為核心的人力資源管理是一種全新的管理理念，區(qū)別于一般意義上對員工管理和控制為主的人力資源管理，而是強調對員工能力素質的培養(yǎng)與管理，形成企業(yè)與員工雙贏的局面，企業(yè)能夠獲得可以創(chuàng)造更大價值的員工，而員工在企業(yè)也可以獲得更大空間地提升與更加廣闊地發(fā)展平臺。

以能力素質模型為核心的人力資源管理的主要目的，一是評價員工的核心能力與突出技能是否與企業(yè)愿景與規(guī)劃戰(zhàn)略相匹配;二是將企業(yè)人力資源管理的主要精力聚焦于核心人才的管理與培養(yǎng);三是在人員招聘、培訓設計、評估機制、薪酬體系等人力資源管理各業(yè)務板塊之間形成良好地聯動與協(xié)同。

具體來說：

1.能力素質模型在人員招聘時的應用

傳統(tǒng)的人員招聘只注重對應聘者的學歷水平、技能經驗等因素的考察，而忽略了對潛力發(fā)展、價值觀念、道德品質等深層次因素的考察。這就可能導致最終選擇的人才與企業(yè)文化及崗位需求不符，從而增加企業(yè)人員配置的成本，影響招聘工作的效果，降低部門或崗位工作效率。而以能力素質模型為核心的人員招聘，除了對應聘者的知識技能進行評價之外，還根據企業(yè)要求對應聘者的能力素質、工作動機、價值取向等潛在因素進行評價，真正為企業(yè)找到志同道合者。

在基于能力素質模型的人員招聘過程中，首先根據崗位能力素質要求和企業(yè)文化特征明確招聘標準，然后依據招聘標準設計招聘題目，通過標準化的題目和招聘流程設計提高招聘的效率。在整個過程中，能力素質模型不僅幫企業(yè)找到合適的人選，讓合適的人做合適的事，還可以向員工傳遞組織期望，引導員工根據評價結果調整自己的定位，達到人崗匹配的目的。

2.能力素質模型在員工培訓時的應用

培訓的目的是讓員工獲得當前或未來工作所需的知識或技能，以解決現有問題和滿足未來需求為切入點。

但是現今企業(yè)往往是沿用過去固有的培訓體系或是根據公司管理層的要求開展培訓，“一刀切”，”一鍋燴”，“走過場”的培訓方式并不具備針對性，所以培訓效果就大打折扣。有些企業(yè)為了提高培訓的效果，鼓勵員工自己提出課程申請，然后由人力資源部門根據申請進行培訓規(guī)劃，但是這種培訓方式往往是”當局者迷”，很多時候，員工并不能知道自己需要什么樣的培訓，需要提升哪方面的能力，不能準確的找出導致其績效不佳或者工作效率低下的原因，一方面這樣的培訓缺少針對性與合理性，另一方面會對企業(yè)培訓方面的資源配置造成浪費。

而基于能力素質模型的培訓是根據企業(yè)現階段崗位素質和技能要求進行設計，課程的針對性和體系化較強。通過對員工的能力素質評估，發(fā)現其真實素質水平與崗位能力要求的差距，從而有針對性地設計員工的培訓發(fā)展計劃，從而提高企業(yè)的培訓效果。

3.能力素質模型在員工績效考核中的應用

完成最基本的崗位工作是績效考核的基礎，基于能力素質模型的績效考核能夠全面反映員工在日常工作中的綜合表現，保證了考核標準的客觀性，讓表現好的員工能夠及時得到回報，提高員工工作的積極性。能力素質模型能夠準確描述高績效者所應表現出的行為標準，對績效表現較差的員工，一方面可以安排培訓，提升員工勝任力，引導員工進行績效改善。另一方面，如果培訓效果欠佳，則可以依據能力素質模型給出的崗位能力需要，招聘替代者，實現“優(yōu)勝劣汰”，從而保證企業(yè)績效的實現。

四、結語

以能力素質模型為核心的企業(yè)人力資源管理是一種更加科學有效，具有針對性高效率的管理辦法，更好地體現了”以人為本”的科學發(fā)展觀。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，而讓廣大員工成為人才離不開企業(yè)的大力培養(yǎng)，能力素質模型恰到好處的在企業(yè)與員工之間架起了溝通的橋梁，是實現“雙贏”局面的重要工具，為現代企業(yè)發(fā)展，獲取最為關鍵地人力資源提供了巨大幫助。

參考文獻：

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