黃霞

摘 要：教師是高校的重要人力資源。高校教師不同的職業(yè)發(fā)展階段有不同的特點(diǎn)和需求，加強(qiáng)教師職業(yè)發(fā)展階段研究，實(shí)施精準(zhǔn)有效的激勵(lì)措施，是凝聚人心、開發(fā)人力的有效途徑。根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展階段理論，運(yùn)用供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革思維，提出了拓展供給主體、豐富供給內(nèi)容、優(yōu)化供給方式、優(yōu)化供給環(huán)境等高校教師職業(yè)發(fā)展激勵(lì)供給側(cè)改革的對策建議。

關(guān)鍵詞：高校教師;職業(yè)發(fā)展;激勵(lì)供給側(cè)

教師是高等教育的重要資源，是高校生命的支柱。高校教師的工作狀態(tài)和業(yè)績，直接關(guān)系到高等教育事業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)質(zhì)量。如何激發(fā)高校教師工作的積極性、主動(dòng)性，是激勵(lì)理論和人力資源管理實(shí)踐的重要課題。高校對教師實(shí)施激勵(lì)，要克服高校教師激勵(lì)過程中存在的管理體制不暢、動(dòng)力機(jī)制不足、激勵(lì)措施不準(zhǔn)等體制機(jī)制障礙，根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展階段理論，運(yùn)用供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革思維，結(jié)合高校教師職業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)及需求端，采取合理的激勵(lì)策略，提供“引領(lǐng)性”的激勵(lì)供給、“精準(zhǔn)性”的激勵(lì)供給、“有效性”的激勵(lì)供給，即“科學(xué)的供給”，不斷提高“全要素生產(chǎn)率”，實(shí)現(xiàn)高校教師職業(yè)發(fā)展激勵(lì)需求端與供給側(cè)動(dòng)態(tài)匹配、精準(zhǔn)對接，實(shí)現(xiàn)高校教師激勵(lì)效能最大化。

一、拓展供給主體：多元主體共治，凝聚激勵(lì)合力

供給主體單一、激勵(lì)渠道狹窄，難以滿足教師多元化、多樣化的職業(yè)發(fā)展需求，必將導(dǎo)致激勵(lì)措施和激勵(lì)效果弱化。高校教師激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不僅是組織人事部門的職責(zé)，而且是各單位、各部門、各學(xué)院協(xié)同發(fā)力的工作，要牢固樹立多元主體共治的理念，建立黨政齊抓共管、人事部門牽頭協(xié)調(diào)、各部門共同參與的激勵(lì)機(jī)制多元供給主體格局，充分發(fā)揮各類激勵(lì)主體的積極作用，凝聚高校教師激勵(lì)的強(qiáng)大合力。各供給主體要提升理論水平和業(yè)務(wù)能力，了解高校教師激勵(lì)政策，根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展階段理論對教師生命周期的研究，以費(fèi)斯勒（Fessler）的生涯循環(huán)理論為主要依據(jù)，從職前、入職、在職到離職的整個(gè)職業(yè)生涯，圍繞適應(yīng)階段、調(diào)整階段、成熟階段、停滯階段、更新階段和退出階段等6個(gè)階段，從文化、制度和宏觀層面，構(gòu)建多維立體的激勵(lì)供給體系。同時(shí)發(fā)揮制度在規(guī)范、調(diào)節(jié)和保障高校教師有序激勵(lì)、平衡運(yùn)行過程中的功能，為教師職業(yè)發(fā)展提供全面的激勵(lì)體制機(jī)制。

