張永康

摘要：人才在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中占據(jù)著核心的地位，人力資源管理水平的高低直接決定了是否能夠?qū)⑷瞬诺男в贸浞职l(fā)揮出來，能否讓人才更好地為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。但是若想讓員工始終保持一股積極向上的沖勁離不開科學(xué)、全面的激勵機制。因此如何構(gòu)建科學(xué)的激勵機制，以激勵的形式吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才成為了現(xiàn)代企業(yè)研究的重大課題之一。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；激勵機制

當(dāng)前我們已經(jīng)全面進入了知識經(jīng)濟時代，在新時代下人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競爭的砝碼，而激勵機制作為人力資源管理的重要內(nèi)容，也常常被稱為激勵制度，其主要是指企業(yè)為了實現(xiàn)自身經(jīng)營目標，提高經(jīng)濟效益，在充分滿足廣大員工需求的基礎(chǔ)上應(yīng)用各種方法激勵員工，以調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工潛力，更好地為企業(yè)服務(wù)。

一、激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的重要舉措

人才為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中重要的資源，跟其他資源相比作用更為突出。構(gòu)建激勵機制可以優(yōu)化現(xiàn)有的員工隊伍，激勵機制主要作用體現(xiàn)在能夠為員工提供更多有利于其發(fā)展的精神和物質(zhì)獎勵，充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的潛力，將員工的創(chuàng)造性和主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的發(fā)展。激勵機制還有助于現(xiàn)代企業(yè)控制成本，激勵機制強調(diào)人性化管理，這種管理能夠減少員工流失，從而降低了企業(yè)人員招聘次數(shù)和數(shù)量，減少了相應(yīng)的崗前培訓(xùn)工作，如此一來便降低了人力資源成本。

（二）激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)提高經(jīng)營績效的重要途徑

對現(xiàn)代企業(yè)而言，最關(guān)心的問題便是績效，好的績效企業(yè)才能在激勵的市場競爭中生存和發(fā)展。因此，對人力資源管理而言，其重大目標之一便是通過管理來達到提高員工績效的目的，從而提升企業(yè)的整體績效水平。對員工而言，其績效水平高低不僅取決于自身能力和素質(zhì)，還在很大程度上跟激勵有關(guān)，這主要是因為有效的激勵能夠幫助員工樹立明確的奮斗目標，從而自覺為自己充電，完善自我，從而提高自身工作績效。

（三）激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)完善企業(yè)文化的重要手段

在現(xiàn)代企業(yè)中，不同員工因文化程度、社會背景不同決定了他們思想、認識方面不盡相同，如果要讓他們均能夠朝著企業(yè)統(tǒng)一的目標而努力，那么便需要借助有效的激勵機制。通過激勵機制，能夠增加員工對企業(yè)的認同感，參與到企業(yè)文化的形成和完善中，反過來企業(yè)文化又影響員工，實現(xiàn)員工自身價值和企業(yè)目標的統(tǒng)一，由此可見激勵機制有助于完善企業(yè)文化。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源建立激勵機制的路徑

（一）合理設(shè)置激勵目標

心理學(xué)家指出：無論是對目標設(shè)定還是目標自身而言，目標設(shè)置均具有一定的激勵作用，讓人們的需求以目標設(shè)定的形式被轉(zhuǎn)變成動機時，便會激勵人們自然而然地朝著既定的目標而不懈努力，人一旦有了明確的目標，才能主動對自身意識和行為進行調(diào)整，從而朝著組織的目標而奮斗，實現(xiàn)自身需求和組織目標的統(tǒng)一。因此現(xiàn)代企業(yè)在應(yīng)用激勵機制時，首先應(yīng)該設(shè)置的激勵合理，確保激勵目標的科學(xué)性和系統(tǒng)性，將人力資源中的員工個體的發(fā)展目標同企業(yè)整體目標有機結(jié)合起來，在制定激勵機制前，現(xiàn)代企業(yè)必須系統(tǒng)地收集、分析跟激勵相關(guān)的信息，全面了解員工的需求，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實情況制定相應(yīng)的激勵機制。

