弓志華

[摘 要] 信息技術(shù)的飛速發(fā)展催生了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)，互聯(lián)網(wǎng)公司快速興起的新經(jīng)濟(jì)模式為傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司的發(fā)展打開了新的視角，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代所帶來的生產(chǎn)方式和管理模式的顛覆式變革也對保險(xiǎn)行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提出了更高的要求。新的價(jià)值創(chuàng)造模式和人力資源環(huán)境給傳統(tǒng)人力資源管理和人力資源部門也帶來了新的挑戰(zhàn)。

[關(guān)鍵詞] 互聯(lián)網(wǎng)模式;傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司;人力資源管理

[中圖分類號] F470[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A[文章編號] 1009-6043（2018）12-0087-02

一、前言

人才作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用?；ヂ?lián)網(wǎng)模式的引入使得傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司突破了市場區(qū)域限制以及營銷模式的天花板，在融入“價(jià)值鏈”商業(yè)模式的過程中，新的價(jià)值創(chuàng)造模式和人力資源環(huán)境對傳統(tǒng)人力資源管理和人力資源部門也提出了變革的要求。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)是并存的，傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司如何在人力資源管理方面融合互聯(lián)網(wǎng)思維，能否進(jìn)行思考再轉(zhuǎn)型，將直接影響其治理結(jié)構(gòu)的完善、綜合改制的效果和未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司人力資源管理面臨的問題

（一）管理觀念的落后

人力資源管理要求管理是以人為核心，最大程度的發(fā)揮人的潛能和自主性，將人與企業(yè)的發(fā)展協(xié)同、有效融合在一起。這樣才能最大程度發(fā)揮個(gè)人價(jià)值和組織力量。但事實(shí)上，傳統(tǒng)的保險(xiǎn)公司在人力資源管理思路上存在“唯事不唯人”的偏執(zhí)做法，圍繞事情擇人，管理理念相對滯后。而現(xiàn)代人力資源管理將員工納入社會人范疇而不是經(jīng)濟(jì)人，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和自我價(jià)值的增值。重事不重人的觀念思路狹窄，缺乏遠(yuǎn)見，難以給員工長遠(yuǎn)的發(fā)展，只解決了保險(xiǎn)公司眼前的困惑，卻為之后的發(fā)展埋下了隱患，這樣的管理觀念導(dǎo)致了傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司人員結(jié)構(gòu)欠缺合理性。

當(dāng)前，保險(xiǎn)行業(yè)的人員結(jié)構(gòu)尚未形成合理的金字塔結(jié)構(gòu)。處于塔尖的高精尖人才供需不足，競爭異常激烈，且從國內(nèi)保險(xiǎn)行業(yè)人才供給結(jié)構(gòu)分析，該類型人才的供給與保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展的需求存在既定矛盾，而在保險(xiǎn)行業(yè)人才金字塔底座部分的初級人才以保險(xiǎn)銷售員為主力軍，多數(shù)處于塔型結(jié)構(gòu)底部的員工長期處于“管、卡、壓”的管理理念下，最終喪失了主觀能動性。形成“等、靠、要”等的僵化思維模式。以國有控股保險(xiǎn)公司為例，位于“塔尖”的在高、精、尖符合人才，及處于“塔基”的不同類型、具備專業(yè)素養(yǎng)的人才，均未滿足現(xiàn)實(shí)需求，亟待構(gòu)建完善的人才體系。一方面，高端的復(fù)合型管理、營銷、技術(shù)等人才缺失嚴(yán)重，另一方面，與現(xiàn)代人才需求相背離的底層次員工基礎(chǔ)較大，能夠真正發(fā)揮效用的僅為20%左右，而尚余80%的員工無所適從?？梢?，高端“短缺”與低端“富余”的矛盾性較為凸顯，人力資源的結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化。員工優(yōu)勝劣汰的市場化程度低、低端人才的減員分流滯后，影響了人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，最后引致工作效能的下降，人才總體結(jié)構(gòu)的調(diào)整無法迅速進(jìn)入市場調(diào)節(jié)的良性循環(huán)中。

