曹芳菲

【摘 要】 本篇文章結(jié)合某些合資企業(yè)的實踐經(jīng)驗著重分析了目前人力資源管理在企業(yè)管理中面臨的問題，并對其未來發(fā)展態(tài)勢及趨向展開研討，最終提出了改善人力資源管理在現(xiàn)階段企業(yè)中優(yōu)選路徑。

【關(guān)鍵詞】 經(jīng)濟全球化 人力資源管理 優(yōu)化路徑

一、引言

伴隨我國經(jīng)濟水平顯著提升，市場經(jīng)濟體制不斷成熟與改革的持續(xù)貫徹和深入，很多企業(yè)自從我國加入世貿(mào)組織之后，發(fā)展非常迅速逐漸成為我國國民經(jīng)濟的“助推器”。企業(yè)發(fā)展的競爭究其根本是人才的競爭，只有始終保持人才的競爭能力才能夠與他國之間進行綜合實力的較量。因此人力資源管理是現(xiàn)階段我國企業(yè)發(fā)展的重中之重，處于現(xiàn)代化的關(guān)鍵時期的中國，面對經(jīng)濟全球化大潮，如何加快推進提升企業(yè)人力資源管理的步伐，成為首要解決的問題。

二、人力資源管理所面臨的問題

（一）經(jīng)濟環(huán)境劇變，人力資源管理繁復(fù)性加大。經(jīng)濟全球化趨勢的逐步形成，迫切迎對的問題就是環(huán)境變化急劇。美國學(xué)者RaymondA.Noe提出，在經(jīng)濟全球化背景下，影響人力資源管理的主要有四個因素：文化、人力資本、政治、法律制度。這四個因素映射至具體人力資源管理中，使得決策管理和制定政策的繁復(fù)程度有所增加。經(jīng)濟全球化背景下的同質(zhì)化大環(huán)境，牽動了企業(yè)的周邊經(jīng)營環(huán)境。以跨國公司為例：中國加入世界貿(mào)易組織（W TO）以來，中外合資企業(yè)數(shù)量激增，遍布于中國大地。

（二）企業(yè)人力資源管理風險隱患增加。隨著經(jīng)濟全球化，企業(yè)若想要競爭中立于不敗之地，必然要走跨國經(jīng)營之路，我國是具有十三億人口的泱泱大國，企業(yè)的快速和掘起在在世界經(jīng)濟的快速發(fā)展中發(fā)揮著不可磨滅的作用。日益激烈的市場競爭中，跨國企業(yè)不斷刷新經(jīng)濟發(fā)展紀錄，其所占據(jù)的領(lǐng)先優(yōu)勢由國際人力資源的強力支撐。與此同時，人力資源管理在復(fù)雜多變的環(huán)境下所面臨的不確定性因素大為增加，其中勞動關(guān)系管理是人力資源管理的重中之重。在合資企業(yè)中各國勞動關(guān)系受自身法律等因素影響具有較大的差異性，因此使勞動關(guān)系管理的風險顯著增加。一旦企業(yè)員工對管理模式有抵觸情緒就會使他們的工作積極性明顯下降，進而造成管理方面的效率低下。戰(zhàn)略使得人力資源管理極其復(fù)雜，風險因素增加。此外，從表面上看，跨國企業(yè)包容了資本、技術(shù)、管理等多項系列資源的整合;然而從深層次的分析來看，東西方文化的形成歷經(jīng)了漫長的歷史長河，它們在價值觀、語言、交流、宗教、習(xí)俗、思維等方面，都有著巨大的差異。尤其企業(yè)在跨國經(jīng)營過程中，受各國語言文化、宗教等等因素的影響，員工在溝通方面必然存在問題，具有一定的組織和溝通風險。溝通過程中比較常見的誤會和阻礙進一步加大了人力資源管理的風險性。在企業(yè)溝通成本顯著加大的同時也使管理層面的決策難度更大，進而造成了企業(yè)經(jīng)營方面的困難。企業(yè)跨國經(jīng)營過程中，其組織分支結(jié)構(gòu)比較分散，彼此獨立，而且企業(yè)在經(jīng)營策略方面也具有多樣化特征，進而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性加大。

