我公司因為市場推廣原因，會要求員工在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)公司產(chǎn)品的相關廣告，但大家轉(zhuǎn)發(fā)的積極性都不太高，公司想要通過規(guī)章制度的方式要求員工積極轉(zhuǎn)發(fā)，否則就給予相應的紀律處分，不知如此操作是否可行？

不建議貴公司通過處罰的方式來操作。

根據(jù)《勞動合同法》，在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

我國《憲法》也明確規(guī)定，公民享有言論、出版、結(jié)社、集會、游行、示威的自由。在不損害國家的、社會的、集體的利益和其他公民的合法的自由和權(quán)利的前提下，可以依照法律規(guī)定以多種形式表達和宣傳自己的思想見解。而使用微信發(fā)布朋友圈，無疑是言論自由的重要表現(xiàn)途徑。言論自由除了自由說的權(quán)利，自然也包括不說的權(quán)利。強行要求員工轉(zhuǎn)發(fā)公司廣告到朋友圈，這是對公民言論自由權(quán)的重大侵犯。

綜上，涉及員工切身利益的規(guī)章制度出臺或修訂時，需要經(jīng)過民主流程和公示流程，否則就不能作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。且不說這樣的規(guī)定能否通過民主流程，即使通過民主流程，由于規(guī)定本身侵犯了公民的言論自由，屬于違法規(guī)定，也就無法作為處罰依據(jù)。若以此為由而給予員工任何形式的處罰，員工據(jù)此提起勞動仲裁，貴公司敗訴的可能性很高。建議，貴公司轉(zhuǎn)換思路，調(diào)整方式，以獎代罰，對于積極轉(zhuǎn)發(fā)的員工設置專項獎金，這也同樣可以調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)宣傳公司的目的，同時也尊重了員工的權(quán)利，規(guī)避了相應的法律風險。

我公司有一名員工自己不慎扭傷了腳踝，一直請病假并向公司提供病假單，我們從病假單中發(fā)現(xiàn)員工病假原因由原來的腳踝扭傷變成了焦慮癥，醫(yī)院也從北京的醫(yī)院變成了員工老家的醫(yī)院。該員工休假至今已有兩個月，我們懷疑員工是在“泡病假”，請問對于此類員工有什么好的處理方法嗎？

在判定員工是否在“泡病假”之前，首先需要確定的是員工的腳踝扭傷是否屬于工傷的范疇，若被認定為工傷，后續(xù)會進行勞動能力鑒定，可以先將該員工的病情報告等提交給勞動能力鑒定部門，若鑒定部門認為其已經(jīng)達到了需要進行勞動能力鑒定時，就可以通知員工進行勞動能力鑒定，若員工拒不參加勞動能力鑒定，可以停止其工傷待遇。若勞動能力鑒定沒有上等級，說明員工的傷情并不嚴重，若員工后續(xù)仍繼續(xù)請病假，就可以認定其存在“泡病假”的可能性。

若該員工被認定為不屬于工傷，就需要貴公司進行綜合考量，了解員工的病因、病情，可以以慰問的形式上門看望員工，了解員工的健康狀況和精神狀態(tài)，若員工生病理由多樣，各種推辭不愿與公司碰面，那么“泡病假”的概率就會比較高。

在處理“泡病假”員工時，用人單位第一步應當是核實病假單真?zhèn)危梢酝ㄟ^讓員工提供就診記錄、掛號單收費憑據(jù)等方式來初步判斷，若員工推脫不給，病假單的真實性就會存在很大的疑問。接下來可以到開具病假單的醫(yī)院，找到專門的窗口去核實。在核實時，也可以側(cè)面了解一下醫(yī)院是否有這位開具病假單的醫(yī)師，是否屬于對口的科室等，以便綜合判斷。若病假單為假，可以根據(jù)公司紀律、政策、規(guī)定給予相應紀律處分，情節(jié)嚴重，涉及病假時間長，病假工資數(shù)額高的，甚至可以考慮通過刑事途徑處理。若病假單為真，各種就診記錄也無異常，用人單位可以考慮通過指定醫(yī)院復診的方式來確定員工病情，若員工拒不復診的，也可以根據(jù)紀律、政策的規(guī)定給予相應的紀律處分。