二、豐富供給內(nèi)容：優(yōu)化存量增量，提升激勵(lì)質(zhì)量

當(dāng)前我國高校對教師激勵(lì)主要體現(xiàn)在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，片面地以提高教職工的工資待遇和薪酬水平來取代教師激勵(lì)機(jī)制。然而在實(shí)際工作中，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、物質(zhì)生活豐富，以及教師個(gè)人理想追求和人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)，物質(zhì)激勵(lì)效益逐漸弱化，教師更加關(guān)注職業(yè)發(fā)展、更高層次精神追求和自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛需求層次理論是行為科學(xué)的理論之一。馬洛斯在《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》里將人的需要理論分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。即高校教師不是簡單的“經(jīng)濟(jì)人”，而是具有多維度需求的“復(fù)雜人”，高校教師教育水平和收入水平已經(jīng)使其完全超越了生存需要和安全需要的物質(zhì)需求階段，進(jìn)而追求歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。高校要在鞏固、提升和優(yōu)化物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步營造良好的發(fā)展環(huán)境，搭建廣闊的職業(yè)平臺，更加關(guān)注教師需求、職業(yè)發(fā)展、工作條件、生活品質(zhì)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，擴(kuò)大激勵(lì)的供給存量和增量，提升激勵(lì)質(zhì)量，增強(qiáng)教師的歸屬感、榮譽(yù)感和成就感。

三、優(yōu)化供給方式：分類精準(zhǔn)施策，增強(qiáng)激勵(lì)實(shí)效

需求是激勵(lì)的原動(dòng)力，滿足需求才能激發(fā)動(dòng)機(jī)。只有精準(zhǔn)施策，才能增強(qiáng)激勵(lì)實(shí)效。當(dāng)前高校教師激勵(lì)機(jī)制在一定程度上存在普適性，沒有充分考慮不同階段、不同類型的教師具有不同的理想追求、工作心態(tài)和發(fā)展目標(biāo)，忽視了不同類型、層次、年齡、崗位教師的不同需求，因此制定的激勵(lì)措施缺乏針對性和實(shí)效性。高?？梢愿鶕?jù)教師職業(yè)發(fā)展階段理論對教師生命周期的研究，針對教師不同發(fā)展階段的身份特征和現(xiàn)實(shí)需求，優(yōu)化激勵(lì)對策的供給方式，分類精準(zhǔn)施策，增強(qiáng)激勵(lì)實(shí)效。適應(yīng)和調(diào)整階段的教師是興奮感時(shí)期、學(xué)習(xí)者身份，可以采取文化激勵(lì)和參與激勵(lì)為主;成熟階段的教師是歸屬感時(shí)期、滿足者身份，可以采取信息激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)為主;停滯階段的教師是怠倦感時(shí)期、反思者身份，可以采取競爭激勵(lì)和榜樣激勵(lì)為主;更新階段的教師是成就感時(shí)期、資深者身份，可以采取信任激勵(lì)和期望激勵(lì);退出階段的教師是苦澀感時(shí)期、退出者身份，可以采取價(jià)值激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)。

四、優(yōu)化供給環(huán)境：完善制度文化，營造激勵(lì)氛圍

高校改革發(fā)展穩(wěn)定，需要一個(gè)積極健康的校園文化，就高校教師而言，需要一個(gè)良好的職業(yè)環(huán)境和工作氛圍，這樣才能激發(fā)教師的主體意識。高校要挖掘?qū)W校形成的大學(xué)精神，樹立和宣傳學(xué)校師德師風(fēng)標(biāo)兵，加強(qiáng)文化環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境、育人環(huán)境等建設(shè)，形成良好的校風(fēng)、教風(fēng)和學(xué)風(fēng)，提升文化軟實(shí)力。在實(shí)際工作中，要加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)，改善教師的居住和生活環(huán)境，提供教師參與學(xué)校民主管理的機(jī)會(huì);開展各種形式的教學(xué)與科研競賽，提供教師人生出彩的機(jī)會(huì);為教師提供教研室、科研設(shè)施及學(xué)習(xí)交流、開展專業(yè)講座等機(jī)會(huì)，不斷提高教師的工作熱情。當(dāng)然，無論是學(xué)風(fēng)的形成還是校風(fēng)的建立，無論是教風(fēng)的養(yǎng)成還是師德的塑造，都不是一朝一夕能夠?qū)崿F(xiàn)的，只有長期堅(jiān)持公平、公正、公開的競爭與激勵(lì)環(huán)境才能使這種優(yōu)秀文化不斷沉淀。而一旦形成這種優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)，便能在高校與教師之間達(dá)成一種“默契”，彼此建立一種相互信任體系，為學(xué)校的發(fā)展共同努力奮斗。

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