（二）提升培訓(xùn)方式單一，考核機(jī)制不到位

按照傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司重事不重人的管理理念，傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)絕大部分培訓(xùn)都是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，人力資本投資渠道單一，培訓(xùn)方式落后、培訓(xùn)內(nèi)容滯后。保險(xiǎn)公司對于員工思維能力、管理理念、經(jīng)營手段、職業(yè)技能等的教育和培養(yǎng)較為欠缺。企業(yè)與個(gè)人不能協(xié)調(diào)形成統(tǒng)一的整體，培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)渠道過于狹窄，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，培訓(xùn)資源利用不充分，最后導(dǎo)致培訓(xùn)人才資源和費(fèi)用的流失浪費(fèi)。

人力資源的精髓就是考核激勵(lì)，科學(xué)合理的考核激勵(lì)能最大程度的提升員工自身的工作熱情和積極性。傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司在考核的實(shí)際操作工程中，采取黨政機(jī)關(guān)于干部績效考核的辦法，強(qiáng)化從德、能、勤、績等不同層面考核員工，該種考核機(jī)制缺失可執(zhí)行性的量化指標(biāo)參考，致使員工自身無法深入了解也即考核的標(biāo)準(zhǔn)和流程，而考核又與收入掛鉤。員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位權(quán)責(zé)不對等，職責(zé)權(quán)利不明確、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不一，最終引致“干多干少一樣”的反激勵(lì)結(jié)果，失去了考核激勵(lì)的意義。

（三）人力成本龐大，產(chǎn)品利潤低

隨著保險(xiǎn)行業(yè)管理體制的逐步完善和標(biāo)準(zhǔn)化，保險(xiǎn)企業(yè)的競爭環(huán)境日趨嚴(yán)峻，而人力資源在競爭中的核心地位也日漸凸顯。傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司銷售業(yè)務(wù)主要靠人，其客戶資源是影響保險(xiǎn)企業(yè)保費(fèi)收入的主要因子，開拓渠道較為困難，挖掘、維護(hù)客戶資源占用過多的人力資本，將提升其運(yùn)營成本，且因?yàn)槿藗儗ΡｋU(xiǎn)行業(yè)的固有認(rèn)知影響，導(dǎo)致成單的利潤極低;隨著國家規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升，業(yè)務(wù)員單人成本也在提升。通常，保險(xiǎn)企業(yè)人力資源配置上存在內(nèi)勤、外勤等層次性的用工形式，在該種層次化的人才管理傳遞過程中，管理的核心理念可能逐層丟失，市場的不景氣狀態(tài)將挫敗員工的積極性、影響其工作效能，同時(shí)，其他行業(yè)人才的爭奪，將促使該行業(yè)人才流動更為頻繁;新形式的變化也帶動了人力資源戰(zhàn)略的變動，尤其是在人才爭奪、保有層面。而保險(xiǎn)企業(yè)基層員工對于企業(yè)文化的認(rèn)知和理解較淺薄，對企業(yè)忠誠度較低，成為引致高頻“跳槽”的首要原因。

（四）人員流動性大，增加了人才置換成本

人才回流現(xiàn)象存在源于保險(xiǎn)企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)的不斷上升，相互之間競爭激烈，增加高端人才的流動性，特別向外資保險(xiǎn)企業(yè)流轉(zhuǎn)的傾向更為明顯，對于國內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)而言其引進(jìn)成本將成本增長，且高頻流動性增加了人才的置換成本。