一般而言，員工“泡病假”的行為都會有一定的誘因，或者是因為對用人單位不滿，或者是因為想要多享受一些額外福利，找到深層原因才能對癥下藥。

我公司有一名技術員，在離職時雙方約定了競業(yè)限制義務，公司也按月向其支付離職前12個月平均工資30%的經(jīng)濟補償金，執(zhí)行半年之后我們接到其他人告知，該員工已經(jīng)到競爭對手公司就職，我公司經(jīng)多方確認該消息屬實，而該員工至今仍未就此事告知我公司。公司想要起訴該員工，有什么需要注意的嗎？

根據(jù)來信描述，貴公司準備起訴的法律依據(jù)已經(jīng)非常充分。在實務操作中，往往是證據(jù)的收集會比較困難。競業(yè)限制爭議案件，一般證據(jù)包括兩類：

一、競業(yè)限制協(xié)議、競業(yè)限制履行通知、競業(yè)限制補償金支付記錄，用以證明公司與員工之間存在競業(yè)限制約定，公司已經(jīng)明確告知員工需要履行競業(yè)限制義務，且公司已經(jīng)在履行自身支付經(jīng)濟補償金的義務；

二、員工新的社保或個稅繳納記錄，勞動者以新單位員工的名義簽訂的銷售合同、采購合同、技術開發(fā)合同、技術合作合同等業(yè)務方面的證據(jù)（此方面的證據(jù)有原始證據(jù)最佳，如果沒有，應該通過電話公證、現(xiàn)場公證等方式進行證據(jù)保全），勞動者在新單位的名片，新單位對勞動者在新單位網(wǎng)站、宣傳冊、廣告等載體上的記載，勞動者自己開辦的個體工商戶、公司的營業(yè)執(zhí)照的證據(jù)，勞動者在公司中擔任股東、法定代表人等方面的證據(jù)，其他證人證言、錄音等能佐證勞動者從事與本單位有競爭關系的業(yè)務事實的證據(jù)。

相比之下，第二類證據(jù)的收集就比較考驗HR的耐心，若無法收集到關鍵證據(jù)，可以考慮通過多收集旁證來形成證據(jù)鏈，從而可以向法官申請調(diào)查員工社保繳費情況等法庭調(diào)查的手段來達到勝訴的目的。

我公司一名員工在向其直屬領導發(fā)微信說“我不干了”之后再也沒來過公司上班，公司也無法聯(lián)系上該員工，對于這種不負責任的行為，公司十分不滿。同時也有比較大的疑惑，員工的這種行為是否可以視為辭職？若不算辭職，后續(xù)期間未到公司上班是否屬于曠工，公司是否可以以此為由與員工解除勞動合同？

雖然《勞動合同法》對于員工的辭職權(quán)并未過多限制，但是員工也不是隨意可以解除雙方勞動關系的（參見《勞動合同法》第三十七條）。

若用人單位有過錯，勞動者可以隨時單方解除勞動合同；若用人單位無過錯，勞動者想要辭職，就需要提前三十日書面通知用人單位（試用期內(nèi)提前三日），若未能提前三十日，用人單位完全有權(quán)把勞動者的辭職時間順延到三十日滿。該員工在微信上說了一句“我不干了”，既沒有以書面形式提出，也未說明離職日期，無法判斷是否提前了三十日，若就此認定員工的行為屬于辭職恐怕有些不妥當（當然由于是勞動者一方未能依法行權(quán)，公司若認可其行為，則可以認定為辭職）。若前述辭職行為不成立，勞動者就不來工作，也未提供任何請假手續(xù)，這樣的行為與曠工的屬性契合，認定為曠工問題不大。不過出于證據(jù)完整性考慮，可以通過郵件、微信、短信、快遞等方式向員工發(fā)出不認可其辭職的聲明，并明確告知員工需對未到崗工作也未請假的行為作出說明，否則公司將按照相關制度規(guī)定給予曠工等處分，若員工收到通知后仍拒不說明，可以依據(jù)其行為嚴重性給予解除勞動合同處分。需要注意的是，此時的解除就屬于用人單位單方解除，若相應證據(jù)收集或制度依據(jù)、解除流程不到位，就有可能演變成違法解除，貴公司在作出決定時，應當積極主動收集證據(jù)，嚴格依照法律流程，做到解除合理、合法。