（三）人才競爭更加激烈。在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)在國際上技術(shù)交流更加便捷，國際資本性流動加速，企業(yè)在跨國經(jīng)營過程中市場空間進一步緊縮，以往企業(yè)的國家地域優(yōu)勢不再具備，企業(yè)無一不面臨著資源與市場短缺的競爭大格局。為了獲得生存和發(fā)展的動力源，企業(yè)必須培育自身的優(yōu)勢，積極參與日益激烈的競賽中來。進入21世紀以來，在信息時代和知識經(jīng)濟的連續(xù)推動下，競爭的焦點已從最初的資源和市場的競爭轉(zhuǎn)向人才的爭奪。特別是跨國企業(yè)對人才的極度渴求。他們需要具有先進技術(shù)的專業(yè)人才來促進技術(shù)創(chuàng)新。此外，還需要熟悉當?shù)匚幕墓芾砣瞬艁斫鉀Q跨文化交流與組織障礙。其競爭的焦點集中在熟悉國際化經(jīng)營的管理人才上，這不僅降低人力資源管理的風險，還有益于順利推動企業(yè)走向國際化和全球化。然而，國際復(fù)合型人才確屬稀缺。因此，許多企業(yè)將目光轉(zhuǎn)向人才的獵取和培養(yǎng)。也就是說，通過獵頭公司與社會招聘等方式，尋找和招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ某墒烊瞬牛瑸槠髽I(yè)的重點培養(yǎng)對象，從而保有持續(xù)的優(yōu)異人才，培育可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)的多樣化，加重了管理沖突。人力資源多元化和管理沖突加劇的問題是每一個參與到國際競爭企業(yè)不可規(guī)避的問題。例如，我國比較有代表性的華為公司，企業(yè)在國內(nèi)壯大的同時也迅速向其他國家擴張，如印度英美等國都有自身的員工。這些員工受文化等因素影響，在價值觀上存在較大差異，員工的行為也各不相同。實際上多元化的人力資源結(jié)構(gòu)將會有效整合企業(yè)的技術(shù)與管理理念集思廣益更有益培育企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。但是企業(yè)多元化文化所造成的管理風險也不容忽視，諸如很多企業(yè)常見的組織制度與文化沖突等等。綜上所述，現(xiàn)代化企業(yè)在經(jīng)濟全球化的大趨勢下，要實施人力資源管理，就必須實施更加有效的創(chuàng)新的跨文化管理。

三、未來人力資源管理發(fā)展態(tài)勢

（一）知識型員工重要性凸顯，吸引留人留心是關(guān)鍵。經(jīng)濟全球化形勢下知識型員工重要性日益凸顯，企業(yè)管理者應(yīng)對員工給予充分重視，形成良好的領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系，重點關(guān)注員工的精神需求。通過人力資源有效管理進一步融洽企業(yè)與員工關(guān)系，企業(yè)逐步重視智力資本，更加意識到并重視企業(yè)及其員工的價值同向性。當雙方的價值重合時，公司才能創(chuàng)造更多的增值效益空間。此外，在全球經(jīng)濟架構(gòu)中，企業(yè)之間競爭已轉(zhuǎn)向人才的競爭，吸引和留住更多的優(yōu)秀人才已成為人力資源管理的重中之重。因此，企業(yè)必須從員工的角度對員工進行全面的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）倡導(dǎo)以人為本的價值觀，圍繞價值鏈擴寬人力資源管理的范疇。在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)整體能力分為硬性與軟性的兩類。硬性能力點明了了創(chuàng)造市場價值的技術(shù)，軟性能力即組織能力，為人力資源管理的重心。即是說，吸引全球優(yōu)異人才的關(guān)鍵是組織能力。比較這兩種能力，軟性能力難以模仿和復(fù)制，也是企業(yè)特有的競爭優(yōu)勢。人力資源管理部門必須樹立以人為本的價值觀，以培養(yǎng)自身的組織能力。在企業(yè)中發(fā)揮著日益突出的作用的同時，人力資源管理圍繞其自身價值鏈也將不斷增強拓寬。最突出的是為客戶提供有效附加值，改變觀念，從權(quán)力中心向服務(wù)中心轉(zhuǎn)移。如，人力資源管理密切與企業(yè)的業(yè)務(wù)部門關(guān)系，核心任務(wù)是為客戶創(chuàng)造價值，提升顧客忠誠，為企業(yè)培育更多競爭優(yōu)勢。

