柯美雅定律

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家M·R·柯美雅提出的觀點(diǎn)：世上沒(méi)有十全十美的東西，所以任何東西都有改革的余地。發(fā)展沒(méi)有終點(diǎn)，變革也同樣無(wú)休無(wú)止。

海爾公司非常重視創(chuàng)新精神。自空調(diào)誕生以來(lái)，送風(fēng)一直采用直吹的方式，導(dǎo)致了一系列的空調(diào)病。壁掛式空調(diào)問(wèn)世后雖然增加了擺動(dòng)的出風(fēng)板，但仍沒(méi)有徹底解決問(wèn)題。海爾空調(diào)研發(fā)人員觀察到這一點(diǎn)，制造出可以上下出風(fēng)的新式空調(diào)，消費(fèi)者可以根據(jù)自己的需求選擇出風(fēng)方式。這種創(chuàng)新精神不僅讓海爾贏得了消費(fèi)者，也使其成為行業(yè)的佼佼者。

其實(shí)，企業(yè)每一個(gè)成長(zhǎng)的過(guò)程都是一次變革的過(guò)程。對(duì)于企業(yè)，深層次、本質(zhì)上的變革是人的思維方式、行為方式的變革。如果變革不能直接觸及深層的人的思維方式、行為方式以及企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，這種變革就是膚淺的，很難取得實(shí)際的效果。

變革不僅是永恒的話題，還是一個(gè)全方位、多層次、寬領(lǐng)域的話題。企業(yè)的任何一個(gè)部門、工作的任何一個(gè)環(huán)節(jié)、內(nèi)部的任何一條制度、團(tuán)隊(duì)的任何一位成員、組織的任何一種文化等等，都不是固化不變的，而是要求管理者根據(jù)不斷變化的形勢(shì)、企業(yè)所處的不同階段，做出相應(yīng)的調(diào)整、改變。因此，管理者要不斷地打破觀念桎梏，用全新的思路去審視企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和所面臨的困境。這樣才能有更多意外的收獲。

特雷默定律

英國(guó)管理學(xué)家E·特雷默提出：每個(gè)人的才華雖然高低不同，但一定各有長(zhǎng)短，因此在選拔人才時(shí)要看重的是他的優(yōu)點(diǎn)而不是缺點(diǎn)。

唐太宗曾讓善于鑒別人才的王琺對(duì)朝臣做出點(diǎn)評(píng)，王琺是這樣回答的：“孜孜不倦為國(guó)操勞，凡所知道的事沒(méi)有不盡心盡力去做，在這方面我比不上房玄齡；常常向皇上直言建議，這方面我比不上魏征；文武全才，既可以帶兵打仗做將軍，又精通管理勝任宰相，這方面我比不上李靖；上報(bào)公務(wù)詳細(xì)明了，宣布皇上的命令或者轉(zhuǎn)達(dá)下屬官員的匯報(bào)，能做到公平公正，在這方面我不如溫彥博；處理繁重的事務(wù)，解決難題，辦事井井有條，這方面我比不上戴胄……”從王琺的評(píng)論可以看出，唐太宗的團(tuán)隊(duì)成員各有所長(zhǎng)。更重要的是，唐太宗能將這些人依其專長(zhǎng)運(yùn)用到最適當(dāng)?shù)穆毼唬M(jìn)而讓整個(gè)國(guó)家繁榮強(qiáng)盛。

世間沒(méi)有無(wú)用的人，只有不會(huì)用人的領(lǐng)導(dǎo)。職位與才華不能匹配，使應(yīng)有的能力發(fā)揮不出，彼此之間互不信服，勢(shì)必造成沖突的加劇，這是企業(yè)選擇人才時(shí)要考慮的一個(gè)重要問(wèn)題。

此外，作為領(lǐng)導(dǎo)者，不能單憑表象就對(duì)下屬作出定性，輕易認(rèn)定“某某無(wú)用”，而要進(jìn)行綜合評(píng)估，善于發(fā)掘其背后潛藏著的一面，切勿犯了企業(yè)用人中“以短掩長(zhǎng)”之大忌。

海潮效應(yīng)

海水因天體的引力而涌起海潮，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力弱則無(wú)潮，這種現(xiàn)象被稱作海潮效應(yīng)。人才與企業(yè)的關(guān)系也是這樣。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，重要的是要通過(guò)調(diào)節(jié)對(duì)人才的待遇，達(dá)到人才的合理配置，從而加大對(duì)人才的吸引力。

古人用買馬骨的方法來(lái)覓得千里馬，用修筑黃金臺(tái)的方法來(lái)吸引天下的人才，現(xiàn)代很多知名企業(yè)也提出“以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵(lì)人”這樣的人力資源管理理念，所運(yùn)用的都是海潮效應(yīng)。

在企業(yè)管理中，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用得好壞在一定程度上決定了企業(yè)的興衰。隨著社會(huì)化的人才市場(chǎng)的逐步健全，人才流動(dòng)僅靠行政手段是行不通的，企業(yè)必須建立靠薪酬來(lái)配置企業(yè)人力資源的激勵(lì)機(jī)制，特別是要考慮對(duì)人才的激勵(lì)力度，形成海潮效應(yīng)。

物質(zhì)激勵(lì)是我國(guó)企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式，主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激勵(lì)功能。此外也要重視非物質(zhì)激勵(lì)，包括職位的遷升、地位的提高等，同時(shí)也包括進(jìn)修、學(xué)習(xí)等提高綜合素質(zhì)和生存能力的培訓(xùn)，使人才在精神上獲得滿足感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)留住人才的目的。