（二）制定科學(xué)的薪酬體系

薪酬作為激勵機制的重要組成部分，因此制定科學(xué)的薪酬體系是人力資源管理的核心，在各種激勵手段中，薪酬激勵是最直接也最重要的激勵手段?，F(xiàn)代企業(yè)如果要想將薪酬對廣大員工的激勵作用發(fā)揮出來，必須對現(xiàn)有的薪酬體系進行改革，制定出科學(xué)的薪酬體系，具體而言可以從以下三個方面出發(fā)：第一，要構(gòu)建一套規(guī)范、完整的職位管理體系，該體系的內(nèi)容已經(jīng)包含職位設(shè)置、職位說明、職務(wù)序列等等；第二，要借助科學(xué)的量化評估系統(tǒng)評價企業(yè)中各個職位的價值，這也被稱為職位評估；第三，確保員工的能力和職位要求相匹配。根據(jù)員工的職位價值確定其相應(yīng)報酬，以便員工從傳統(tǒng)的注重自身職位高低轉(zhuǎn)變自提高自身個人能力方面，通過價值貢獻換取相應(yīng)報酬，從而實現(xiàn)員工自身最大化價值，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。

（三）制定有效的考核制度

第一，明確考核的宗旨?，F(xiàn)代企業(yè)考核的目的是確定員工的薪資發(fā)放，從而改善員工工作情況，為其提供晉升機會，因此必須明確考核目標，這也是決定該企業(yè)績效考核能否成功的判斷依據(jù)。第二，設(shè)立科學(xué)的績效考核指標。現(xiàn)代企業(yè)最好確定量化的績效考核指標，不僅可以是數(shù)量指標，還可以是成本指標、質(zhì)量指標、數(shù)據(jù)指標等，實現(xiàn)考核指標的量化有助于保證考核的準確性，增強考核的可操作性。第三，科學(xué)地確定考核權(quán)重。現(xiàn)代企業(yè)考核在確定考核指標后，績效考核權(quán)重作為判定績效考核是否科學(xué)的重要標志。第四，執(zhí)行全面績效考核?，F(xiàn)代企業(yè)績效考核的主體還應(yīng)該包不同部門的管理者、同事、員工自身等。第五，績效考核的結(jié)果應(yīng)該同薪酬、晉升、培訓(xùn)等有機結(jié)合起來。要通過薪酬和福利等直接反應(yīng)考核結(jié)果，除此之外，現(xiàn)代企業(yè)還應(yīng)該積極執(zhí)行能者上、庸者下的競爭機制。

（四）創(chuàng)新激勵的手段和形式

大量實踐證實：單純的薪酬激勵已經(jīng)遠遠無法滿足員工對激勵的需求，對此現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)過于重視物質(zhì)激勵的現(xiàn)狀，站在多角度上激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，為推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展做貢獻。詳細而言，可以采取以下激勵措施：一是物質(zhì)激勵?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門要通過制定完善的薪酬制度，來充分滿足廣大員工物質(zhì)方面的需求，在提高員工物質(zhì)生活條件的基礎(chǔ)上，提高其工作積極性。二是情感激勵?，F(xiàn)代企業(yè)要爭取通過情感激勵來讓員工獲得愉快的心理感受，要高度尊重員工、信任員工、鼓勵員工，即便有個別員工在工作中出現(xiàn)差錯，要給予其充分諒解，以增強員工的歸屬感。三是工作激勵。要充分結(jié)合每一個員工的具體工作能力和特長，將其安排在最佳的崗位上，條件許可時，現(xiàn)代企業(yè)還可以開展輪崗培訓(xùn)，增強員3232作積極性，提高員工工作技能。

三、結(jié)語

在當(dāng)前日益激勵的市場競爭中，誰擁有完善的激勵機制，誰才能始終走在行業(yè)的前端。對此現(xiàn)代企業(yè)要深刻意識到激勵機制的重要性，通過合理設(shè)置激勵目標、制定科學(xué)的薪酬體系、制定有效的考核制度、創(chuàng)新激勵的手段和形式等措施促進員工的發(fā)展，不斷優(yōu)化員工隊伍，提高企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。