四、企業(yè)人力資源管理改進策略

（一）管理層應(yīng)充分認識到人力資源管理的戰(zhàn)略地位

1.管理者應(yīng)時時更新人力資源管理理念，要明確認識到現(xiàn)階段企業(yè)市場力的競爭就是人才的競爭。要吸納現(xiàn)代化人力資源管理思維，進一步推動企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)型，使企業(yè)在國際競爭中站住腳獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。2.管理層要詳細了解當前企業(yè)面臨的競爭環(huán)境。企業(yè)在當前國際化市場競爭加劇的狀況下，應(yīng)充分掌握市場架構(gòu)，進而實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理目標。所以，應(yīng)時刻明確市場格局的細微變化，及時把握住面臨的挑戰(zhàn)和機遇。3.企業(yè)人才結(jié)構(gòu)應(yīng)當合理安排和部署，員工綜合素質(zhì)和能力應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略管理相符。未來應(yīng)有效結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠規(guī)劃，明確發(fā)展方向，不斷調(diào)整人力資源政策，促進其在全球范圍內(nèi)有效的吸引人才。

（二）以人為本的管理核心，強化人才激勵與約束。1.尊重員工的個性化發(fā)展，為員工打造良好工作環(huán)境。由于員工受教育程度和成長經(jīng)歷的差異及其個性的差異，企業(yè)應(yīng)重視和尊重員工的個性;承認員工在企業(yè)發(fā)展中的所占重要地位，最大程度為其創(chuàng)造良好的工作條件和環(huán)境。2.利用適度物質(zhì)激勵，盡可能地滿足人才的物質(zhì)需求。員工是企業(yè)利潤的締造者，理應(yīng)參與企業(yè)的利潤分配，顯現(xiàn)企業(yè)的勞動價值。企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)、合理的薪酬分配制度，適當運用物質(zhì)激勵手段來吸引和留住員工，激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力和工作積極性。3.要注重非物質(zhì)方面激勵方式，盡可能滿足其的精神方面需求。充分利用非物質(zhì)激勵的持久、有效性。以崗位晉升和職業(yè)發(fā)展前景等方式，可激發(fā)員工的潛力調(diào)動其主動創(chuàng)造力。4.將激勵與約束相結(jié)合，展現(xiàn)人力資本更高價值。企業(yè)在實施人力資源管理時，應(yīng)以制度確?！坝歇動辛P，獎懲分明”，以調(diào)動員工的積極性，防止“不作為”行為。

（三）有效整合人才戰(zhàn)略文化管理。1.樹立正確的跨文化交際管理理念。企業(yè)員工必須從上到下認識到文化差異是不可避免的，沒有優(yōu)勢劣勢之分。在跨文化溝通中所有員工要理解和包忍其他國家的文化，尊重彼此的文化習(xí)慣。通過樹立正確的員工跨文化溝通管理的理念，將各國文化融入自身的企業(yè)文化，從而提高企業(yè)經(jīng)營效率，共同與企業(yè)成長、成功。2.積極有效地進行跨文化交流。員工之間有益的“傾聽”可貫穿于跨文化的實施地過程中，這也是有效溝通的前提。有助于更深入的溝通和交流，從而提高信息相互傳輸?shù)臏蚀_性。同時，可將文化背景融入到培訓(xùn)中，方便員工更好地溝通交流，正確理解彼此的意思，加深雙方文化的理解與交融。

五、結(jié)論

隨著經(jīng)濟全球化的到來，國與國之間的競爭究其根本是經(jīng)濟實力的競爭，企業(yè)的良好發(fā)展能夠有效促進國家經(jīng)濟發(fā)展，現(xiàn)階段如何加快人力資源管理的步伐，增強企業(yè)的核心競爭力，已成為一個亟待解決的問題。

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