三、互聯(lián)網(wǎng)模式下人力資源管理的優(yōu)勢

（一）去核心化，每個(gè)小人物都能創(chuàng)造價(jià)值

作為經(jīng)營類的公司，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，通常對IT行業(yè)、電子商務(wù)以及軟件開發(fā)等予以涵蓋。相較于傳統(tǒng)的保險(xiǎn)公司而言，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理之時(shí)會去核心化，這是其最大的特點(diǎn)所在，而后者則建立于科層結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)之上，實(shí)施對人力資源的管理工作。在科層結(jié)構(gòu)內(nèi)部，通常會有一定中心人物的存在，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理則更多的表現(xiàn)出去中心化的特征，究其原因，在于該時(shí)代在更大的程度上對個(gè)體價(jià)值創(chuàng)造模式予以豐富。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下員工有更大的能力進(jìn)行價(jià)值的創(chuàng)造，員工與組織之間的關(guān)系有所改變，它們不再是前者對后者的簡單的依附關(guān)系，在開展人力管理工作之時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的組織不再對核心員工進(jìn)行定義，任何一個(gè)人都有成為組織核心員工的能力，它們都有可能為組織價(jià)值的創(chuàng)造貢獻(xiàn)自己的力量。另外，人的變化同樣是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源變化的核心，人的需求具有多樣化、個(gè)性化等特征，人的流動頻率亦大幅度增加，同時(shí)，對組織的粘度亦明顯降低，但價(jià)值創(chuàng)造能力更加突出，小人物亦有創(chuàng)造大價(jià)值的可能?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代從根本上對老板與員工、客戶與賣家、企業(yè)與企業(yè)的關(guān)系加以轉(zhuǎn)變，在互聯(lián)網(wǎng)的催化作用下，扁平化組織架構(gòu)、合伙人機(jī)制等人力資源管理新模式得以出現(xiàn)，在生產(chǎn)過程中，員工可以在更短的時(shí)間內(nèi)融入進(jìn)去，實(shí)現(xiàn)同企業(yè)的和諧統(tǒng)一。

（二）大數(shù)據(jù)化，每一個(gè)行為都用數(shù)據(jù)說話

帕累托經(jīng)濟(jì)學(xué)原理指出，一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造之時(shí)，關(guān)鍵行為起到?jīng)Q定性作用，其中，20%的關(guān)鍵行為能夠完成80%的工作任務(wù)，將這20%的關(guān)鍵點(diǎn)抓住，便可實(shí)現(xiàn)對主體的緊抓。由此可知，考核工作的實(shí)施應(yīng)將關(guān)注重點(diǎn)放于關(guān)鍵結(jié)果及過程之上，在實(shí)施績效考核的過程中，應(yīng)將考核的重點(diǎn)放在對關(guān)鍵指標(biāo)的考核之上，此即量化考核員工工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而作為信息交互，互通發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，不但能做到所有的數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)化，還能使人力資源管理工作數(shù)據(jù)化?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理工作有更加突出的數(shù)據(jù)化特征體現(xiàn)，亦即選聘、錄用人員，對員工進(jìn)行績效評價(jià)等事項(xiàng)均是在人力資源管理工作生命周期內(nèi)完成的，都能夠以數(shù)據(jù)為載體對人力資源的行為特征進(jìn)行記錄，以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人力資源決策及管理工作使得人力資源價(jià)值計(jì)量在人力資源效能管理中更加重要，它提供了強(qiáng)有力的科學(xué)決策依據(jù)于人力資源程序化決策及非程序化決策的實(shí)施。此外，以數(shù)據(jù)化特征為基礎(chǔ)，人力資源管理可以在數(shù)據(jù)化挖掘的過程中對其價(jià)值量化管理工作加以強(qiáng)化，為組織目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持。數(shù)據(jù)化的實(shí)現(xiàn)不僅大大降低了管理者的人力資源管理成本，也使得激勵(lì)考核指標(biāo)透明化，員工熟知考核流程，對每個(gè)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)會付諸加倍的關(guān)注和個(gè)人表現(xiàn)，考核激勵(lì)的價(jià)值也真正得以體現(xiàn)。

（三）主觀能動化，落后就面臨淘汰

當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)發(fā)展十分迅速，因此在這個(gè)知識的時(shí)代，只有通過不斷學(xué)習(xí)提高專業(yè)的技能才能不被社會淘汰，只有不斷優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)提高創(chuàng)新意識才能最大程度實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。因此，相比傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司“等、靠、要“落后思維，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對人才學(xué)習(xí)的要求更高，公司也完善了培訓(xùn)體系為人才培訓(xùn)提供了更廣闊的渠道和空間。人力資源學(xué)習(xí)需求也使企業(yè)的人才培育方式更加完善和全面，實(shí)時(shí)更新的培訓(xùn)內(nèi)容為企業(yè)的人才培養(yǎng)提供了支撐，同時(shí)還需注意的是與人力資源學(xué)習(xí)機(jī)制相匹配的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。

（四）網(wǎng)絡(luò)操作便捷化，大大節(jié)約人力成本

發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)平臺，真正應(yīng)用了大數(shù)據(jù)時(shí)代的優(yōu)勢，信息通透度高，在數(shù)據(jù)抓取、數(shù)據(jù)沉淀、數(shù)據(jù)分析中擁有大量資源優(yōu)勢，在經(jīng)營成本、業(yè)務(wù)交易費(fèi)以及實(shí)現(xiàn)公司的規(guī)模經(jīng)濟(jì)方向都能發(fā)揮很大的作用?；ヂ?lián)網(wǎng)保險(xiǎn)時(shí)代，保單電子化，將逐步實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)出單、理賠簡便化，保險(xiǎn)公司只需要一小部分人進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)操作即可，大大精簡了人力成本及費(fèi)用陳本。

四、互聯(lián)網(wǎng)模式下傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司人力資源管理的新要求

（一）匹配更具柔性的組織和制度形態(tài)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的保險(xiǎn)公司組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)處于落后的狀態(tài)，根本不能滿足互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對新型公司的要求?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的組織人力資源管理工作將每一位員工都定義成為核心員工，每位員工都有自身的價(jià)值，都可以為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，因此，保險(xiǎn)公司的制度形態(tài)和組織形態(tài)需要變得更加柔性化：第一，擺脫傳統(tǒng)意義上的員工是保險(xiǎn)公司附屬品的理念，應(yīng)該構(gòu)建一種新型的網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)賦予員工更多的權(quán)利進(jìn)行自主決策;第二，由于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代對于情感溝通方面存在一些弊端，不夠重視，因此，保險(xiǎn)公司應(yīng)該更加關(guān)注員工的情感變化及他們的價(jià)值訴求，并盡可能滿足員工的要求，讓他們感受到組織的關(guān)愛;第三，應(yīng)該建立適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代需求的人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源績效評估體系的全面性和有效性。

（二）加強(qiáng)數(shù)據(jù)化跟蹤和信息化建設(shè)

在人力資源管理中應(yīng)該注重大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，利用這些交互性的數(shù)據(jù)打破傳統(tǒng)的組織模式，提高員工在組織人事管理工作中的地位和參與度，同時(shí)規(guī)范的工作流程，加強(qiáng)員工信息的數(shù)據(jù)化跟蹤和信息化建設(shè)。另一方面，數(shù)據(jù)信息本身就包含巨大的商業(yè)價(jià)值，因此，要充分利用這些數(shù)據(jù)信息，通過對數(shù)據(jù)的積累和分析能夠有效節(jié)省人力資源管理成本，縮短保險(xiǎn)公司培訓(xùn)周期，增加保險(xiǎn)各個(gè)環(huán)節(jié)工作的實(shí)效性。依靠跟蹤記錄的員工數(shù)據(jù)，研究員工升職、離職模型，對其影響因子進(jìn)一步分析研究，為提升組織人力資源管理工作的效率和效益提供了科學(xué)依據(jù)。

（三）樹立創(chuàng)新型人力資源培育理念

當(dāng)前我國已經(jīng)處于創(chuàng)新社會，各個(gè)層面都在呼吁創(chuàng)新，創(chuàng)新在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)和健康發(fā)展方面的作用日益凸顯，在這種背景下，創(chuàng)新型人力資源培育工作在傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司中也非常必要。一方面培養(yǎng)多層次的保險(xiǎn)管理、營銷、技術(shù)人才，形成多元、創(chuàng)新的培養(yǎng)模式，使創(chuàng)新意識、創(chuàng)新動力內(nèi)化為人才品質(zhì)并將其貢獻(xiàn)在保險(xiǎn)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和領(lǐng)域中;另一方面，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的信息傳遞優(yōu)勢，培養(yǎng)身兼數(shù)能的復(fù)合型人才，使科技力量、網(wǎng)絡(luò)手段成為傳統(tǒng)保險(xiǎn)公司發(fā)展的利器，形成復(fù)合型人才的培養(yǎng)模式。

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